Tímalengd og launagreiðslur

Aðbúnaður á vinnustað

Um aðbúnað á vinnustöðum er fjallað í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerðum settum á grundvelli þeirra laga.

Vinnueftirlit ríkisins hefur eftirlit með framkvæmd laganna og má finna ýmsar upplýsingar og gildandi reglur á heimasíðu stofnunarinnar.

Tilgangur laganna er að tryggja öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi í fyrirtækjum og stuðla að því að innan fyrirtækjanna sjálfra sé hægt að leysa öryggis- og heilbrigðisvandamál.

Sjá einnig umfjöllun um ýmsa þætti vinnuverndar.

Aðilaskipti að fyrirtækjum

Hvaða eru aðilaskipti?
Með aðilaskiptum er átt við yfirtöku / samruna fyrirtækja eða framsal hluta atvinnurekstrar (efnahagslegrar einingar sem heldur einkennum sínum) frá einum vinnuveitanda til annars, sbr. lög nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

Hvaða reglur gilda við aðilaskipti?
Við aðilaskipti tekur nýr vinnuveitandi yfir réttindi og skyldur samkvæmt ráðningarsamningum starfsmanna.

Nýjum vinnuveitanda er skylt að virða áfram launakjör og starfsskilyrði samkvæmt kjarasamningi með sömu skilyrðum og giltu fyrir framseljanda þar til kjarasamningi verður sagt upp eða hann rennur út eða þar til annar kjarasamningur öðlast gildi eða kemur til framkvæmda.

Þá er eldri vinnuveitanda óheimilt að segja starfsmanni upp störfum fyrir aðilaskiptin og nýjum vinnuveitanda eftir þau nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.

Aðvörun

Ef starfsmaður stendur sig ekki í starfi, sinnir ekki vinnuskyldu sinni, hlýðir ekki fyrirmælum eða brýtur af sér með öðrum hætti þá er vinnuveitanda rétt að veita honum áminningu (einnig nefnd aðvörun eða viðvörun).

Áminning almennt forsenda riftunar
Sannanleg áminning er almennt forsenda þess að vinnuveitanda sé heimilt að rifta ráðningarsambandi vegna endurtekinna brota í starfi.

Í undantekningartilvikum, þegar brot er mjög alvarlegt, er heimilt að rifta ráðningu án undangenginnar áminningar.

Með áminningu er starfsmanni gerð grein fyrir brotinu og honum gefinn kostur á að bæta ráð sitt.

Í sumum tilvikum, t.d. þegar um ítrekaða óstundvísi er að ræða, getur verið rétt að veita tvær áminningar og er þá síðari áminningin skrifleg „lokaáminning“.

Form og efni áminningar
Töluverðar kröfur eru gerðar til áminningar hvað varðar form og efni ef hún á að vera grundvöllur riftunar:
1. Með sannanlegum hætti. Áminning þarf að vera gefin með sannanlegum hætti og vegna kröfu um efni áminningar þá er hæpið að áminna með öðrum hætti en skriflega.
2. Skýrleiki. Áminning þarf að vera skýr, starfsmanni þarf að vera ljóst hvert brotið sé.
3. Réttaráhrif áminningar komi fram. Áminningu er ætlað að gefa starfsmanni kost á að bæta ráð sitt. Í áminningu þarf að koma fram að gangi það ekki eftir geti komið til riftunar / fyrirvaralausrar uppsagnar.
4. Eins fljótt og kostur er. Áminna skal starfsmann eins fljótt og kostur er eftir að vinnuveitanda verður kunnugt um brot.

Sjá nánar umfjöllun um riftun ráðningarsamninga og form að aðvörun.

Afturköllun uppsagnar

Uppsögn er bindandi frá þeim tíma sem hún er komin til móttakanda, eða hann á þess kost að kynna sér efni hennar. Uppsögn verður því ekki dregin einhliða til baka.

Sé uppsögn dregin til baka er í raun um tilboð að ræða um áframhaldandi vinnu. Gagnaðila er þá frjálst að samþykkja eða hafna slíku tilboði.

Akstursgjald

Með akstursgjaldi er almennt átt við það gjald sem greitt er starfsmanni vegna notkunar hans á eigin bifreið við starf sitt í þágu vinnuveitanda. Greitt er skv. km.gjaldi ferðakostnaðarnefndar ríkisins. Í einstökum kjarasamningum geta verið frávik frá þessari reglu.

Upplýsingar um akstursgjald og dagpeninga vegna ferðalaga er að finna á vef fjármálaráðuneytisins.

Aksturskostnaður

Aksturskostnaður, þ.e. kostnaður starfsmanns vegna notkunar eigin bifreiðar í þágu vinnuveitanda, er greiddur skv. akstursbók eða sem föst fjárhæð á mánuði á grundvelli notkunarsamnings. Sjá einnig Akstursgjald í A-Ö.

Aksturs- og hvíldartími ökumanna

Sérstakar reglur gilda um aksturs- og hvíldartíma ökumanna við vöru- og farmflutninga á vegum, notkun ökurita og eftirlit skv. reglugerð nr. 605/2010.

Hverjir falla undir reglurnar?
Með ökumönnum er átt við stjórnendur:
A) hópferðabifreiða sem ætlaðir er fyrir 9 farþega eða fleiri að meðtöldum ökumanni, og;
B) vörubifreiða til farmflutninga þegar leyfilegur hámarksmassi bifreiðar að meðtöldum eftirvögnum er meiri en 3.500 kg.

Almennar hvíldartímareglur gilda almennt ekki
Almennar reglur um hvíldartíma í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og 2. kafla almennra kjarasamninga SA eiga ekki við um ökumenn en ásamt framangreindri reglugerð gilda ákvæði 16. kafla kjarasamnings verkafólks um tækjastjórnendur og 17. kafla um hópbifreiðastjóra. Sjá kjarasamninga SA.

Allir ökumenn eiga þó rétt á frítökurétti skv. ákvæðum kjarasamninga, sjá Frítökuréttur.

Hvaða reglur gilda?
Akstur á dag
Aksturstími á dag má ekki vera lengri en 9 klst. Tvisvar í viku má þó lengja aksturstíma í 10 klst.

Akstur á viku
Aksturstími í hverri viku má ekki vera lengri en 56 klst.

Akstur á tveim vikum
Heildaraksturstími á tveimur vikum má ekki fara yfir 90 klst.

Akstur án hlés
Leyfilegur hámarksaksturstími án hlés er 4,5 klst. Heildarhlé frá akstri eftir þann tíma verður að vera a.m.k. 45 mínútur og telst það ekki til hvíldartíma. Heimilt er að skipta þessu hléi niður innan framangreinds tímaramma.

Samfelld hvíld
Á hverjum sólarhring skal veita a.m.k. 11 klst. samfellda hvíld. Þó er heimilt að stytta hvíld í a.m.k. 9 klst. allt að þrisvar milli tveggja vikulangra tímabila.

Vikuleg hvíld
Eftir sex akstursdaga skal taka svokallaðan vikulegan hvíldartíma sem er 45 klst. Ef ökumaður er fjarri heimili er heimilt að stytta hvíld í 24 klst. enda sé styttingin bætt upp með samfelldri jafn langri hvíld í lokum þeirrar viku þegar hvíldartíminn var styttur.

Andlát starfsmanns

Ráðningarsamband slitnar
Ef starfsmaður andast slitnar ráðningarsambandið frá sama degi. Fer þá fram uppgjör launa eins og almennt er gert við starfslok.

Í kjarasamningi SA og verkstjóra eru þó sérákvæði um greiðslu launa eftir andlát í allt að þrjá mánuði. Sjá nánar 14. kafla kjarasamningsins.

Dánarbú tekur við réttindum
Við andlát verður til dánarbú sem tekur við öllum réttindum og skyldum hins látna. Því er vinnuveitanda óheimilt að greiða launin til maka eða annarra erfingja starfsmannsins.

Andlát af völdum slyss í starfi
Ef starfsmaður deyr af völdum slyss í starfi er eðlilegt að til skoðunar komi, í samráði við vátryggingafélag atvinnurekanda, að greiða áfram laun enda komi þær greiðslur til frádráttar dánarbótum eða eftir atvikum skaðabótum á grundvelli vátryggingar.

Atvinnuleyndarmál

Um atvinnuleyndarmál er fjallað í 16. gr. c. laga um eftirlit með viðskiptaháttum og markaðssetningu nr. 57/2005.

Ákvæðum laganna er ætlað að veita þeim þáttum í starfsemi fyrirtækja vernd sem mikilvægt er vegna samkeppnisstöðu að haldið sé leyndum. Um geta verið að ræða ýmis rekstrarleyndarmál, s.s. tæknilegar ráðstafanir sem nýttar eru við framleiðslu á vöru.

Hvað er atvinnuleyndarmál?
Til að um atvinnuleyndarmál geti verið að ræða þarf að liggja fyrir þekking sem sé sérstaklega bundin við viðkomandi rekstur, skipti máli fyrir starfsemina og starfsmanni sé kunnugt um eða liggi í hlutarins eðli að ætlast sé til leyndar.

Óheimilt að hagnýta atvinnuleyndarmál
Starfsmanni er óheimilt að hagnýta sér atvinnuleyndarmál vinnuveitanda síns eða miðla þeim til annarra. Bannið gildir á meðan á ráðningu stendur og þrjú ár frá því að starfi er lokið eða samningi slitið.

Sjá nánar um atvinnuleyndarmál.

Atvinnuleysistryggingasjóður

Atvinnuleysistryggingasjóður er sjóður sem fjármagnaður er með atvinnutryggingagjaldi og hefur það hlutverk að tryggja launamönnum og sjálfstætt starfandi einstaklingum tímabundna fjárhagsaðstoð meðan þeir eru að leita sér að nýju starfi eftir að hafa misst fyrra starf sitt, sbr. lög nr. 54/2006 um atvinnuleysistryggingar.

Atvinnurekendur greiða sérstakt atvinnutryggingagjald sem innheimt er með almennu tryggingagjaldi, sbr. lög nr. 113/1990.

Sjá frekari upplýsingar á heimasíðu Vinnumálastofnunar.

Atvinnusjúkdómur

Hvað er atvinnusjúkdómur?
Með hugtakinu atvinnusjúkdómur er átt við sjúkdóm, sem á frumorsakir sínar að rekja til starfs viðkomandi.

Í greinargerð með 4. gr. laga nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum og til launa vegna sjúkdóms- og slysaforfalla er sérstaklega tekið fram, að atvinnusjúkdómur verði að „eiga rætur að rekja til þeirrar vinnu, sem viðkomandi stundar.“

Í reglugerð um tilkynningu og skráningu atvinnusjúkdóma, nr. 540/2011 er hugtakið skýrt sem: Sjúkdómur sem orsakast af vinnu eða aðstæðum í starfsumhverfi.

Áunninn veikindaréttur + 3 mánuðir á dagvinnulaunum
Sérstakur 3 mánaða dagvinnulaunaréttur stofnast skv. kjarasamningum og lögum nr. 19/1979 vegna staðfestra atvinnusjúkdóma.

Vinnuveitandi getur þar að auki orðið skaðabótaskyldur vegna tjóns sem starfsmaður verður fyrir af völdum ófullnægjandi og skaðlegs vinnuumhverfis.

Atvinnutengdur sjúkdómur

Hvað er atvinnutengdur sjúkdómur?
Hugtakið atvinnutengdur sjúkdómur er skilgreint svo í reglugerð um tilkynningu og skráningu atvinnusjúkdóma, nr. 540/2011:

Sjúkdómur eða sjúkdómsástand sem kemur fram, versnar eða ágerist vegna vinnu eða aðstæðna í starfsumhverfi en telst þó ekki orsakast beint af vinnu eða aðstæðum í starfsumhverfi.

Vinnuveitanda ber að halda skrá
Vinnuveitanda ber að halda skrá yfir þá sjúkdóma sem hann hefur rökstuddan grun eða vitneskju um að eigi rætur sínar að rekja til tiltekins starfs eða annarra aðstæðna á vinnustað.

Vinnuveitandi skal skrá óhöpp
Þá ber vinnuveitanda að skrá óhöpp sem eru til þess fallin að valda slysum á fólki, svo sem mengun vegna efna sem geta haft skaðleg áhrif á heilsu fólks.

Fara skal með persónuupplýsingar úr skránni sem trúnaðarmál. Vinnueftirlit ríkisins skal hafa aðgang að skránni.

Stofnast ekki til sérstaks veikindaréttar
Ekki stofnast sérstakur veikindaréttur vegna atvinnutengdra sjúkdóma eins og gildir um atvinnusjúkadóma, sjá Atvinnusjúkdómur.

Atvinnutryggingagjald

Tryggingagjald samkvæmt lögum nr. 113/1990 skiptist í almennt tryggingagjald og atvinnutryggingagjald. Atvinnutryggingagjaldi er ætlað að standa straum af útgjöldum Atvinnuleysistryggingasjóðs.

Auglýsing starfa

Ekki er skylt að auglýsa laus störf á almennum vinnumarkaði.

Ef starf er hins vegar auglýst verður auglýsing að vera hlutlaus gagnvart kyni umsækjanda nema gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir öðru kyninu, sbr. 3. mgr. 26. gr. jafnréttislaga nr. 10/2008.

Sjá nánar um auglýsingar vegna starfa og upplýsingagjöf um laus störf innan fyrirtækis í umfjöllun um ráðningar starfsmanna hér á vinnumarkaðsvefnum.

A1 vottorð

A1 vottorð (áður E 101) segir til um hvaða almannatryggingalöggjöf launþegi / sjálfstætt starfandi einstaklingur fellur meðan á starfstíma erlendis stendur og er sönnun þess að starfsmaður falli undir tryggingalöggjöf þess lands sem gefur út vottorðið.

Ákvörðun um áframhaldandi aðild að almannatryggingakerfi heimalands felur í sér að einstaklingur er sjúkra- og slysatryggður og safnar lífeyrisréttindum í heimalandi.

Einstaklingur sækir um A1 vottorð ef hann er sendur af vinnuveitanda til að starfa tímabundið í öðru EES-landi, ætlar að starfa sjálfstætt í öðru EES-landi eða starfa í fleiri en einu EES-landi.

Sjá nánar á vef Tryggingastofnunar.

Ábyrgðartrygging

Frjálsri ábyrgðartryggingu atvinnurekanda er ætlað að mæta skaðabótaábyrgð sem fellur á hann vegna tjóns þriðja aðila og er því ein af þeim mikilvægu tryggingum sem atvinnurekendur kaupa vegna starfsemi sinnar.

Ábyrgðasjóður launa

Ábyrgðasjóður launa ábyrgist við gjaldþrot vinnuveitanda greiðslu krafna um vangoldin laun, bætur vegna slita á ráðningarsamningi, orlof, bætur vegna vinnuslysa og lífeyrissjóðsiðgjöld.

Ábyrgð sjóðsins er háð því skilyrði að krafa sé viðurkennd sem forgangskrafa skv. 112. gr. laga um gjaldþrotaskipti o.fl., nr. 21/1991. Um Ábyrgðasjóð launa gilda lög nr. 88/2003.

Áhættumat á vinnustað

Atvinnurekandi skal framkvæma áhættumat
Atvinnurekandi ber ábyrgð á að gert sé sérstakt áhættumat þar sem meta skal áhættu í starfi með tilliti til öryggis og heilsu starfsmanna og áhættuþátta í vinnuumhverfi.

Um áhættumat er fjallað í XI. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 920/2006 um skipulag og framkvæmd vinnuverndarstarfs á vinnustöðum.

Við gerð áhættumats ber atvinnurekanda einnig að greina áhættuþætti eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni og ofbeldis á vinnustaðnum, sbr. reglugerð nr. 1009/2015.

Atvinnurekandi sem vinnur með persónuupplýsingar á einhvern hátt (öll starfandi fyrirtæki) skal láta framkvæma sérstakt áhættumat þar sem m.a. er lagt mat á hættuna af því að óviðkomandi fái aðgang að persónuupplýsingum, geti breytt þeim eða skert öryggi þeirra að öðru leyti. Sjá frekari umfjöllun um áhættumat í tilviki persónuupplýsinga á vinnumarkaðsvefnum.

Á heimasíðu Vinnueftirlits ríkisins er að finna hjálpargögn við gerð áhættumats.

Bregðast skal við ef heilsa og öryggi er hætta búin
Þegar áhættumat á vinnustað gefur til kynna að heilsu og öryggi starfsmanna er hætta búin skal atvinnurekandi grípa til nauðsynlegra forvarna í þeim tilgangi að koma í veg fyrir hættuna eða, þar sem þess er ekki kostur, draga úr henni eins og frekast er unnt.

Atvinnurekandi skal framkvæma áætlun um heilsuvernd
Atvinnurekandi ber einnig ábyrgð á að gerð sé áætlun um heilsuvernd sem byggð er á áhættumati, þar sem meðal annars kemur fram áætlun um forvarnir, þar á meðal um aðgerðir sem grípa þarf til í því skyni að draga úr atvinnutengdum sjúkdómum og slysum.

Ákvæðisvinna

Í nokkrum kjarasamningum hefur verið samið um fyrirkomulag ákvæðisvinnu.

Hvað er ákvæðisvinna?
Ákvæðisvinna er samheiti fyrir bónus og premíulaunuð störf.

Með bónus er átt við afkastatengt launakerfi sem kemur til viðbótar umsömdu tímakaupi og hækkar í hlutfalli við afköst umfram lágmarksviðmið.

Með premíu er átt við umsamda upphæð á framleidda einingu til viðbótar umsömdu tímakaupi.

Heimilt að semja um ákvæðisvinnu
Atvinnurekanda er heimilt að semja við starfsmann um ákvæðisvinnu, þótt ekki sé kveðið á um hana í kjarasamningi. Laun starfsmanns geta þó í þeim tilvikum aldrei verið lægri en samkvæmt kjarasamningi.

Akkorð
Til aðgreiningar frá ákvæðisvinnu er akkorð, þ.e. vinna þar sem greiðsla tekur einungis mið af afköstum. Þá er ekki greitt tímakaup. Dæmi um akkorð er „mæling“ byggingamanna.

Ákvæðisvinna við ræstingar

Samkvæmt 22. kafla kjarasamnings SA og Starfsgreinasambandsins/Eflingar er heimilt að greiða ákvæðislaun sem taka mið af áætluðum tímafjölda þar sem vinnutaktur er ákveðinn 130 stig (hámark) enda afköst ákvörðuð samkvæmt viðurkenndum grunnreglum um vinnu- og tímarannsóknir.

Skrifleg verklýsing
Starfsfólki skal afhent skrifleg verklýsing ásamt ræstingartíðniteikningu sem afmarkar skýrt það sem þrífa á og með hvaða áherslum. Tekið skal fram á hvaða tíma dags svæðið skal ræst og hve oft.

Greitt fyrir staðinn tíma
Einungis er greitt fyrir þann áætlaða tímafjölda sem verkið á að taka. Greitt er fyrir staðinn tíma, þ.e. virkan vinnutíma starfsmanns og tekur hann því ekki neysluhlé á vinnutíma. Ef neysluhlé er veitt skal það vera án greiðslu.

Ákvæðisvinnuálag
Ákvæðisvinnuálag fyrir tímamælda ákvæðisvinnu er 20%, þar af er 8% álag fyrir neysluhlé. Þar að auki greiðist 33% álag á tímabilinu 17:00 - 24:00 virka daga, 45% álag á tímabilinu 00:00 - 8:00 alla daga auk laugardaga og sunnudaga.

Áminning

Áminning almennt forsenda riftunar
Sannanleg áminning er almennt forsenda þess að vinnuveitanda sé heimilt að rifta ráðningarsambandi vegna endurtekinna brota í starfi.

Í undantekningartilvikum, þegar brot er mjög alvarlegt, er heimilt að rifta ráðningu án undangenginnar áminningar.

Með áminningu er starfsmanni gerð grein fyrir brotinu og honum gefinn kostur á að bæta ráð sitt.

Í sumum tilvikum, t.d. þegar um ítrekaða óstundvísi er að ræða, getur verið rétt að veita tvær áminningar og er þá síðari áminningin skrifleg „lokaáminning“.

Form og efni áminningar
Töluverðar kröfur eru gerðar til áminningar hvað varðar form og efni ef hún á að vera grundvöllur riftunar:
1.  Með sannanlegum hætti. Áminning þarf að vera gefin með sannanlegum hætti og vegna kröfu um efni áminningar þá er hæpið að áminna með öðrum hætti en skriflega.
2.  Skýrleiki. Áminning þarf að vera skýr, starfsmanni þarf að vera ljóst hvert brotið sé.
3.  Réttaráhrif áminningar komi fram. Áminningu er ætlað að gefa starfsmanni kost á að bæta ráð sitt. Í áminningu þarf að koma fram að gangi það ekki eftir geti komið til riftunar / fyrirvaralausrar uppsagnar.
4.  Eins fljótt og kostur er. Áminna skal starfsmann eins fljótt og kostur er eftir að vinnuveitanda verður kunnugt um brot.

Sjá nánar umfjöllun um riftun ráðningarsamninga og form að áminningu.

Áreitni

Með áreitni í skilningi reglna á sviði vinnuverndar er átt við kynbundna áreitni og kynferðislega áreinti, sbr. reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Þar eru hugtökin nánar skilgreind:

Kynbundin áreitni
Hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Kynferðisleg áreitni
Hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Ríkar skyldur á atvinnurekanda
Ríkar skyldur hvíla á atvinnurekanda að haga vinnuaðstæðum þannig að dregið sé úr hættu á að aðstæður skapist sem líkur eru á að leitt geti til eineltis, kynferðislegrar áreitni, kynbundinnar áreitni eða ofbeldis á vinnustaðnum.

Atvinnurekandi skal gera starfsmönnum ljóst að slík hegðun verði ekki látin viðgangast og bregðast við þegar honum berst kvörtun eða ábending um slíka háttsemi eða ofbeldi á vinnustað.

Sjá nánar umfjöllun um einelti, áreitni og ofbeldi á vinnumarkaðsvefnum.

Áttin

Áttin er vefgátt, sem greiðir leið fyrirtækja að umsóknum að starfsmenntasjóðum og fræðslustofnunum og gerir fyrirtækjum kleift að sækja um styrki fyrir sitt starfsfólk þótt það eigi aðild að mismunandi fræðslusjóðum.

Sjóðirnir sem standa að Áttinni eru IÐAN fræðslusetur, Landsmennt, Menntasjóður Verkstjórasambandsins og SA, Rafiðnaðarskólinn, Starfsafl, Starfsmenntasjóður verslunar- og skrifstofufólks og Starfsmenntasjóður verslunarinnar.

Ætla má að sjóðirnir nái til um 110-120 þúsund starfsmanna á almenna vinnumarkaðnum eða um 75-80% starfsmanna á þeim vinnumarkaði.

Sjá nánar á vef Áttarinnar.

Áunnin réttindi

Endurráðning til sama vinnuveitanda
Í kjarasamningum er tryggt að starfsmaður haldi áunnum réttindum sínum við endurráðningu til sama vinnuveitanda, s.s. rétti til orlofs og launa í veikindum.

Almennt haldast öll réttindi við endurráðningu innan árs og í allt að fimm ár frá starfslokum.

Sama starfsgrein
Í vissum tilvikum geta starfsmenn flutt réttindi milli vinnuveitenda í sömu starfsgrein.

Reglur um áunnin réttindi eru mismunandi milli kjarasamninga og því nauðsynlegt að kanna hvernig þeim er háttað í hverju tilfelli.

Samfellt starf
Ef tiltekin réttindi skv. kjarasamningi miðast við árafjölda í „samfelldu starfi“ þá eru starfstímabil ekki lögð saman við mat á réttindum, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010.

Áunnin réttindi vegna starfa erlendis

Starfsmenn geta flutt með sér áunnin réttindi vegna starfa erlendis verði starfið talið sambærilegt.

Starfsmenn þurfa að færa sönnur á starfstíma með vottorði frá fyrri vinnuveitanda.

Sjá ákvæði um áunnin réttindi í kafla kjarasamninga um uppsagnarfrest og endurráðningu.

Bakvakt

Heimilt er að semja við starfsmann um að hann sé á bakvakt, þ.e. reiðubúinn að sinna útkalli.

Fyrir að sinna bakvakt á starfsmaður rétt á þóknun (bakvaktaálag) eftir því sem greinir í kjarasamningum.

Sjá frekari umfjöllun um bakvaktir á vinnumarkaðsvefnum.

Bakvaktaálag

Fyrir að sinna bakvakt á starfsmaður rétt á því að fá greitt bakvaktaálag ef ákvæði um slíkt eru í ráðningarsamningi eða kjarasamningi.

Bakvaktaálag er hlutfall af dagvinnutímakaupi og er almennt í tveimur þrepum, hærra þegar krafist er tafarlausra viðbragða af hálfu starfsmanns.

Fyrir útkall á bakvakt fær starfsmaður almennt greitt unna tíma þó að lágmarki 3-4 klst. en bakvaktarálagið er þá ekki greitt samtímis. Sjá einnig Útkall í A-Ö.

Bifreiðar, not eigin bifreiðar

Noti starfsmaður eigin bifreið í þágu vinnuveitanda á hann rétt á því að fá aksturskostnaðinn greiddan skv. km gjaldi Ferðakostnaðarnefndar ríkisins. Hann skal halda akstursbók.

Ef greidd er föst fjárhæð á mánuði skal gerður notkunarsamningur. Sjá dæmi um notkunarsamning.

Brotthlaup úr starfi

Hvað er brotthlaup úr starfi?
Hverfi starfsmaður úr starfi án þess að virða sinn lög- eða samningsbundna uppsagnarfrest og án samþykkis vinnuveitanda hefur hann gerst sekur um brotthlaup úr starfi.

Hvaða þýðingu hefur brotthlaup úr starfi?
Starfsmaður sem gerist sekur um brotthlaup úr starfi er skaðabótaskyldur gagnvart vinnuveitanda sínum sem er heimilt að halda eftir launum starfsmanns vegna bótakröfunnar. Er það gjarnan nefnt „hýrudráttur“.

Sé ástæða brotthlaups að leita í verulegum vanefndum launa eða öðru alvarlegu broti vinnuveitandans gagnvart starfsmanninum, verður að meta hvort brot / vanefnd hafi verið svo alvarleg að starfsmanninum hafi verið heimilt að hverfa úr starfi fyrirvaralaust. Almennt verður starfsmaður áður að kvarta formlega og gefa vinnuveitanda eðlilegan frest til að bregðast við.

Sjá nánar um brotthlaup.

Brottrekstur - Brottvísun

Hver eru skilyrði brottreksturs?
Heimilt er að víkja starfsmanni úr starfi (brottrekstur / brottvísun) þegar starfsmaður hefur brotið alvarlega gegn ákvæðum ráðningarsamnings eða þeim meginskyldum sem gilda í ráðningarsamningi. Er þá ráðningarsamningi rift.

Skilyrði brottreksturs / riftunar er að um verulega eða ítrekaða vanefnd sé að ræða.

Almennt er gerð krafa um að starfsmaður sé áminntur og honum veittur kostur á að bæta ráð sitt áður en til brottreksturs kemur. Brot getur þó verið svo alvarlegt að það réttlæti brottrekstur án undangenginnar áminningar, t.d. sönnuð ólögmæt vímuefnaneysla eða þjófnaður.

Hvaða réttaráhrif hefur brottrekstur?
Sé brottrekstur / riftun lögmæt fellur niður réttur starfsmanns til launa á uppsagnarfresti. Sé brottvísunin / riftunin á hinn bóginn ólögmæt getur atvinnurekandi orðið bótaskyldur gagnvart starfsmanni. Starfsmaðurinn getur hins vegar ekki krafist að fá starf sitt aftur.

Hyggist atvinnurekandi rifta ráðningarsamningi er rétt að leita ráðgjafar hjá lögmönnum Samtaka atvinnulífsins.

Sjá nánar um riftun ráðningar.

Bætur vegna tjóns á fatnaði og munum

Tjón á algengum, nauðsynlegum fatnaði og munum sem verður sannanlega við framkvæmd vinnu starfsmanna skal bætt skv. mati.

Slíkt tjón er ekki bætt ef það má sannanlega rekja til gáleysis eða hirðuleysis starfsmanns.

Við mat á fjárhæð bóta þykir rétt að afla upplýsinga um hvað sambærilegur fatnaður eða munur (hlutur) kostar nýr að teknu tilliti til afskrifta ef um gamlan hlut er að ræða.

Það er á ábyrgð starfsmanns ef hann notar dýra muni og fatnað sem ekki eru algengir eða nauðsynlegir.

Daglaun (hálf, heil)

Í kjarasamningi SA og Starfsgreinasambandsins/Eflingar (gr. 1.9.) er kveðið á um að fyrir hvern byrjaðan vinnudag greiðast hálf daglaun og full daglaun sé unnið meira en hálfan daginn og gildir það jafnt virka daga sem og um helgar.

Samkvæmt kjarasamningi SA og Starfsgreinasambandsins greiðast heil dagvinnulaun ef unnið er bæði fyrir og eftir hádegi.

Ákvæðið á einungis við um tilfallandi vinnu og kemur því ekki í veg fyrir að samið sé við starfsmann um skemmri fastan vinnutíma.

Sambærilegt ákvæði er ekki í veitingasamningi SA og SGS/Eflingar.

Dagpeningar á ferðalögum

Hverjir eiga rétt á dagpeningum?
Starfsmenn sem þurfa að ferðast vegna starfa sinna innanlands eða erlendis eiga rétt á að fá greiddan ferðakostnað. Undir þann kostnað fellur kostnaður við gistingu og uppihald/fæði.

Ferðakostnaður innanlands
Ferðakostnaður innanlands er almennt greiddur samkvæmt reikningi. Í nokkrum kjarasamningum er einnig að finna ákvæði um fæðisgreiðslur ef starfsmönnum er ekki séð fyrir máltíðum á ferðalögum.

Ferðakostnaður erlendis
Ferðakostnaður erlendis er almennt greiddur með dagpeningum sem ákvarðaðir eru af Ferðakostnaðarnefnd ríkisins, hafi fyrirtæki ekki sérstakar reglur um greiðslu ferðakostnaðar eða greiði ferðakostnað að hluta eða öllu leyti samkvæmt reikningi.

Dagvinna

Dagvinna er sú vinna sem starfsmaður innir af hendi á skilgreindu dagvinnutímabili. Full dagvinna telst almennt vera 40 klst. á viku. Hjá afgreiðslufólki er full vinna 38,75 klst. á viku og 36,75 klst. hjá skrifstofufólki.

Dagvinnulaun

Dagvinnulaun eru þau laun sem greidd eru á dagvinnutímabili, eins og það er skilgreint í kjarasamningi.

Dagvinnulaun eru almennt greidd í 8 klst. á dag að hámarki eða 40 klst. á viku. Fyrir vinnu umfram það er greidd yfirvinna.

Frávik er í kjarasamningi verslunar- og skrifstofufólks. Hjá afgreiðslufólki er miðað við 38,75 klst. á viku og 167,94 klst. á mánuði. Hjá skrifstofufólki er miðað við 36,75 klst. á viku og 159,27 klst. á mánuði. Hjá iðnaðarmönnum er miðað við 37 virkar vinnustundir á viku og 160 klst. á mánuði.

Í ákvæðum kjarasamninga um laun í veikindum eru dagvinnulaun skilgreind sem föst laun fyrir vinnu á dagvinnutímabili miðað við fullt starf, án bónuss eða annarra álagsgreiðslna. Yfirborgun á dagvinnutímakaup er hluti dagvinnulauna.

Dagvinnutímabil

Dagvinnutímabil er skilgreint í kjarasamningum og getur verið mismunandi. Það er almennt frá kl. 7:00/8:00 til kl. 18.00 en þó einungis til kl. 17:00 hjá verkafólki.

Greidd eru dagvinnulaun á dagvinnutímabili, þó að hámarki 8 klst. á dag eða 40 klst. á viku (hjá verkafólki).

Í köflum kjarasamninga um vaktavinnu er álagslaust tímabil oft skilgreint þrengra, frá kl. 07:00/08:00 að morgni til kl. 16:00/17:00 síðdegis.

Mikilvægt er að kynna sér kjarasamning í hlutaðeigandi starfsgrein vegna dagvinnutímabils.

Dagvinnutímakaup

Dagvinnutímakaup er það tímakaup sem greitt er á dagvinnutímabili.

Dagvinnutímakaup er reiknað út frá umsömdum mánaðarlaunum í kjarasamningi eða mánaðarlaunum starfsmanns.

Dagvinnutímakaup er almennt fundið með því að deila með 173,33 í mánaðarlaun. Það samsvarar 40 klst. á viku í 4,33 vikur.

Aðrar deilitölur við útreikning dagvinnutímakaups eru notaðar í kjarasamningi SA og VR / LÍV , SA og stéttarfélaga iðnaðarmanna, SA og SGS / Eflingar vegna veitinga-, gisti-, þjónustu- og greiðasölustaða, afþreyingarfyrirtækja og hliðstæðrar starfsemi Sjá nánar Deilitala dagvinnutímakaups.

Deilitala dagvinnutímakaups

Deilitala dagvinnutímakaups er ákveðin í kjarasamningum og er notuð til að reikna dagvinnutímakaup út frá mánaðarlaunum.

Almennt er samhengi á milli deilitölu og fjölda dagvinnustunda sem starfsmanni ber að skila í fullu starfi. Í aðalkjarasamningum verkafólks er deilitalan 173,33 sem samsvarar 40 klst. vinnuviku. Deilitala tímakaups hjá iðnaðarmönnum er 160 sem samsvarar 37 klst. virkum vinnustundum á vinnuviku.

Í veitingasamningi SA og SGS / Eflingar er deilitalan 172 en starfsmanni ber eftir sem áður að vinna 40 klst. á viku (173,33 klst. á mánuði) í fullu starfi. Það þýðir að starfsmaður á tímakaupi í fullu starfi fær í raun greiddar fleiri stundir á mánuði en deilitalan segir til um og því meira en skilgreind mánaðarlaun samkvæmt kjarasamningi.

Deilitala tímakaups hjá afgreiðslufólki er 167,94 sem samsvarar 38,75 klst. vinnuviku. Hjá skrifstofufólki er deilitalan 159,27 sem samsvarar 36,75 klst. vinnuviku.

Desemberuppbót

Starfsmenn sem eru í vinnu fyrstu vikuna í desember ár hvert eiga ávallt rétt á desemberuppbót, hlutfallslegri m.v. starfstíma og starfshlutfall á almanaksárinu. Aðrir þurfa að hafa unnið a.m.k. 12 vikur á síðustu 12 mánuðum til að eiga rétt á uppbót.

Fullt ársstarf telst í þessu sambandi vera 45 unnar vikur eða meira fyrir utan orlof.

Um fjárhæð desemberuppbótar og greiðslureglur að öðru leyti, sjá vinnumarkaðsvef.

E-101

Sjá A1 vottorð.

Eftirvinna - Eftirvinnukaup

Hvað er eftirvinna?
Tímakaup í eftirvinnu er einungis að finna í kjarasamningi SA og VR / LÍV. Eftirvinnukaup má bera saman við vaktaálag í öðrum kjarasamningum, þ.e. álagsgreiðsla fyrir að skila vinnuskyldu utan skilgreinds dagvinnutímabils.

Hverjir eiga rétt á eftirvinnu?
Eftirvinna er greidd þeim starfsmönnum sem skila ekki fullri dagvinnu á skilgreindu dagvinnutímabili samkvæmt kjarasamningi.

Eftirvinna eða yfirvinna?
Fyrir vinnu sem skilað er utan skilgreinds dagvinnutímabils svo og um helgar og á öllum frídögum nema stórhátíðardögum (eftirvinna) er greitt eftirvinnukaup þar til samanlögð eftirvinna og dagvinna nær vissum tímafjölda í mánuði. Fyrir vinnu umfram þann tímafjölda greiðist yfirvinnukaup. Í tilviki starfsfólks í afgreiðslu greiðist yfirvinna eftir 167,94 klst. á mánuði en eftir 159,27 klst. hjá skrifstofufólki.

Lögmætar fjarvistir
Mánaðarleg viðmið eftir- og yfirvinnu lækka hlutfallslega þegar um lögmætar fjarvistir er að ræða t.d. sökum veikinda eða orlofs. Sama gildir ef starfsmaður hefur störf eftir að mánuður er byrjaður eða lætur af störfum áður en honum lýkur.

Eftirvinna afgreiðslufólks
Tímakaup í eftirvinnu hjá afgreiðslufólki er 0,8235% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu (samsvarar u.þ.b. 40% álagi á dagvinnutímakaup) en fyrir vinnu á tímabilinu 00:00 – 07:00 er tímakaupið 0,8824% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu (samsvarar ca. 50% álagi á dagvinnutímakaup).

Eftirvinna skrifstofufólks
Tímakaup í eftirvinnu hjá skrifstofufólki er 0,875% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu (samsvarar u.þ.b. 40% álagi á dagvinnutímakaup) en fyrir vinnu á tímabilinu 00:00 – 07:00 er tímakaupið 0,9375% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu (samsvarar u.þ.b. 50% álagi á dagvinnutímakaup).

Einelti

Hvað er einelti?
Með einelti í skilningi reglna á sviði vinnuverndar er átt við síendurtekna hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Atvinnurekandi skal gera starfsmönnum ljóst að slík hegðun verði ekki látin viðgangast og bregðast við þegar honum berst kvörtun eða ábending um einelti, kynferðislega áreitni, kyndbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað.

Sjá nánar reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum og umfjöllun um einelti, áreitni og ofbeldi á vinnumarkaðsvefnum.

Endurmenntunargjald

Í flestum kjarasamningum hefur verið samið um greiðslu vinnuveitanda í starfs- og endurmenntunarsjóði. Gjaldið nemur 0,3% af launum hjá verkafólki og afgreiðslu- og skrifstofufólki en er hærra hjá iðnaðarmönnum. Er öllum vinnuveitendum skylt að greiða þetta gjald, sbr. 1. mgr. 6. gr. laga nr. 55/1980.

Fyrirtæki og launþegar geta sótt um framlög úr sjóðunum og er það gert á www.attin.is.

Sjá nánar um starfsmenntun á vinnumarkaðsvef.

Endurráðning (áunnin réttindi)

Með endurráðningu er átt við að starfsmaður er ráðinn aftur til fyrri vinnuveitanda. Gildir þá sú meginregla að starfsmaður heldur þeim réttindum sem hann hafði áunnið sér á fyrra starfstímabili. Á það aðallega við um röðun í launaþrep eftir starfsaldri hjá sama vinnuveitanda, orlofsrétt, veikindarétt og uppsagnarfrest.

Áunninn réttindi falla niður að 5 árum liðnum.

Ef tiltekin réttindi skv. kjarasamningi miðast við árafjölda í „samfelldu starfi“ þá eru starfstímabil ekki lögð saman við mat á réttindum, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010.

Sjá nánar ákvæði kjarasamninga um áunnin réttindi.

Erlendir starfsmenn

Um rétt útlendinga til að vinna hér á landi gilda lög um atvinnuréttindi útlendinga nr. 97/2002.

Með útlendingi er átt við hvern þann mann sem ekki hefur íslenskan ríkisborgararétt.

Réttindi EES-borgara
Ríkisborgarar í ríkjum sem eiga aðild að Evrópska efnahagssvæðinu mega starfa hér á landi án atvinnuleyfis.

Ríkisborgarar frá ríkjum utan EES-svæðisins þurfa atvinnuleyfi áður en þeir eru ráðnir til starfa hér á landi.

Atvinnuleyfi
Atvinnuleyfi er leyfi sem Vinnumálastofnun veitir útlendingi til að starfa á Íslandi eða atvinnurekanda til að ráða útlending í starf.

Ótímabundið dvalarleyfi
Þeim sem veitt hefur verið ótímabundið dvalarleyfi hér á landi er heimilt að ráða sig til starfa hérlendis án takmarkana hvort sem þeir eru ríkisborgarar frá ríki innan eða utan EES-svæðisins.

Sjá frekari umfjöllun um erlenda starfsmenn á vef Vinnumálastofnunar.

Evrópsk samstarfsráð

Markmið laga nr. 61/1999 um evrópsk samstarfsráð í fyrirtækjum er að bæta rétt starfsmanna til upplýsinga og samráðs í fyrirtækjum eða fyrirtækjasamstæðum er starfa í a.m.k. tveimur ríkjum á Evrópska efnahagssvæðinu.

Til hverra ná lögin?
Lögin taka til fyrirtækja og fyrirtækjasamstæðna sem hafa a.m.k. 1.000 starfsmenn í ríkjum á Evrópska efnahagssvæðinu og eru með fyrirtæki / starfstöðvar í a.m.k. tveimur EES-ríkjum og hafa a.m.k. 150 starfsmenn í hvoru þeirra.

Samstarfsráð
Fyrirtækjum sem lögin taka til skulu stofna samstarfsráð, með fulltrúum starfsmanna eða setja reglur í hverju fyrirtæki og hverri fyrirtækjasamstæðu um upplýsingamiðlun og samráð eftir því sem nánar er kveðið á um í lögunum.

Farandverkafólk í fiskvinnslu

Með farandverkafólki er átt við starfsfólk sem fer tímabundið úr einu byggðalagi í annað til að taka fyrirliggjandi atvinnutilboði.

Um farandverkafólk í fiskvinnslu sem er ráðið til skemmri tíma en fjögurra mánaða gildir samkomulag um tekjutryggingu í fiskvinnslu.

Fast vikukaup

Í kjarasamningum SA og SGS/Eflingar, gr. 1.11, er kveðið á um svokallað fast vikukaup.

Í kjarasamningunum segir að hafi starfsmaður unnið fulla dagvinnu hjá sama vinnuveitanda eða í sömu starfsgrein samfellt í einn mánuð eða lengur skuli honum greitt óskert (fast) vikukaup þannig að samningsbundnir frídagar sem falla á mánudaga til og með föstudaga séu greiddir.

Þegar starfsmaður hefur öðlast rétt til óskerts vikukaups, skal greiða honum kaup fyrir virka daga, sem vinna fellur, niður nema óviðráðanlegar ytri aðstæður séu fyrir hendi. Sjá einnig 18. kafla kjarasamnings SA og SGS/Eflingar um kauptryggingu fiskvinnslufólks.

Fatapeningar

Þar sem krafa er gerð um sérstakan vinnufatnað leggur vinnuveitandi til slíkan fatnað eða greiðir fatapeninga.

Sérstakar reglur gilda um persónuhlífar, þ.e. nauðsynlegan öryggis – og hlífðarfatnað skv. vinnuverndarlögum og reglum um notkun persónuhlífa.

Fatnaður sem vinnuveitandi leggur til er hans eign.

Ferðakostnaðarnefnd ríkisins

Ferðakostnaðarnefnd ríkisins er opinber nefnd sem ákvarðar akstursgjald ríkisstarfsmanna vegna notkunar á eigin bifreið í þágu vinnuveitanda og dagpeninga vegna ferðakostnaðar.

Sjá frekari umfjöllun um Ferðakostnaðarnefnd ríkisins á vef fjármálaráðuneytisins.

Í flestum kjarasamningum SA er byggt á þessu akstursgjaldi.

Ferðir

Í kjarasamningum er oft kveðið á um rétt starfsmanna til launa á ferðum.

Flóabandalagið og Starfsgreinasambandið
Í kjarasamningum SA og SGS/Eflingar segir að starfsmenn skuli fá greitt kaup fyrir alla þá tíma sem þeir eru á ferðalagi, sé farið landveg eða loftleiðis. Sé aftur á móti farið sjóleiðis, greiðist dagvinnukaup hvern dag sem á ferðinni stendur, en þó einungis fyrir þann stundafjölda sem til dagvinnu telst.

Fríar ferðir
Í mörgum kjarasamningum er kveðið á um að starfsmenn eigi rétt á fríum ferðum í vinnutíma til og frá vinnustað sé vinna unnin að næturlagi, stórhelgidögum og/eða um helgar. Sérákvæði eru í ákveðnum kjarasamningum um startgjald.

Ferðakostnaðarnefnd ríkisins
Almennt er kveðið á um það að dagpeningagreiðslur á ferðalögum erlendis skuli fylgja ákvörðun Ferðakostnaðarnefndar ríkisins, oft bundið því skilyrði að viðkomandi fyrirtæki hafi ekki sett sér sérstakar reglur um greiðslu ferðakostnaðar.

Félagafrelsi

Í félagafrelsi felst rétturinn til þess að stofna félög í sérhverjum löglegum tilgangi og ganga í félög, án sérstaks leyfis stjórnvalda. Félagafrelsi er verndað af 74. gr. Stjórnararskrárinnar, 11. gr. Mannréttindasáttmála Evrópu og 5. gr. Félagssáttmála Evrópu.

Félagafrelsi greinist í jákvætt félagafrelsi og neikvætt félagafrelsi. Jákvætt félagafrelsi verndar réttinn til þess að stofna eða ganga í félag. Neikvætt félagafrelsi verndar réttinn til þess að standa utan félaga og ganga úr félögum óhindrað.

Félagsdómur

Félagsdómur er sérdómstóll sem starfar á grundvelli laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur.

Verkefni dómsins er að dæma í ágreiningsmálum sem rísa á milli samningsaðila vegna brota á lögunum, brota á kjarasamningum og um gildi og túlkun kjarasamninga.

Dómar Félagsdóms eru endanlegir og verður ekki áfrýjað nema sektardómum.

Í Félagsdómi eiga sæti fimm menn sem skipaðir eru til þriggja ára. Sjá nánar á vef velferðarráðuneytisins.

Fjarvinna

Fjarvinna er form hvað varðar skipulag og/eða framkvæmd vinnu með notkun upplýsingatækni innan ramma ráðningarsamnings eða í ráðningarsambandi þar sem vinna sem einnig væri hægt að inna af hendi í starfsstöð vinnuveitanda er unnin reglulega utan þeirrar starfsstöðvar.

Hér á vinnumarkaðsvefnum er að finna svör við algengum spurningum um fjarvinnu.

Fjölskylduábyrgð

Samkvæmt lögum um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna, nr. 27/2000 er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber.

Hvað er fjölskylduábyrgð?
Með fjölskylduábyrgð er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar.

Leyfi frá störfum
Í kjarasamningum eru ákvæði um rétt starfsmanns til leyfis frá störfum þegar um óviðráðanlegar ytri aðstæður og brýnar fjölskylduástæður er að ræða vegna sjúkdóms eða slyss sem krefjast tafarlausrar nærveru starfsmanns. Starfsmaður á ekki rétt á launum frá atvinnurekanda í þessum tilvikum, sbr. þó ákvæði um veikindi barna undir 13 ára aldri.

Flutningslína

Starfsmaður er almennt ráðinn til að inna sína vinnu af hendi innan byggðarlags og þarf ekki að mæta á eigin kostnað til vinnu utan tiltekinna marka, þ.e. flutningslínu.

Flutningslína getur afmarkast af leiðakerfi strætisvagna eða tiltekinni fjarlægð frá ráðningarstað eða miðkjarna þéttbýlis.

Ef starfsmaður er sendur til vinnu utan flutningslínu þá ber vinnuveitanda að gæta að ákvæðum kjarasamninga um flutning og fæði.

Foreldraorlof

Í lögum nr. 144/2020 um fæðingar- og foreldraorlof er kveðið á um réttindi foreldra á innlendum vinnumarkaði til fæðingar- og foreldraorlofs.

Hvað er foreldraorlof?
Foreldri sem hefur starfað hjá sama vinnuveitanda samfellt í sex mánuði á rétt á foreldraorlofi í fjóra mánuði til að annast barn sitt.

Hvenær er réttur til foreldraorlofs til staðar?
Réttur til foreldraorlofs stofnast við fæðingu barns eða þegar barn kemur inn á heimili og barnaverndaryfirvöld eða þar til bærir aðilar staðfesta ráðstöfunina í tilviki ættleiðingar og töku barns í varanlegt fóstur.

Réttur til foreldraorlofs fellur niður er barn nær átta ára aldri en getur raknað við eftir þann tíma sé rétturinn ónýttur að einhverju leyti komi til þess að barn greinist síðar með alvarlegan og langvinnan sjúkdóm eða alvarlega fötlun áður en það verður 18 ára.

Starfsmaður fær ekki greiðslur í foreldraorlofi
Í foreldraorlofi er engin réttur til greiðslu launa úr Fæðingarorlofssjóði eða frá atvinnurekanda.

Tilkynna eigi síðar en sex vikum fyrir upphafsdag
Starfsmaður sem hyggst nýta sér rétt til foreldraorlofs skal tilkynna vinnuveitanda það eins fljótt og kostur er og í síðasta lagi sex vikum fyrir fyrirhugaðan upphafsdag orlofs.

Forgangsréttur

Í kjarasamningum SA við flest stéttarfélög er ákvæði um að vinnuveitendur skuldbindi sig til þess að láta fullgilda meðlimi stéttarfélaga njóta forgangsréttar til starfa, þegar þeir bjóðast, enda séu þeir fullkomlega hæfir til þeirrar vinnu, sem um er að ræða.

Vilji vinnuveitandi ráða til sín mann í vinnu sem ekki er félagsmaður þeirra stéttarfélaga sem njóta forgangsréttar er viðkomandi stéttarfélagi skylt að veita honum inngöngu ef hann sækir um það og það fer ekki í bága við samþykktir félagsins.

Frestun á vikulegum frídegi

Starfsmaður á rétt á vikulegum frídegi.

Samkomulag þarf til að fresta
Óheimilt er að fresta frídegi nema samkomulag sé um það við starfsmann.

Þá er óheimilt að skipuleggja vinnu þannig að vikulegum frídegi sé ávallt frestað til næstu viku.

Ef samkomulag er um frestun frídags er það meginregla að frí sé veitt í staðinn innan 14 daga, þ.e. tveir frídagar í vikunni þar á eftir.

Frí á reglubundnum frídegi
Náist ekki samkomulag um frestun á vikulegum frídegi eða hann næst ekki sökum ófyrirséðra orsaka á starfsmaðurinn rétt á frídegi á reglubundnum vinnudegi í vikunni þar á eftir. Falli frídagur þannig á reglubundinn vinnudag skerðir það ekki rétt starfsmanns til fastra launa og vaktaálags.

Í kjarasamningum RSÍ, Samiðnar, Matvíss og verkstjóra er gert ráð fyrir því að í sérstökum tilvikum megi fresta frídegi lengur en til næstu viku. Þar segir:

„Heimilt er með samkomulagi við starfsmann að fresta vikulegum frídegi þannig að í stað vikulegs frídags komi tveir samfelldir frídagar á tveim vikum. Töku fríaga má haga þannig að þeir séu teknir aðra hverja helgi (laugardag og sunnudag). Í sérstökum tilvikum má fresta vikulegum frídegi lengur þannig að starfsmaður fái samsvarandi hvíld innan daga.“

Friðarskylda

Í friðarskyldu felst að óheimilt er á gildistíma kjarasamnings að knýja á um breytingar á honum með vinnustöðvun. Ágreining um túlkun kjarasamninga verður að leysa fyrir dómstólum.

Frídagar

Samkvæmt ákvæðum kjarasamninga og lögum um 40 stunda vinnuviku eru eftirtaldir dagar „frídagar“ og er því ekki unnið á þeim nema um það hafi verið samið í kjarasamningi eða ráðningarsamningi:

Almennir frídagar eru:
- Skírdagur
- Annar í páskum
- Sumardagurinn fyrsti
- 1. maí
- Uppstigningardagur
- Annar í hvítasunnu
- Fyrsti mánudagur í ágúst (frídagur verslunarmanna)
- Annar í jólum

Stórhátíðardagar eru:
- Nýársdagur
- Föstudagurinn langi
- Páskadagur
- Hvítasunnudagur
- 17. júní
- Aðfangadagur jóla eftir kl. 12:00
- Jóladagur
- Gamlársdagur eftir kl. 12:00

Ath. sérákvæði í kjarasamningi verslunarmanna: Frídagur verslunarmanna er stórhátíðardagur.

Frídagar sem lenda á virkum dögum skerða almennt ekki rétt starfsmanns til dagvinnulauna þá daga. Þeir frídagar sem lenda á virkum dögum (mánudaga til föstudaga) eru 9 - 13 eftir árum, en að meðaltali 11,2.

Ef starfsmaður er í föstu starfi og á rétt á óskertum vikulaunum, þá skerða ofangreindir frídagar, lendi þeir á mánudaga til föstudaga, ekki rétt starfsmanns til dagvinnulauna, allt að 8 klst. á dag.

Frídagur, vikulegur

Meginreglan er sú að starfsmaður eigi rétt á a.m.k. einum vikulegum frídegi sem tengist beint daglegum hvíldartíma á hverju sjö daga tímabili. Meginreglan er því að starfsmaður á að fá a.m.k. 35 klst. samfellda hvíld, (11 klst. sólarhrings hvíld + 24 klst. frídag) einu sinni í viku.

Frí í stað yfirvinnukaups

Í kjarasamningum flestra stéttarfélaga er kveðið á um að starfsmönnum sé heimilt með samkomulagi við atvinnurekanda, að safna frídögum vegna eftir-/ yfirvinnu, á þann hátt að þeir komi til uppsöfnunar og frítöku á dagvinnutímabili en munur dagvinnu- og eftir-/yfirvinnutímakaups sé greitt við næstu reglulegu útborgun eða komi í heild til uppsöfnunar og frítöku á dagvinnutímabili. Verðgildi unninna eftir-/yfirvinnutíma skal lagt til grundvallar.

Samkomulag skal vera um frítöku og hún skipulögð þannig að sem minnst röskun verði á starfsemi.

Frítökuréttur

Frítökuréttur getur stofnast ef hvíld fer niður fyrir 11 klst. á sólarhring, sjá nánar umfjöllun um hvíldartímareglur.

Fræðslu- og starfsmenntagjald

Kveðið er á um í flestum kjarasamningum að greiða skuli ákveðið hlutfall af launum í fræðslusjóð eða starfsmenntasjóð. Atvinnurekendur geta sótt um styrki úr þessum sjóðum á www.attin.is.

Sjá nánar um greiðslu starfsmenntagjalds.

Fræðslustjóri að láni

„Fræðslustjóri að láni“ er samvinnuverkefni starfsmenntasjóða SA og stéttarfélaganna.

Verkefnið byggist á að lána út mannauðsráðgjafa, sérhæfðum í vinnustaðafræðslu og óformlegri menntun, til fyrirtækja í tiltekinn tíma.

Ráðgjafinn fer yfir fræðslu- og þjálfunarmál fyrirtækisins og gerir greiningu á þörfum þess í samvinnu við stjórnendur og starfsfólk.

Út frá greiningunni er unnin fræðslu- og símenntunaráætlun sem leggur grunn að fræðslu starfsmanna.

Enginn útlagður kostnaður er vegna fræðslustjórans.

Sjá nánar á vefsíðum sjóðanna og á www.fraedslustjori.is

Fundir trúnaðarmanna á vinnustað

Trúnaðarmönnum er heimilt að boða til fundar á vinnustað tvisvar á ári í vinnutíma og skulu fundirnir hefjast einni klst. fyrir lok dagvinnutíma eftir því sem við verður komið.

Fundi skal boða í samráði við stjórnendur fyrirtækisins með 3 daga fyrirvara.

Sé fundarefni mjög brýnt og í beinum tengslum við vandamál á vinnustaðnum nægir eins dags fyrirvari.

Heimild til að halda fundi í vinnutíma er ekki í kjarasamningum SA við félög háskólamanna.

Fyrirtækjaþáttur kjarasamninga

Í kjarasamningum SA við stéttarfélögin er að finna sérstakan kafla, (5. kafli) um fyrirtækjaþátt kjarasamnings.

Hvert er markmið fyrirtækjaþáttar kjarasamninga?
Markmið fyrirtækjaþáttar kjarasamnings er að efla samstarf starfsfólks og stjórnenda á vinnustað með það fyrir augum að skapa forsendur fyrir bættum kjörum starfsfólks með aukinni framleiðni. Að sama skapi er markmiðið að þróa kjarasamninga þannig að þeir nýtist báðum aðilum til aukins ávinnings.

Viðræður um fyrirtækjaþátt fara fram undir friðarskyldu almennra kjarasamninga og skulu teknar upp með samkomulagi beggja aðila. Þá komi skriflega fram til hverra samningnum sé ætlað að ná.

Samkomulag skal vera skriflegt
Samkomulag um fyrirtækjaþátt skal vera skriflegt og skal það borið undir alla þá sem samkomulaginu er ætlað að taka til í leynilegri atkvæðagreiðslu sem hlutaðeigandi samninganefnd starfsmanna stendur fyrir. Samkomulag telst samþykkt ef það fær stuðning meirihluta greiddra atkvæða.

Breytingar á ráðningarkjörum bindandi fyrir alla
Breytingar á ráðningarkjörum sem leiða kunna af fyrirtækjasamningi eru bindandi fyrir alla hlutaðeigandi starfsmenn hafi þeir ekki mótmælt formlega gerð samningsins við stjórnendur fyrirtækis og samninganefnd starfsmanna áður en til atkvæðagreiðslu kom.

Fyrirvaralaus uppsögn

Fyrirvaralaus uppsögn er annað heiti á riftun ráðningarsamnings.

Hvenær er heimilt að rifta?
Atvinnurekanda og starfsmanni er rétt í vissum tilvikum að rifta ráðningarsamningi vegna brota / vanefnda án þess að til bótaskyldu stofnist.

Engar almennar eða tæmandi reglur gilda um það hvenær vinnuveitanda er heimilt að víkja starfsmanni fyrirvaralaust úr starfi né heldur hvenær starfsmanni er heimilt að fara úr vinnu án þess að vinna uppsagnarfrest.

Skýr áminning almennt forsenda
Almennt er þess krafist að skýr áminning hafi verið veitt og starfsmanni gefinn kostur á að bæta ráð sitt að viðlagðri riftun.

Hvaða réttaráhrif hefur riftun?
Rifti atvinnurekandi ráðningu með lögmætum hætti fellur niður réttur starfsmanns til launa á uppsagnarfresti.

Mikilvægt að hafa fyrst samband við lögmann
Hyggist atvinnurekandi rifta ráðningarsamningi er rétt að leita ráðgjafar hjá lögmönnum Samtaka atvinnulífsins.

Sjá nánar umfjöllun um riftun ráðningarsamninga og form að riftun.

Fæðingarorlof

Í lögum nr. 144/2020 um fæðingar- og foreldraorlof er kveðið á um réttindi foreldra á innlendum vinnumarkaði til fæðingar- og foreldraorlofs.

6 mánuðir hvert um sig, 6 vikur framseljanlegar
Foreldrar eiga sjálfstæðan rétt til fæðingarorlofs í allt að sex mánuði hvort um sig vegna fæðingar, frumættleiðingar eða töku barns í varanlegt fóstur. Þrátt fyrir framangreint er foreldri heimilt að framselja sex vikur af sjálfstæðum rétti sínum til hins foreldrisins.

Hvenær er rétturinn til staðar?
Réttur til fæðingarorlofs stofnast við fæðingu barns. Þó er foreldri heimilt að hefja töku fæðingarorlofs allt að einum mánuði fyrir ætlaðan fæðingardag sem staðfestur skal með læknisvottorði. Réttur til fæðingarorlofs vegna fæðingar fellur niður er barnið nær 24 mánaða aldri.

Tilkynna eigi síðar átta vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns
Starfsmaður sem hyggst nýta sér rétt til fæðingarorlofs skal tilkynna vinnuveitanda það eins fljótt og kostur er og í síðasta lagi átta vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns. Vilji foreldri breyta áður tilkynntum upphafsdegi fæðingarorlofs ber því að tilkynna það vinnuveitanda þremur vikum fyrir hinn nýja upphafsdag fæðingarorlofs.

Fæðingarorlofssjóður
Fæðingarorlofssjóður annast greiðslur til foreldra sem réttinda njóta til greiðslu í fæðingarorlofi. Fæðingarorlofssjóður er fjármagnaður með tryggingagjaldi.

Uppsagnarvernd
Óheimilt er að segja starfsmanni upp störfum vegna þess að hann hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða ef hann er í slíku orlofi nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja uppsögninni. Sama gildir um uppsagnir þungaðrar konu og konu sem nýlega hefur alið barn.

Fæðispeningar

Starfsmenn sem sendir eru til vinnu utan flutningslínu og þeim er ekki ekið heim á máltíðum eða að kvöldi eiga rétt á að fá frítt fæði eða dagpeninga fyrir fæðiskostnaði að tiltekinni fjárhæð sem ákveðin er í kjarasamningum.

Sérstök ákvæði eru um fjárhæð fæðispeninga verkamanna, sjá gr. 3.4. í kjarasamningi SA og Starfsgreinasambandsins.

Greiðsla í lífeyrissjóð

Skylduaðild
Öllum launamönnum og þeim sem stunda atvinnurekstur eða sjálfstæða starfsemi er rétt og skylt skv. lögum nr. 129/1997 um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða að tryggja sér lífeyrisréttindi með aðild að lífeyrissjóði frá og með 16 ára til 70 ára aldurs.

Lágmarksiðgjald 15,5% (launagreiðandi greiðir 11,5%)
Lágmarksiðgjald til lífeyrissjóðs skal vera a.m.k. 15,5% af iðgjaldsstofni. Iðgjaldsstofnin er allar tegundir launa eða þóknana fyrir störf sem skattskyld eru skv. 1. mgr. 1. tölul. A-liðar 7. gr. laga nr. 90/2003 um tekjuskatt. Skipting milli launagreiðanda og launþega fer eftir kjarasamningi eða ráðningarsamningi. Almennt greiðir launþegi 4% og launagreiðandi 11,5%.

Viðbótarlífeyrissparnaður
Þá greiðir atvinnurekandi almennt 2% mótframlag í viðbótarlífeyrissparnað á móti a.m.k. 2% sparnaði launþega.

Launagreiðanda skylt að skila iðgjöldum
Launagreiðanda er skylt að draga lífeyrissjóðsiðgjald mánaðarlega af launum starfsmanna viðkomandi lífeyrissjóðs eða vörsluaðila lífeyrissparnaðar.

Gjalddagi iðgjalds er tíundi dagur næsta mánaðar eftir að launatímabil lýkur en eindagi er síðasti virki dagur næsta mánaðar eftir að launatímabili lýkur.

Greiðsla læknisvottorðs

Meginreglan er sú að atvinnurekanda ber að greiða þau læknisvottorð sem hann óskar eftir enda hafi veikindin verið tilkynnt á fyrsta degi veikinda.

Sérreglur í kjarasamningum
Í gr. 8.4.3. kjarasamnings SA og Starfsgreinasambandsins segir að vinnuveitandi greiði læknisvottorð að því tilskildu að veikindi verði þegar tilkynnt til vinnuveitanda á fyrsta veikindadegi og að starfsmönnum sé ávallt skylt að leggja fram læknisvottorð.

Í kjarasamningum SA við Samiðn og RSÍ segir að vinnuveitandi greiði læknisvottorð að því tilskildu að veikindi hafi verið tilkynnt til vinnuveitanda á fyrsta veikindadegi / þegar við upphaf veikinda.

Samkvæmt kjarasamningi SA og VR/LÍV getur vinnuveitandi óskað þess að vottorð sé frá trúnaðarlækni sem hann bendir á.

Greiðslutímabil launa

Greiðslutímabil launa til launamanns ákvarðast af ákvæðum kjarasamninga. Ekkert launatímabil skal þó teljast lengra en einn mánuður.

Greiðslutímabil skal vera í ráðningarsamningi
Tilgreina skal greiðslutímabil í ráðningarsamningi / ráðningarbréfi. Ef breytilegar greiðslur, s.s. yfirvinna, vaktaálag og afkastatengdar greiðslur, eru gerðar upp miðað við annað greiðslutímabil, skal það tilgreint.

Hvenær á að greiða laun?
Ef laun eru greidd mánaðarlega þá skal ekki greiða síðar en fyrsta dag eftir að mánuði þeim lýkur sem laun eru greidd fyrir. Beri þann dag upp á frídag er yfirleitt kveðið á um að útborgun skuli þá fara fram síðasta virka dag mánaðarins.

Ef laun eru greidd vikulega eða á tveggja vikna fresti þá skal gera upp laun fram að næstu helgi á undan útborgunardegi.

Hádegishlé

Í kjarasamningum er starfsmönnum almennt veittur 1/2 - 1 klst. matartími sem skal tekin á tveggja klukkustunda tímabili í kringum hádegið.

Hádegishlé telst ekki til vinnutíma og er því ólaunað.

Samkvæmt kjarasamningum SA við Samiðn, VM og RSÍ telst hádegismatartími um helgar til vinnutíma.

Í vaktavinnu er almennt ekki gert ráð fyrir sérstöku hádegishléi.

Hámarksvinnutími

Óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími fari yfir 13 klst. Við sérstakar aðstæður má lengja vinnulotu í allt að 16 klst.

Hámarksvinnutími má að jafnaði ekki vera meiri en 48 virkar klst. á viku hjá sama vinnuveitanda, m.v. 6 mánaða viðmiðunartímabil.

Hávaðavarnir og heyrnareftirlit

Um hávaðavarnir og heyrnareftirlit gildir reglugerð nr. 921/2006 um varnir gegn álagi vegna hávaða á vinnustöðum.

Heyrnarskaði er ólæknandi en hægt er að draga úr skaðlegum áhrifum af völdum hávaða með fyrirbyggjandi aðgerðum og notkun persónuhlífa.

Hávaði skal vera svo lítill sem kostur er
Á vinnustöðum skal fyrirkomulag, framkvæmd vinnu, vélar, tæki og annar búnaður vera þannig að hávaði sé svo lítill sem kostur er, að teknu tilliti til kostnaðar.

Jafngildishávaði
Miðað er við að svokallaður jafngildishávaði sem starfsmenn verða fyrir á 8 stunda vinnudegi fari ekki yfir 85 dB (A). Þar sem hávaði er meiri skulu starfsmenn nota heyrnarhlífar auk þess sem árlega skal mæla heyrn þeirra verði því við komið. Sama á við um þá starfsmenn sem verða fyrir augnablikshávaða sem er 110 dB (A) eða meiri.

Fræðsla
Fræða skal starfsmenn um hættu á heyrnarskemmdum þegar unnið er við aðstæður þar sem er mikill hávaði.

Hávaðarmælingar
Atvinnurekandi skal láta framkvæma hávaðarmælingar á vinnustöðum þyki ástæða til auk þess sem Vinnueftirlitið getur krafist að slíkar mælingar séu gerðar.

Heilbrigðisáætlun

Atvinnurekandi ber skv. 65. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum ábyrgð á að gerð sé skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað (heilbrigðisáætlun).

Heilbrigðisáætlun skal meðal annars fela í sér mat á áhættu og áætlun um heilsuvernd.

Samráð og aðstoð hæfra þjónustuaðila
Við gerð áætlunarinnar ber atvinnurekanda að hafa samráð við fulltrúa starfsmanna.

Atvinnurekanda er rétt og skylt að leita sér aðstoðar til þess hæfra þjónustuaðila sem hafa hlotið viðurkenningu Vinnueftirlits ríkisins við gerð áætlunar ef atvinnurekandinn eða starfsmenn hafa ekki yfir að ráða tilskyldri færni við gerð áætlunarinnar.

Endurskoðun
Heilbrigðisáætlun skal endurskoðuð þegar breytingar á vinnuumhverfi breyta forsendum hennar.

Vinnueftirlitið
Vinnueftirlit ríkisins hefur eftirlit með því að heilbrigðisáætlun sé gerð. Heilbrigðisáætlunin á að vera gerð aðgengileg hjá atvinnurekanda fyrir stjórnendur þess, starfsmenn og Vinnueftirlit ríkisins.

Sjá frekari umfjöllun um skyldur atvinnurekanda í tengslum við heilgbrigðisáætlun í VIII. kafla reglugerðar nr. 920/2006 um skipulag og framkvæmd vinnuverndarstarfs á vinnustöðum.

Helgidagavinna

Hvað eru helgidagar?
Með helgidögum er átt við „frídaga“ samkvæmt ákvæðum kjarasamninga og laga um 40 stunda vinnuviku.

Með helgidögum er annars vegar átt við almenna frídaga og hins vegar stórhátíðardaga. Laugardagar og sunnudagar teljast ekki vera helgidagar eða frídagar í þessum skilningi.

Kaup fyrir helgidagavinnu
Á almennum frídögum greiðist yfirvinnukaup fyrir hvern unninn tíma og á stórhátíðardögum greiðist stórhátíðarkaup. Ef starfsmaður er í föstu starfi og á rétt á óskertum vikulaunum, þá skerða helgidagar, lendi þeir á mánudaga til föstudaga, ekki rétt starfsmanns til dagvinnulauna, allt að 8 klst. á dag.

Helgidagavinna vaktavinnufólks
Það vaktavinnufólk sem fær vetrarfrídaga skv. kjarasamningi á ekki rétt á yfirvinnu- eða stórhátíðarkaupi vegna vinnu á helgidögum. Auk vetrarfrídags er í vaktavinnu greitt hærra álag vegna vinnu þessa daga, 45% á almennum helgidögum og 90% á stórhátíðum.

Um það vaktavinnufólk sem ekki fær vetrarfrídaga gildir hins vegar að yfirvinna / stórhátíðarkaup greiðist fyrir hvern unninn tíma auk dagvinnulauna. Um tímakaupsfólk í veitingahúsum, þ.e. starfsfólk sem ekki nýtur álagsgreiðslna eða réttar til vetrarfrís, gilda sérstakar reglur.

Veitinga, - gisti og greiðasala
Í kjarasamningi um starfsfólk í veitinga,- gisti og greiðasölu skal yfirvinnutímakaupsfólk fá greidd dagvinnulaun auk yfirvinnu fyrir vinnu á föstudaginn langa, páskadag, hvítasunnudag, 17. júní, aðfangadag eftir kl. 12:00, jóladag og gamlársdag milli kl. 12:00 og 22:00. Þó skal á gamlárskvöldi frá kl. 22:00 og á nýársdag greiða vinnu með tvöföldu yfirvinnutímakaupi.

Hlífðarfatareikningur

Í kjarasamningum verkafólks , Samiðnar og VM eru ákvæði um greiðslu fatapeninga inn á sérstaka hlífðarfatareikninga / fatareikninga.

Við hverja launaútborgun er greidd fjárhæð, sem tilgreind er í kjarasamningi, inn á „reikning“, þ.e. skráð er hjá vinnuveitanda sérstök fjárhæð sem starfsmaður getur nýtt við úttekt á vinnufatnaði. Vinnuveitandi sér þá um kaup á vinnufatnaði sem starfsmaður getur fengið á kostnaðarverði. Kostnaður kemur þá til frádráttar inneign á fatareikningi.

Hlutastarf

Hvað er hlutastarf?
Starfsmaður telst í hlutastarfi ef venjulegur vinnutími hans á viku eða að meðaltali miðað við heilt ár er styttri en sambærilegs starfsmanns í fullu starfi, sbr. 3. gr. laga nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum.

Hlutfallslega sambærileg kjör
Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna, sbr. 4. gr. laganna.

Sjá einnig samning SA og ASÍ um hlutastörf.

Hlýðniskylda

Í hlýðnisskyldu starfsmanns felst sú aðalskylda hans að vinna þau störf sem hann er ráðinn til og hlýða fyrirmælum um framkvæmd starfa. Starfsmanni er á hinn bóginn ekki skylt að hlýða fyrirskipunum atvinnurekanda ef þær eru ólöglegar eða utan við umsamið starfssvið hans.

Hópuppsagnir

Sérstakar reglur gilda um hópuppsagnir skv. lögum um hópuppsagnir, nr. 63/2000.

Samráð við trúnaðarmenn / fulltrúa starfsmanna
Við hópuppsagnir er gerð krafa um samráð við trúnaðarmenn / fulltrúa starfsmanna þegar slíkar uppsagnir eru áformaðar og síðan um tilkynningu til vinnumiðlunar. Í því felst að hafa verður samráð áður en ákvörðun um hópuppsögn er tekin og að trúnaðarmaður / fulltrúi starfsmanna hafi haft nægilegt svigrúm til að kynna sér upplýsingar vinnuveitanda og bregðast við þeim.

Hvað er hópuppsögn?
Lögin eiga eingöngu við um þær uppsagnir sem teljast til hópuppsagnar skv. skilgreiningu laganna, það er þegar fyrirtæki segir upp á 30 daga tímabili:
- a.m.k. 10 starfsmönnum í fyrirtæki sem venjulega hefur fleiri en 20 (fleiri en 15 skv. kjarasamningum landssambanda ASÍ) og færri en 100 starfsmenn í vinnu,
- a.m.k. 10% starfsmanna í fyrirtæki sem venjulega hefur hið minnsta 100 starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu,
- a.m.k. 30 starfsmönnum í fyrirtæki sem venjulega hefur 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu.

Við útreikning á fjölda þeirra sem sagt er upp skal ekki telja uppsagnir einstakra starfsmanna vegna ástæðna sem tengjast þeim persónulega nema um minnst fimm slíkar uppsagnir sé að ræða.

Sjá nánar um hópuppsagnir.

Húsnæði vinnustaða

Umsögn Vinnueftirlits ríkisins
Um húsnæði vinnustaða gilda reglur nr. 581/1995. Áður en nýtt húsnæði er byggt, tekið í notkun eða eldra húsnæði breytt fyrir starfsemi, ber að leita umsagnar Vinnueftirlits ríkisins um það, hvort hin fyrirhugaða starfsemi sé í samræmi við þessar reglur og aðrar reglur sem settar eru samkvæmt lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum.

Öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi
Húsnæði vinnustaða skal innrétta þannig að þar sé sem öruggast og heilsusamlegast starfsumhverfi. Byggingar skulu vera nægjanlega traustar og þannig gerðar að hæfi notkun þeirra. Þá skal vinnurými vera skipulagt með hliðsjón af því starfi sem þar á að framkvæma.

Hvíldartími

Milli SA og ASÍ og landssambanda þess er í gildi sérstakur samningur um tiltekna þætti er varða skipulag vinnutíma.

Í flest öllum kjarasamningum SA og landssambanda ASÍ er að finna ákvæði um lágmarkshvíld og vikulegan frídag. Þessi ákvæði eru að mestu eins en í kjarasamningum iðnaðarmanna eru þó sérákvæði um hvíld vegna útkalla og þegar hvíld fer undir 8 klst.

Í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum er kafli um lágmarkshvíld.

Lágmarkshvíld
Lágmarkshvíld samkvæmt kjarasamningi SA og ASÍ er 11 klst. á sólarhring. Af því leiðir að óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími fari yfir 13 klst. Heimilt er að víkja frá 11 klst. lágmarkshvíld ef:
(i) bjarga þarf verðmætum,
(ii) ófyrirséðir atburðir koma upp,
(iii) vaktaskipti eiga sér stað.

Óheimilt er að skipuleggja vaktir þannig að starfsmaður fái alltaf 8 klst. hvíld milli vakta.

Frítökuréttur
Frítökuréttur stofnast ef starfsmaður er sérstaklega beðinn að mæta til vinnu áður en 11 klst. hvíld er náð.

Í frítökurétti felst að starfsmaður fái samsvarandi frí sem nemur skerðingu á 11 klst. hvíld og með 50% álagi.

Frítökurétturinn er dagvinnukaup viðkomandi.

Á skipulögðum vaktaskiptum má hvíld þó fara niður í 8 klst. án þess að frítökuréttur stofnist.

Vikulegur frídagur
Starfsmaður á rétt á vikulegum frídegi sem má ekki fresta nema samkomulag sé um það við starfsmann. Þó er óheimilt að skipuleggja vinnu þannig að vikulegum frídegi sé ávallt frestað til næstu viku.

Hámarksvinnutími
Hámarksvinnutími má að jafnaði ekki vera meiri en 48 virkar klst. á viku hjá sama vinnuveitanda, m.v. 6 mánaða viðmiðunartímabil.

Sérreglur
Æðstu stjórnendur, starfsmenn sem ráða vinnutíma sínum sjálfir, farmenn á flutningaskipum og fluglið falla ekki undir kjarasamning SA og ASÍ um hvíldartíma.

Sérreglur gilda um vinnu- og hvíldartíma barna og ungmenna og ökumanna.

Hýrudráttur

Hýrudráttur felur í sér heimild atvinnurekanda til þess að halda eftir af launum þegar um fyrirvaralaust brotthvarf starfsmanns er að ræða, vegna þess tjóns sem brotthvarfið veldur.

Sjá nánar umfjöllun um brotthlaup.

Höfundaréttur

Höfundaréttur er varinn í höfundalögum nr. 73/1972, en í honum felst:
(i) sæmdarréttur höfundar til að fá viðurkenningu fyrir verk sín, og;
(ii) fjárhagsleg höfundaréttindi.

Heimilt að framselja fjárhagsleg höfundarréttindi
Höfundi er heimilt að framselja hinn fjárhagslega þátt til þriðja aðila, s.s. vinnuveitanda.

Hluti af starfsskyldum starfsmanns getur verið að vinna að verkum sem njóta verndar höfundalaga og laga nr. 72/2004 um uppfinningar starfsmanna.

Í ráðningarsamningi er gjarnan áréttað að skýrslur, forrit eða aðrar þær afurðir sem starfsmaður vinnur að framleiðslu á sem starfsmaður vinnuveitanda skulu vera óskorðuð eign vinnuveitanda.

Samkomulagið gildir hvort sem um er að ræða verk sem höfundarréttur gildir um skv. höfundarlögum, atvinnuleyndarmál, uppfinningu sem vernduð verður með einkaleyfi eða hvers konar hugverk sem starfsmaður vinnur að og þróar í starfi sínu í þágu vinnuveitanda.

Vinnuveitanda er því heimil hver sú nýting afurða starfsmannsins sem félagið telur rétta þar á meðal breytingar, einnig eftir að starfsmaður hefur látið af störfum.

Sjá nánar Uppfinningar starfsmanna í A-Ö og fylgiskjal með ráðningarsamningi um höfundarétt.

Iðgjöld til lífeyrissjóðs

Skylduaðild
Öllum launamönnum og þeim sem stunda atvinnurekstur eða sjálfstæða starfsemi er rétt og skylt að tryggja sér lífeyrisréttindi með aðild að lífeyrissjóði frá og með 16 ára til 70 ára aldurs, sbr. 4. mgr. 1. gr. laga nr. 129/1997 um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða. Í þessu felst skylda til þess að greiða iðgjald til öflunar lífeyrisréttinda.

15,5% iðgjald
Iðgjaldið er ákveðið í sérlögum, kjarasamningi, ráðningarsamningi eða með öðrum sambærilegum hætti en það skal samkvæmt kjarasamningum SA að lágmarki vera 15,5% af iðgjaldsstofni.

Af hverju reiknast iðgjaldsstofninn?
Iðgjaldsstofnin reiknast sem endurgjald fyrir hvers konar vinnu, starf eða þjónustu, án tillits til viðmiðunar, sem innt er af hendi og skattskylt er, sbr. 1. mgr. 3. gr. laga nr. 128/1997, sbr. 1. mgr. 1. tölul. A-liðar 7. gr. laga nr. 90/2003 um tekjuskatt.

Til gjaldstofns telst þó ekki hlunnindi sem greidd eru í fríðu, svo sem fatnaður, fæði og húsnæði, eða greiðslur sem ætlaðar eru til endurgreiðslu á útlögðum kostnaði, t.d. ökutækjastyrki, dagpeninga og fæðispeninga.

Enn fremur skal ekki telja til gjaldstofns eftirlaun og lífeyri sem Tryggingastofnun ríkisins eða lífeyrissjóður greiðir, bætur greiddar af Tryggingastofnun ríkisins, sjúkrapeninga samkvæmt lögum um sjúkratryggingar, slysa- og sjúkradagpeninga úr sjúkrasjóðum stéttarfélaga og bætur tryggingafélaga vegna atvinnutjóns af völdum slysa.

Þá skal telja til iðgjaldsstofns atvinnuleysisbætur samkvæmt lögum um atvinnuleysistryggingar.

Launagreiðanda skylt að greiða iðgjald
Lífeyrisiðgjald, til lágmarkstryggingarverndar og viðbótartryggingarverndar, skal greitt reglulega í hverjum mánuði. Iðgjaldgreiðslutímabil skal eigi vera lengra en mánuður og skal gjalddagi vera tíunda næsta mánaðar. Eindagi skal vera síðasti dagur sama mánaðar og iðgjald fellur í gjalddaga.

Launagreiðanda er skylt að halda eftir af launum iðgjaldshluta launþega og standa viðkomandi lífeyrissjóði skil á honum, ásamt iðgjaldshluta sínum.

Tilkynningarskylda
Launagreiðendum og sjálfstæðum atvinnurekendum ber að tilkynna hlutaðeigandi lífeyrissjóðum ef þeim ber ekki lengur að standa skil á lífeyrisiðgjaldi þar sem þeir hafa hætt starfsemi eða launþegar þeirra hafa látið af störfum.

Iðnnemar

Rétt til iðnaðarstarfa í iðngreinum, sem reknar eru sem handiðnaður og löggiltar hafa verið í reglugerð hafa meistarar, sveinar og nemendur í iðngreininni, sbr. 8. gr. laga nr. 42/1978 um iðnað.

Um vinnustaðanám skal gera námssamning, sbr. reglugerð nr. 840/2011 um vinnustaðanám og starfsþjálfun á vinnustað.

Skilyrði fyrir því að meistari eða iðnfyrirtæki geti tekið iðnnema á námssamning eru tilgreind í framangreindri reglugerð.

Kaup og kjör iðnnema eru ákveðin í kjarasamningum SA og stéttarfélaga iðnaðarmanna (Samiðn, RSÍ, VM, Matvís, Grafía).

Sjá einnig upplýsingar um iðnnám á www.idan.is.

Innheimta félagsgjalda

Launþegum sem eru félagsmenn í stéttarfélagi er skylt að greiða félagsgjald til hlutaðeigandi félags.

Atvinnurekanda er skylt skv. 2. mgr. 6. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda að halda eftir af launum starfsmanns iðgjaldi hans til viðkomandi stéttarfélags samkvæmt þeim reglum, sem kjarasamningar greina. Atvinnurekendur bera því ábyrgð á að innheimta og standa skil á félagsgjaldi starfsmanna sinna sem eru félagsbundnir.

Jafnlaunastaðall

Jafnlaunastaðall er stjórnunarstaðall fyrir jafnlaunakerfi.

Markmið staðalsins er að auðvelda atvinnurekendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á sínum vinnustað.

Ávinningur fyrirtækis af innleiðingu jafnlaunastaðalsins getur m.a. falist í aukinni þekkingu á launasetningu fyrirtækis, bættri ímynd á grundvelli faglegrar mannauðsstjórnunar, samfélagsábyrgðar og góðra stjórnarhátta.

Fyrirtækjum með 25-49 starfsmenn hafa hins vegar val um að gangast undir jafnlaunavottun eða sækja um jafnlaunastaðfestingu sem Jafnréttisstofa veitir að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess uppfylli, að mati Jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum, sjá nánar um jafnlaunastaðfestingu.

Staðallinn er samstarfsverkefni Samtaka atvinnulífsins, Alþýðusambands Íslands og forsætisráðuneytisins.

Sjá nánar um jafnlaunastaðalinn á vinnumarkaðsvefnum.

Jafnlaunastaðfesting

Fyrirtækjum með 25-49 starfsmenn hafa val um að gangast undir jafnlaunavottun eða sækja um jafnlaunastaðfestingu sem Jafnréttisstofa veitir að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess uppfylli, að mati jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum, sjá nánar um jafnlaunastaðfestingu.

Jafnréttisstofa annast eftirlit með því að fyrirtæki þar sem 25 eða fleiri starfa að jafnaði á ársgrundvelli öðlist jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfestingu þar sem það á við, og endurnýjun þar á. Heimilt er að beita þeim fyrirtækjum dagsektum sem verða ekki við fyrirmælum Jafnréttisstofu um úrbætur innan hæfilegs frests.

Jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu skal endurnýja á þriggja ára fresti.

Sjá nánar um jafnlaunavottun/staðfestingu á vinnumarkaðsvefnum.

Jafnlaunavottun

Fyrirtækjum með fleiri en 49 starfsmenn er skylt að öðlast jafnlaunavottun að undangenginni úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem staðfestir að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur jafnlaunastaðalsins, sjá nánar um jafnlaunavottun. Þegar vottun liggur fyrir skal vottunaraðili skila Jafnréttisstofu afriti af vottunarskírteini ásamt skýrslu um niðurstöðu úttektar.

Fyrirtækjum með 25–49 starfsmenn hafa hins vegar val um að gangast undir jafnlaunavottun eða sækja um jafnlaunastaðfestingu sem Jafnréttisstofa veitir að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess uppfylli, að mati Jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum sjá nánar um jafnlaunastaðfestingu.

Jafnlaunavottun og jafnlaunastaðfestingu skal endurnýja á þriggja ára fresti.

Sjá nánar um jafnlaunavottun/staðfestingu á vinnumarkaðsvefnum.

Jafnrétti

Atvinnurekendum er samkvæmt lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/2008 óheimilt að mismuna starfsfólki eftir kynferði og skulu þeir sérstaklega vinna að því að jafna stöðu kynjanna innan fyrirtækis síns og stuðla að því að störf flokkist ekki í sérstök kvenna- og karlastörf.

Jafnréttisáætlanir

Fyrirtæki og stofnanir þar sem starfa fleiri en 25 starfsmenn að jafnaði á ársgrundvelli skulu skv. lögum nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla setja sér jafnréttisáætlun eða samþætta jafnréttissjónarmið í starfsmannastefnu sína.

Fyrirtækjum ber að afhenda Jafnréttisstofu afrit af janréttisáætlun sinni eða starfsmannastefnu sinni ef jafnréttisáætlun er ekki fyrir hendi ásamt framkvæmdaáætlun þegar Jafnréttisstofa óskar eftir því. Jafnréttisstofa getur beitt dagsektum ef þessum ákvæðum laganna er ekki fylgt.

Sjá frekari umfjöllun um jafnréttisáætlanir á vinnumarkaðsvefnum.

Kaffistofur

Um rétt starfsmanna til kaffi- eða matstofu er fjallað í reglum nr. 581/1995 um húsnæði vinnustaða.

Sérstakt rými
Á vinnustöðum þar sem matar eða drykkjar er neytt að staðaldri skal kaffi- eða matstofa vera í sérstöku rými sem ekki er notað í öðrum ósamrýmanlegum tilgangi. Þó er heimilt á fámennum vinnustöðum að innrétta kaffi- eða matstofu án þess að um sérstakt herbergi sé að ræða, enda gæti þar ekki óþrifa eða mengunar.

Hvernig á kaffistofa að vera?
Í kaffistofu á starfsmaður að geta matast og hvílst frá vinnu sinni. Kaffistofa á að vera björt, þægilega skipulögð og snyrtileg í alla staði. Handlaugar skulu vera á aðgengilegum stað framan við matstofu. Sé langt á milli vinnurýmis og kaffistofu skal fatahengi komið fyrir við hana svo og salerni.

Lágmark gólfflatarmáls í kaffistofu skal vera 1,2 fm fyrir hvern mann og hæð undir loft minnst 2,5 m. Lýsing skal vera fullnægjandi og hitun sú sama og við kyrrsetustörf og jafnframt þannig, að meirihluti starfsfólks finnist hún þægilegust. Þá skal loftræsting vera fullnægjandi.

Borð í kaffistofu skulu vera hæfilega há og nægjanlega mörg svo allir, sem eiga matarhlé saman, geti matast samtímis án sérstakra óþæginda vegna þrengsla. Sæti ber að hafa að réttri hæð og með góðum bakstuðningi. Eldhús og búnaður þess skal vera aðgengilegt og búnaður og aðstaða til geymslu matvæla, matargerðar og hreinsunar mataríláta og borðbúnaðar með þeim hætti að gætt sé hreinlætis og hollustuhátta í hvívetna.

Kaup

Til kaups teljast allar greiðslur sem launþegi fær fyrir starf sem hann innir af hendi á ábyrgð launagreiðanda, þ.m.t. hvers konar bónusar, álags- og aukagreiðslur.

Endurgjald vegna útlagðs kostnaðar telst ekki til kaups.

Kauptryggingasamningur

Kauptryggingasamningur er samningur í fiskvinnslustörfum og felur í sér að vinnuveitandi skuldbindur sig til að greiða starfsmanni föst laun fyrir dagvinnu þótt hráefnisskortur valdi vinnslustöðvun.

Um kauptryggingu er fjallað í gr. 18.4. kjarasamnings SA og Starfsgreinsambandsins / Eflingar .

Sjá frekari umfjöllun um kauptryggingasamninga í fiskvinnslufyrirtækjum á vefsíðu Vinnumálastofnunar.

Kennitöluflakk

Hvað er kennitöluflakk?
Kennitöluflakk felur í sér að viðkomandi félag hættir starfsemi en rekstur þess heldur áfram í gegnum annað félag með nýrri kennitölu enda sé markmiðið með gjaldþrotinu að komast undan einhverjum eða öllum lagalegum skuldbindingum félagsins.

Kennitöluflakk getur annars vegar falið í sér að félag í greiðsluerfiðleikum er rekið í gjaldþrot og stofnað er nýtt félag. Eignir eru þá færðar að hluta eða að öllu leyti yfir í hið nýja félag á undirverði eða án endurgjalds. Nýja félagið er almennt starfrækt undir sama viðskiptanafni og út á við er eins og engin breyting hafi orðið. Í þessum tilvikum stofnast ásetningur til kennitöluflakks á síðari stigum.

Ásetningur til kennitöluflakks getur hins vegar verið til staðar frá upphafi. Í þeim tilvikum eru oft litlar sem engar eignir í félaginu og tilgangur félagsins er fyrst og fremst að misnota hlutafélagaformið með ólögmætum hætti. Í þessum tilvikum er oft um að ræða kerfisbundið gjaldþrot félaga.

Kennitöluflakk er refsivert
Mikilvægt er að kröfuhafar og aðrir þeir sem hafa grun um að viðhöfð hafi verið ólögmæt háttsemi sem gæti talist til kennitöluflakks tilkynni slíka háttsemi til embættis héraðssaksóknara sem fyrst.

Kennitöluflakk er skaðabótaskylt
Þá er mikilvægt að kröfuhafar nýti rétt sinn til þess að höfða skaðabótamál gegn forsvarsmönnum félaga sem virða ekki skyldu sína til þess að gefa félag til gjaldþrotaskipta undir þeim kringumstæðum sem félagið getur ekki staðið í fullum skilum við kröfuhafa sína þegar kröfur þeirra falla í gjalddaga og ekki verður talið sennilegt að greiðsluörðugleikarnir muni líða hjá innan skamms, sbr. 2. mgr. 64. gr. laga nr. 21/1991 um gjaldþrotaskipti.

Kennitöluflakk er riftanlegt
Að sama skapi er oft grundvöllur til þess að rifta ráðstöfunum þrotamanns skv. XX. kafla laga nr. 21/1991 um gjaldþrotaskipti í tilviki kennitöluflakks, sbr. t.d. á grundvelli 131. gr. gþl. er hægt að rifta ráðstöfunum sem fela í sér flutning eigna úr gjaldþrota félagi í nýtt félag á undirverði eða án greiðslu.

Sjá frekari umfjöllun um kennitöluflakk í tillögum SA og ASÍ frá júní 2017.

Kjarasamningur

Hvað er kjarasamningur?
Kjarasamningur er skriflegur samningur milli atvinnurekanda eða samtaka atvinnurekenda annars vegar og stéttarfélags hins vegar um kaup og kjör félagsmanna stéttarfélagsins.

Lágmarkskjör í starfsgrein á starfssvæði
Samkvæmt 1. grein laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks skulu laun og önnur starfskjör sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um í kjarasamningum vera lágmarkskjör í viðkomandi starfsgrein á svæði því sem samningurinn tekur til.

Samningur einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða eru ógildir.

Ekki bundinn við félagsmenn
Starfsmaður nýtur þeirra réttinda sem kjarasamningur mælir fyrir um hvort sem hann sé félagsmaður í því stéttarfélagi sem kjarasamningur nær til enda starfi hann í starfsgrein á svæði því sem samningurinn tekur til.

Kvöldmatartími

Í kjarasamningum er almennt kveðið á um það að kvöldmatartími skuli vera ein klukkustund frá kl. 19:00 - 20:00, sé yfirvinna unnin.

Kvöldmatartími reiknast sem vinnutími falli hann inn í vinnutímabil.

Ef unnið er í kvöldmatartíma greiðist yfirvinnukaup til viðbótar vinnutímanum. Þetta gildir þó ekki í vaktavinnu, þar eru eingöngu ákvæði um neysluhlé á vaktinni en séu þau unnin greiðast þau einnig með yfirvinnukaupi.

Kynferðisleg áreitni

Atvinnurekendum er skylt á grundvelli laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla og reglugerðar nr. 1009/2015 að gera sérstakar ráðstafanir til að koma í veg fyrir að starfsfólk verði fyrir kynferðislegri áreitni á vinnustað.

Kynferðisleg áreitni er kynferðisleg hegðun sem er ósanngjörn og / eða móðgandi og í óþökk þess sem fyrir henni verður, hefur áhrif á sjálfsvirðingu þess eða þeirra sem fyrir henni verða og er haldið áfram þrátt fyrir að gefið sé skýrt í skyn að hegðunin sé óvelkomin.

Kynferðisleg áreitni getur verið líkamleg, orðbundin eða táknræn. Eitt tilvik getur talist kynferðisleg áreitni ef það er alvarlegt.

Kærunefnd jafnréttismála

Kærunefnd jafnréttismála er nefnd sem ráðherra skipar samkvæmt tilnefningu Hæstaréttar til þriggja ára í senn.

Verkefni kærunefndar jafnréttismála er að taka erindi til meðferðar og kveða upp skriflegan úrskurð um hvort ákvæði laga nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla hafi verið brotin.

Einstaklingar, fyrirtæki, stofnanir og félagasamtök í eigin nafni eða fyrir hönd félagsmanna sem telja að ákvæði jafnréttislaga hafi verið brotin á sér geta leitað atbeina kærunefndar jafnréttismála. Þá getur Jafnréttisstofa óskað eftir að kærunefnd jafnréttismála taki mál til meðferðar.

Úrskurðir nefndarinnar eru bindandi gagnvart málsaðilum en heimilt er að bera úrskurði nefndarinnar undir dómstóla.

Sjá frekari umfjöllun um kærunefnd jafnréttismála á vef jafnréttisstofu.

Laun

Til launa teljast allar greiðslur sem launþegi fær fyrir starf sem hann innir af hendi á ábyrgð launagreiðanda, þ.m.t. hvers konar bónusar, álags- og aukagreiðslur.

Endurgjald vegna útlagðs kostnaðar telst ekki til launa.

Laun eru yfirleitt ákveðin í ráðningarsamningi, þ.e. á grundvelli samkomulags milli starfsmanns og fyrirtækis.

Launabreytingar

Kjarasamningar kveða á um lágmarkskjör í starfsgrein.

Í kjarasamningum er ekki einungis kveðið á um lágmarkslaun heldur einnig lágmarkshækkun þeirra reglulegu launa sem starfsmaður nýtur á þeim degi þegar hækkun skv. kjarasamningi á að koma til framkvæmda, óháð launum viðkomandi starfsmanns.

Heimilt að flýta launahækkun
Heimilt er að flýta launahækkun skv. kjarasamningi, að öllu leyti eða hluta, og er þá gengið frá því skriflega við starfsmann.

Ekki árlegar launabreytingar í öllum kjarasamningum
Nokkrir kjarasamningar hafa ekki að geyma ákvæði um árlegar launabreytingar og ráðast þær því eingöngu af því sem um semst milli atvinnurekanda og starfsmanns.

Sjá nánar Launabreytingar á vinnumarkaðsvefnum.

Launalækkun
Heimilt er að semja við starfsmann um lækkun launa skv. ráðningarsamningi og er þá gengið frá því skriflega.

Náist ekki samkomulag um breytingar getur þurft að grípa til uppsagna. Annað hvort með því að segja ráðningarsamningnum upp að öllu leyti eða aðeins að hluta. Sé síðari leiðin farin þarf að tilgreina nákvæmlega hvaða liðum samningsins verið er að segja upp auk þess sem virða þarf reglur um uppsagnarfrest.

Sjá nánar á vinnumarkaðsvefnum, Uppsögn ráðningarsamnings að hluta í umfjöllun um Framkvæmd uppsagna.

Launaseðlar

Um útgáfu launaseðla er fjallað í 1. kafla kjarasamninga.

Launþegi á rétt á að fá launaseðil frá vinnuveitanda sínum við hverja útborgun þar sem greiðslan er sundurliðuð, svo sem í dagvinnu, vaktaálag, eftirvinnu og yfirvinnu. Einnig er tilgreint orlof og áunninn frítökuréttur. Allur frádráttur á að vera sundurliðaður.

Launatengdur kostnaður

Launatengdur kostnaður er annars vegar laun fyrir óunninn tíma, orlofslaun, laun í veikindum og laun á frídögum og hins vegar gjöld sem atvinnurekanda ber að greiða samkvæmt lögum eða kjarasamningum.

Sjá nánar umfjöllun um Launatengdan kostnað.

Launaþróunartrygging

Í kjarasamningum SA og aðildarsamtaka ASÍ hefur í nokkur skipti verið samið um launaþróunartryggingu, nánar tiltekið árin 2006, 2008, 2009 og 2015. Þá er starfsmanni tryggð tiltekin launaþróun á ákveðnu tímabili. Ef viðkomandi hefur fengið launahækkun á tímabilinu dregst sú hækkun frá launaþróunartryggingunni.

Lágmarkshvíld

11 klst. lágmarkshvíld
Lágmarkshvíld samkvæmt kjarasamningi SA og ASÍ er 11 klst. á sólarhring. Af því leiðir að óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími fari yfir 13 klst. á sólarhring.

Undantekningar frá lágmarkshvíld
Heimilt er að víkja frá 11 klst. lágmarkshvíld ef:
(i) bjarga þarf verðmætum,
(ii) ófyrirséðir atburðir koma upp, eða;
(iii) vaktaskipti eiga sér stað, þ.e. skipt er af dagvaktarsyrpu yfir á næturvaktarsyrpu og öfugt.

Óheimilt er að skipuleggja vaktir þannig að starfsmaður fái alltaf 8 klst. hvíld milli vakta.

Frítökuréttur
Ef starfsmaður er sérstaklega beðinn um að koma til vinnu áður en 11 klst. hvíld er náð í kjölfar vinnulotu skal samið um sérstakt álag, frítökurétt.

Í frítökurétti felst að starfsmaður fái samsvarandi frí sem nemur skerðingu á 11 klst. hvíld og með 50% álagi.

Sjá nánar um lágmarkshvíld í Hvíldartími.

Lágmarkslaun

Kjarasamningar kveða á um lágmarkslaun í hlutaðeigandi starfsgrein og er óheimilt að semja við starfsmann um lakari kjör.

Með lágmarkslaunum er átt við þau laun sem starfsmanni ber að fá fyrir starf sitt að teknu tilliti til aldurs, starfsaldurs, vinnutíma og vinnustundafjölda.

Lágmarkstekjur

Í kjarasamningum verkafólks og verslunarmanna er ákvæði um lágmarkstekjur. Lágmarkstekjur fyrir fullt starf eru kr. 335.000, hækka 1. maí 2021 í kr. 351.000.

Hafa verður í huga að hér er ekki um að ræða lágmarkstaxta kjarasamninga. Þeir standa sjálfstætt og mynda t.d. stofn fyrir yfirvinnukaup og vaktaálag.

Með lágmarkstekjutryggingu er tryggt að starfsmaður hafi tilteknar lágmarkstekjur að teknu tilliti til álags- og aukagreiðslna.

Lágmarkstekjutryggingin nær ekki til iðnnema.

Sjá nánar um lágmarkstekjur.

Lífeyrissjóðir

Skylduaðild
Skv. lögum um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða nr. 129/1997 er öllum launamönnum og þeim sem stunda atvinnurekstur eða sjálfstæða starfsemi skylt að tryggja sér lífeyrisréttindi með aðild að lífeyrissjóði frá og með 16 ára aldri til 70 ára aldurs.

15,5% iðgjald
Lágmarksiðgjald til lífeyrissjóðs skal samkvæmt lögunum vera a.m.k. 15,5% af heildarfjárhæð greiddra launa.

Atvinnurekandi greiðir 11,5% mótframlag gegn 4% iðgjaldi starfsmanns.

Sjá nánar um lífeyrissjóði.

Læknisvottorð

Atvinnurekandi getur krafist læknisvottorðs
Atvinnurekandi getur ávallt krafist þess að starfsmaður sanni veikindi sín með læknisvottorði, sbr. 8. gr. laga nr. 19/1979.

Afhendi starfsmaður ekki atvinnurekanda læknisvottorð eða í því er ekki tekin ótvíræð afstaða til óvinnufærni starfsmanns missir hann rétt til veikindagreiðslna. Læknisvottorð er þó ekki nauðsynlegt nema vinnuveitandi krefjist þess sérstaklega.

Læknisvottorð ekki óvéfengjanleg
Þótt læknisvottorð séu mikilvægt sönnunargagn um veikindi starfsmanns eru þau ekki óvéfengjanleg þó erfitt sé yfirleitt að hnekkja þeim.

Til þess að það sé hægt sé að véfengja læknisvottorð verður vinnuveitandinn að geta sýnt fram á aðstæður eða atvik því til sönnunar að starfsmaður hafi ekki verið veikur og óvinnufær á umræddu tímabili.

Vinnuveitandi getur þurft að leita til trúnaðarlæknis til að láta kanna forsendur vottorðsins.

Sjá nánar um læknisvottorð.

Lögskráning

Um lögskráningu sjómanna er fjallað um í samnefndum lögum nr. 35/2010.

Lögskráning er lögformleg skráning skipverja um borð í skipum í gengum lögskráningarkerfi.

Markmið laga um lögskráningu sjómanna er að tryggja að skipverjar hafi gild skírteini til þess að starfa um borð í skipi, að skip hafi gilt haffærisskírteini og að lögboðin áhafnartrygging sé í gildi.

Þá er það einnig markmið laganna að tryggja sönnun fyrir því hverjir séu um borð í skipi hverju sinni og að siglingatími skipverja sé skráður.

Mæðraskoðun
Mætingabónus

Mæðraskoðun

Í kjarasamningum er almennt ákvæði um að barnshafandi konur eigi rétt til nauðsynlegra fjarvista frá vinnu vegna mæðraskoðunar án frádráttar á föstum launum þurfi slík skoðun að fara fram á vinnutíma.

Mætingabónus

Mætingabónus er sérgreiðsla sem atvinnurekandi býður starfsmönnum fyrir að mæta til vinnu á réttum tíma alla vinnudaga mánaðarins. Honum er því hvort tveggja ætlað að tryggja stundvísi og einnig að draga úr veikindafjarvistum.

Sjá nánar um mætingabónus.

Námskeið

Kjarasamningar hafa að geyma ákvæði um rétt starfsmanna til að sækja námskeið. Annars vegar er um að ræða námskeið sem starfsmenn geta sjálfir valið og hins vegar starfstengd námskeið.

Námskeið eru m.a. haldin og/eða styrkt af fræðslusjóðum SA og stéttarfélaganna, sjá t.d. www.attin.is, www.idan.is og www.raf.is.

Um laun á námskeiðum fer skv. viðkomandi kjarasamningi.

Auk þessa skal trúnaðarmönnum á vinnustað gefinn kostur á að sækja svokölluð trúnaðarmannanámskeið einu sinni á ári samkvæmt kjarasamningum. Sjá nánar um trúnaðarmenn.

Neysluhlé

„Neysluhlé“ er samheiti fyrir matarhlé og kaffihlé.

Kaffihlé
Kaffihlé eru tekin á launum. Verkamenn, iðnaðarmenn og afgreiðslufólk eiga 35 mín. kaffihlé á dag en skrifstofufólk 15 mín.

Heimilt er að semja við starfsmenn um skemmri kaffihlé og styttist þá dagvinnutími sem því nemur.

Hádegisverðarhlé
Starfsmenn eiga rétt á matartíma á dagvinnutímabili (hádegisverðarhlé) sem er almennt 1/2 - 1 klst. og telst eigi til venjulegs vinnutíma.

Samkvæmt kjarasamningi SA og VR er réttur til hádegisverðarhlés bundinn því skilyrði að starfsmaður vinni a.m.k. 5 klst. á dagvinnutímabili.

Kvöldmatarhlé
Þá eiga starfsmenn almennt rétt á 1 klst. kvöldmatartíma á tímabilinu 19:00 - 20:00 sem greiðist með eftir-/yfirvinnukaupi eftir því sem við á. Ef unnið er í kvöldmatartíma greiðist yfirvinna að auki.

Sjá nánar ákvæði einstakra kjarasamninga um matar- og kaffitíma.

Not eigin bifreiðar

Noti starfsmaður eigin bifreið í þágu vinnuveitanda á hann rétt á því að fá aksturskostnaðinn greiddan skv. akstursbók eða sem fasta fjárhæð á mánuði á grundvelli notkunarsamnings.

Sjá dæmi um notkunarsamning.

Næturvinnustarfsmaður

Fjallað er um næturvinnustarfsmenn í lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum.

Hvað er næturvinnustarfsmaður?
Með næturvinnustarfsmanni er átt við:
(i) starfsmann sem venjulega vinnur að minnsta kosti þrjár klukkustundir af daglegum vinnutíma sínum á næturvinnutíma og / eða;
(ii) starfsmann sem ætlast er til að inni af hendi tiltekinn hluta af ársvinnuframlagi sínu á næturvinnutíma samkvæmt samkomulagi samtaka aðila vinnumarkaðarins.

Vinnutími næturvinnustarfsmanna
Næturvinnutími er tímabil sem er ekki skemmra en sjö klukkustundir og skal ná yfir tímabilið frá miðnætti til klukkan fimm að morgni eftir nánari afmörkun samkvæmt samkomulagi aðila vinnumarkaðarins.

Vinnutími næturvinnustarfsmanna skal að jafnaði ekki vera lengri en átta klukkustundir á hverju 24 klukkustunda tímabili.

Heimilt er með samkomulagi aðila vinnumarkaðarins að lengja vinnutíma næturvinnustarfsmanna þannig að hann verði að jafnaði allt að 48 vinnustundir á viku. Skal þá skipuleggja vinnuna þannig að vinnutíminn verði sem reglulegastur.

Ekki er heimilt að lengja vinnutímann í tilviki sérstaklega áhættusamra starfa eða í tilviki starfa sem fela í sér mikið líkamlegt eða andlegt álag.

Heilsufarsvandamál
Þeir næturvinnustarfsmenn sem eiga við heilsufarsvandamál að stríða sem sannanlega verða rakin til vinnutíma skulu þegar kostur er færðir til í dagvinnustörf sem henta þeim.

Upplýsingaskylda til Vinnueftirlitsins
Sú skylda hvílir á atvinnurekanda að láta Vinnueftirliti ríkisins í té upplýsingar um fjölda næturvinnustarfsmanna og vinnutíma þeirra.

Börn og unglingar
Börnum og unglingum er óheimilt að vinna á tímabilinu kl. 20 til kl. 6. Unglingum er þó heimilt að vinna frá kl. 20 til kl. 24 og frá kl. 4 á sérstökum starfssviðum, enda hafi fullorðinn einstaklingur umsjón með unglingnum ef þörf er á slíkri umsjón til verndar honum.

Heilbrigðisskoðun unglinga
Unglingar sem vinna næturvinnu eiga rétt á áður en þeir hefja næturvinnuna og með reglulegu millibili eftir það, á heilbrigðisskoðun og athugun á vinnuhæfni sinni sér að kostnaðarlausu, nema þeir vinni einungis í undantekningartilvikum á þeim tíma sem vinna er bönnuð. Framkvæmd skoðunarinnar er á ábyrgð viðkomandi atvinnurekanda.

Orlof

Lög og kjarasamningar tryggja starfsmönnum árlegt frí frá vinnuskyldu. Lágmarksorlof skal vera 2 dagar fyrir hvern unninn mánuð á síðasta orlofsári, sbr. 3. gr. orlofslaga.

Lágmarksorlof er 24 dagar m.v. starf á öllu orlofsárinu. Hálfur mánuður eða meira reiknast sem heill mánuður, en skemmri tími telst ekki með. Í kjarasamningum er kveðið á um aukinn orlofsrétt.

Til að tryggja laun í orlofi fær starfsmaður greidd orlofslaun.

Sjá nánar um orlof.

Orlof og veikindi

Gerður er greinarmunur á því hvort starfsmaður veikist áður en til orlofstöku kemur eða hvort hann veikist eftir að orlof er hafið.

A) Veikindi áður en til orlofstöku kemur
Sanna veikindi með læknisvottorði
Veikist starfsmaður áður en orlof hefst og geti hann ekki farið í orlof á þeim tíma sem vinnuveitandi ákveður ber honum að sanna veikindi sín með læknisvottorði.

Sanni starfsmaður veikindi sín með læknisvottorði getur hann krafist orlofs á öðrum tíma og skal orlofið þá ákveðið í samráði við atvinnurekanda við starfsmanninn en þó eins fljótt og unnt er eftir að veikindunum lýkur, sbr. 6. gr. orlofslaga nr. 30/1987.

Getur verið óvinnufær en fær um að taka orlof
Skilyrði er að starfsmaðurinn geti ekki farið í orlofið vegna veikinda. Þannig geta komið upp tilvik að starfsmaður sé ekki fær um að vinna, þ.e. óvinnufær, en getur tekið orlof.

Samkvæmt dómi Hæstaréttar í máli nr. 56/2013 verður að miða við hvort starfsmaðurinn geti tekið sér fyrir hendur flest það sem menn gera í venjulegu orlofi en ekki við þær sérstöku kröfur sem kunna að vera gerðar til þess að starfsmenn í tilteknum störfum teljist vinnufærir. Ekki er því sjálfgefið að læknisvottorð til sönnunar á óvinnufærni nægi til staðfestingar á ófærni í orlofi.

B) Veikindi eftir að orlof er hafið
Veikist starfsmaður eða slasast eftir að orlof hans er hafið fer um rétt hans til uppbótarorlofs skv. kjarasamningum.

Veikindi barna starfsmanns veita ekki rétt til uppbótarorlofs.

Uppbótarorlof
Starfsmaður sem uppfyllir neðangreind skilyrði á rétt til uppbótarorlofs í jafnlangan tíma og veikindin sannanlega vöruðu:
1. Starfsmaður veikist eða slasast það alvarlega að hann getur ekki notið orlofsins.
2. Starfsmaður veikist í orlofi innanlands, í landi innan EES-svæðisins, Sviss, Bandaríkjunum eða Kanada.
3. Hann tilkynnti atvinnurekanda um veikindin á fyrsta degi veikinda, t.d. með símskeyti, rafpósti eða á annan sannanlegan hátt, nema óviðráðanlegar ytri ástæður (force major) hindri en þá um leið og því ástandi léttir.
4. Í tillkynningu til atvinnurekanda skal koma fram hvaða læknir annaðist hann eða muni gefa út læknisvottorð.
5. Veikindin standi lengur en í 3 sólarhringa. Tilfallandi veikindi í 2-3 daga í nokkur skipti er ekki hægt að leggja saman.

Sanna veikindi með læknisvottorði
Starfsmaður skal ávallt færa sönnur á veikindi sín með læknisvottorði.

Læknisheimsókn
Fyrirtæki á rétt á að láta lækni vitja starfsmanns er veikst hefur í orlofi.

Orlofslaun greidd við töku uppbótarorlofs
Orlofslaun vegna uppbótarorlofs eru greidd við töku þess orlofs. Eðlilegt er að miða við sömu laun og viðkomandi fékk aðra orlofsdaga. Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á.

Sjá nánar um veikindi í orlofi.

Orlofslaun

Starfsmenn eiga rétt á launum í fríinu (orlofslaun) skv. orlofslögum nr. 30/1987.

Hvað eru orlofslaun?
Orlofslaun eru tiltekið hlutfall af heildarlaunum sem ræðst af þeim fjölda orlofsdaga sem starfsmaður hefur áunnið sér.

Af hverju reiknast orlofslaun?
Orlofslaun reiknast af öllum launum hvort sem um er að ræða föst laun, álög, yfirvinnu, akkorð eða aðrar óreglulegar greiðslur sem teljast til launaliða, svo fremi að ekki sé sérstaklega tekið fram í samningi að orlof sé innifalið í greiðslu, sjá t.d. dóm Hæstaréttar nr. 401/2010.

Viss hlunnindi teljast ekki til launa, t.d. fæðis- og húsnæðishlunnindi. Þá reiknast orlofslaun ekki af kostnaðarliðum, svo sem ferðakostnaði, verkfæra- eða fatapeningum. Orlof reiknast enn fremur ekki af orlofslaunum eða uppbótum skv. kjarasamningum.

Starfsmenn halda launum í fríi
Þegar starfsmenn eru á mánaðarlaunum (þ.e. ekki á tímakaupi) er algengast að þeir haldi launum sínum í fríinu. Orlofslaunin ráðast þá af fjölda áunninna orlofsdaga.

Orlof greitt inn á orlofsreikning
Einnig er algengt, sérstaklega hjá tímakaupsfólki, að orlof sé greitt af öllum launum starfsmanns inn á sérstakan orlofsreikning.

Sjá nánar um orlof.

Orlofssjóður

Öllum atvinnurekendum er skylt að greiða iðgjald í orlofssjóði viðkomandi stéttarfélaga eftir þeim reglum sem kjarasamningar greina, sbr. 6. gr. laga nr. 55/1980.

Gjaldið er 0,25% af heildarlaunum starfsmanns nema annað sé tekið fram í kjarasamningi.

Samkvæmt kjarasamningi SA og VR ber atvinnurekendum einnig að greiða 0,25% af launum í félagsheimilasjóð verslunarsamtakanna.

Samkvæmt kjarasamningum SA og háskólamanna er heimilt að semja við starfsmenn um annað fyrirkomulag, t.d. aðgang að sumarhúsi í eigu vinnuveitanda eða styrk vegna gistikostnaðar.

Orlofsuppbót

Hverjir eiga rétt á orlofsuppbót?
Starfsmenn sem eru í vinnu fyrstu vikuna í maí ár hvert eiga ávallt rétt á uppbót, hlutfallslegri m.v. starfstíma og / eða starfshlutfall á orlofsárinu.

Hvert er orlofsárið?
Orlofsárið reiknast frá 1. maí ár hvert til 30. apríl næsta árs.

Full uppbót er 45 unnar vikur eða meira
Þeir sem hafa verið í fullu starfi allt orlofsárið eiga rétt á fullri uppbót, en þeir sem hafa unnið hlutastarf eða aðeins hluta af orlofsárinu eiga rétt til orlofsuppbótar í samræmi við starfshlutfall eða starfstíma. Full uppbót miðast við 45 unnar vikur eða meira fyrir utan orlof.

Veikindi skerða ekki orlofsuppbót nema starfsmaður hafi fullnýtt veikindarétt sinn og fallið af launaskrá.

Eftir eins árs starf hjá sama vinnuveitenda teljast fjarvistir vegna lögbundins fæðingarorlofs til starfstíma við útreikning orlofsuppbótar. Sama gildir ef kona þarf af öryggisástæðum að leggja niður störf á meðgöngutíma.

Fara skal með orlofsuppbót eins og laun
Fara skal með orlofsuppbót eins og hver önnur laun. Orlofslaun eru þó innifalin í orlofsuppbót og greiðast því ekki sérstaklega. Orlofsuppbót er greidd þann 1. júní ár hvert.

Hver er fjárhæð orlofsuppbótarinnar?
Um fjárhæð orlofsuppbótar fer skv. gildandi kjarasamningi SA og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Sjá nánar um orlofsuppbót.

Ófærð

Ófærð

Meginreglan er að ef starfsmaður mætir ekki til starfa af völdum ófærðar, er hann launalauss eða vinnur daginn af sér síðar. Hið sama gildir ef starfsmaður mætir of seint eða fer fyrr heim af þessum ástæðum.

Starfsmaður hefur lögmæt forföll í þessum aðstæðum en nýtur ekki réttar til launa nema um annað hafi verið samið. Sjá afbrigði frá framangreindri meginreglu í gr. 2.6. í kjarasamningum SA við Samiðn og VM.

Ef tekin er ákvörðun um að loka fyrirtæki vegna veðurs heldur starfsmaður aftur á móti launum þann tíma sem skipulagt var að hann inni.

Persónuhlífar
Persónuvernd

Persónuhlífar

Um persónuhlífar gilda reglur nr. 497/1994 um notkun persónuhlífa.

Hvað eru persónuhlífar?
Persónuhlífar eru allur sá búnaður sem starfsmanni er gert að klæðast eða halda á sér til verndar gegn hættum sem stefnt geta öryggi hans og heilsu í voða.

Hvenær á að nota persónuhlífar?
Meginreglan er sú að nota skuli persónuhlífar þegar ekki er hægt að komast hjá áhættu eða takmarka hana nægilega með tæknilegum ráðum sem veita almenna vernd eða með ráðstöfunum, aðferðum eða annarri tilhögun við skipulagningu vinnunnar.

Hvernig eiga persónuhlífar að vera?
Persónuhlífar sem notaðar eru skulu uppfylla gildandi reglur á Evrópska efnhagssvæðinu (EES) um gerð, hönnun og framleiðslu á persónuhlífum, að því er varðar öryggi og hollustuhætti.

Allar persónuhlífar verða að:
(i) henta til varnar þeirri áhættu sem um er að ræða án þess að þær leiði sjálfar til aukinnar hættu,
(ii) hæfa ríkjandi aðstæðum á vinnustað,
(iii) miðast við vinnuvistfræðilegar kröfur og heilsu starfsmannsins, og;
(iv) vera mátulegar fyrir þann sem þær ber er þær hafa verið stilltar eftir því sem nauðsyn krefur.

Vinnuveitandi útvegar fullnægjandi persónuhlífar
Vinnuveitandi skal láta persónuhlífar í té endurgjaldslaust og tryggja með nauðsynlegu viðhaldi, viðgerðum og endurnýjun að þær séu í góðu lagi og svo hreinar að fullnægjandi teljist.

Heimilt er að gera samkomulag um, í samráði við venjur eða kjarasamninga að starfsmaður taki þátt í kostnaði við vissar tegundir persónuhlífa, séu þær ekki eingöngu notaðar á vinnustaðnum.

Persónuvernd

Persónuupplýsingar eru upplýsingar sem beint eða óbeint má rekja til tiltekins einstaklings.

Á vinnumarkaðsvef SA er fjallað ýtarlega um nýjar reglur um persónuvernd sem tóku gildi á EES svæðinu 25. maí 2018 og á Íslandi 15. júlí 2018 með gildistöku laga nr. 90/2018 um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga.

Persónuvernd annast eftirlit með framkvæmd laga nr. 90/2018 og reglum sem settar eru með stoð í þeim, sbr. t.d. reglur um rafræna vöktun nr. 837/2006.

Vinnsla persónuupplýsinga

Strangar reglur gilda um vinnslu persónuupplýsinga, þá sérstaklega vinnslu viðkvæmra persónuupplýsinga. Til þess að vinna megi persónuupplýsingar þarf að uppfylla kröfur persónuverndarlaga um:
(i) gæði gagna og vinnslu,
(ii) almennar reglur um vinnslu persónuupplýsinga, og;
(iii) sérstök skilyrði fyrir vinnslu viðkvæmra persónuupplýsinga þegar slíkar upplýsingar eiga í hlut.

Rafræn vöktun
Atvinnurekanda er heimilt að vera með rafræna vöktun svæðis þar sem takmarkaður hópur fólks fer um að jafnaði ef hún fer fram í málefnalegum tilgangi og að hennar sé sérstök þörf vegna eðlis þeirrar starfsemi sem þar fer fram.

Persónuvernd skal tilkynnt um rafrænu vöktun og einungis er heimilt að varðveita persónuupplýsingar sem til verða við rafræna vöktun þegar það er nauðsynlegt í ljósi tilgangs vöktunarinnar.

Starfsmanni skal veittur kostur á að skoða gögn sem til verða um hann við vöktunina. Þá skal atvinnurekandi setja reglur og/eða veita fræðslu til þeirra sem sæta vöktuninni. Persónuupplýsingunum skal eytt þegar ekki er lengur málefnaleg ástæða til að varðveita þær.

Skoðun einkatölvupósts
Óheimilt er að skoða einkatölvupóst nema brýna nauðsyn beri til s.s. vegna tölvuveira eða sambærilegs tæknilegs atviks. Þó er heimilt að skoða upplýsingar um netvafur, tengingar og gagnamagn starfsmanns liggi fyrir rökstuddur grunur að starfsmaður hafi brotið gegn gildandi lögum og reglum eða fyrirmælum vinnuveitanda en starfsmanni skal þá fyrst gerð grein fyrir því og honum gefinn kostur á því að vera viðstaddur slíka skoðun.

Öryggisráðstafanir
Fyrirtæki skulu láta framkvæma viðeigandi tæknilegar og skipulagslegar öryggisráðstafanir til að vernda persónnuupplýsingar gegn ólöglegri eyðileggingu, gegn því að þær glatist eða breytist fyrir slysni og gegn óleyfilegum aðgangi.

Öryggisráðstafanir geta t.d. falið í sér dulkóðun á persónuupplýsingum, aðgangstakmörkunum að húsnæði, eftirlit með árangurslausum aðgangi að töluverkum, veiruvörnum, samhæfingu á vinnslu persónuupplýsinga, takmörkun á aðgangsstýringu töluvkerfis og þátttöku hins skráða í vinnslunni.

Öryggisstefna
Öllum fyrirtækjum sem vinna með persónuupplýsingar þurfa að setja sér öryggisstefnu. Við mótun öryggisstefnu skal taka mið af því hvaða persónuupplýsingar skuli vernda, hvernig skuli vernda þær og hvaða aðferð skuli viðhöfð til að vernda þær.

Sjá frekari upplýsingar um persónuvernd hér á vinnumarkaðsvef SA og á heimasíðu Persónuverndar.

Rauðir dagar

Með „rauðum dögum“ er átt við helgidaga og stórhátíðardaga.

Ráðningarbréf

Ráðningarbréf er skrifleg einhliða yfirlýsing atvinnurekanda um ráðningarkjör og notað þegar starfsmaður tekur að mestu kjör skv. kjarasamningi og undirgengst ekki aðrar skyldur.

Staðlað ráðningarbréf hefur einnig verið þýtt á ensku.

Ráðningarsamningur

Ráðningarsamningur er samningur milli vinnuveitanda og starfsmanns þar sem starfsmaðurinn skuldbindur sig til að vinna fyrir vinnuveitandann, undir hans stjórn og á hans ábyrgð gegn launum.

Sjá nánar um ráðningarsamninga og form að ráðningarsamningum ásamt fylgigögnum.

Ráðningarsamningar eru almennt persónubundnir, þannig að starfsmaður getur ekki falið öðrum að koma í sinn stað eins og algengt er um verksamninga.

Sjá nánar um verktaka og launamenn.

Reykingar á vinnustöðum

Um reykingar á vinnustöðum fer samkvæmt lögum um tóbaksvarnir nr. 6/2002 og reglugerð um takmarkanir á tóbaksreykingum nr. 326/2007.

Reykingarbann
Almennt reykingarbann er í húsnæði þar sem atvinnustarfsemi fer fram. Almenna reykingarbannið nær einnig til tóbaksreykinga í skipum, flugvélum, bifreiðum og vinnuvélum sem notuð eru í atvinnuskyni.

Reykingaafdrep
Einungis er heimilt að leyfa tóbaksreykingar í húsnæði þar sem atvinnustarfsemi fer fram í sérstöku afdrepi fyrir tóbaksreykingar sem almenningur hefur ekki aðgang að.

Þá eru tóbaksreykingar óheimilar í svefnskálum, svefnherbergjum og svefnklefum sem tilheyra vinnustað og tveir eða fleiri nota saman nema þeir sem nota svefnaðstöðuna reykja báðir og eru sammála um að leyfa reykingar.

Sjá nánar um reykingar á vinnustöðum.

Riftun ráðningar

Hvanær er heimilt að rifta?
Atvinnurekanda og starfsmanni er rétt í vissum tilvikum að rifta ráðningarsamningi vegna brota / vanefnda án þess að til bótaskyldu stofnist.

Skýr áminning almennt forsenda
Almennt er þess krafist að skýr áminning hafi verið veitt og starfsmanni gefinn kostur á að bæta ráð sitt að viðlagðri riftun.

Hvaða réttaráhrif hefur riftun?
Rifti atvinnurekandi ráðningu með lögmætum hætti fellur niður réttur starfsmanns til launa á uppsagnarfresti.

Mikilvægt að hafa fyrst samband við lögmann
Hyggist atvinnurekandi rifta ráðningarsamningi er rétt að leita ráðgjafar hjá lögmönnum Samtaka atvinnulífsins.

Sjá nánar umfjöllun um riftun ráðningarsamninga og form að riftun.

Samkeppnisákvæði í ráðningarsamningum

Verið getur að vinnuveitandinn telji þörf á vernd gegn samkeppni af hálfu starfsmanns og setji því svokallað samkeppnisákvæði í ráðningarsamning.

Með samkeppnisákvæði getur vinnuveitandinn skuldbundið starfsmann til að vinna ekki samsvarandi störf í samkeppni við hann í vissan tíma eftir að ráðningu lýkur.

Afmarkað og ekki til lengri tíma en hæfilegt er
Samkeppnisákvæðið þarf að vera afmarkað og ekki til lengri tíma en hæfilegt er. Annars er möguleiki á að starfsmaðurinn yrði ekki talinn bundinn af samningsákvæðinu að öllu leyti eða hluta.

Samkvæmt 37. gr. samningalaga nr. 7/1936 er slík skuldbinding ekki bindandi fyrir starfsmanninn sé hún, þegar litið er til allra atvika, víðtækari en nauðsynlegt er til þess að varna samkeppni eða skerði með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi hans. Við mat á því skal einnig hafa hliðsjón af því hverju það varðar vinnuveitandann að þessi skuldbinding sé haldin.

Auk þess er almenna sanngirnisreglu að finna í 36. gr. samningalaga. Samkvæmt henni er mögulegt að víkja samningi til hliðar að hluta eða öllu leyti ef það yrði talið ósanngjarnt eða andstætt góðri viðskiptavenju að bera hann fyrir sig.

Það er þannig matsatriði í hverju tilviki hversu víðtæk samkeppnisskuldbinding verður lögð á starfsmenn.

Ekki bindandi ef starfsmanni sagt upp
Skuldbindingin er aðeins bindandi fyrir starfsmanninn að hann segi sjálfur upp störfum eða honum hafi verið sagt upp vegna alvarlegra brota í starfi.

Brot getur varðað skaðabótaskyldu / greiðslu févítis
Brot gegn samkeppnisákvæði ráðningarsamnings getur varðað hlutaðeigandi starfsmann skaðabótaskyldu samkvæmt almennum reglum. Að auki er heimilt að semja um greiðslu févítis. Það er oft gert í ljósi sönnunarerfiðleika varðandi tjónið.

Sjá frekari umfjöllun um samkeppnisákvæði í ráðningarsamningum og form að samkeppnisákvæði.

Samráð

Með samráði er átt við að sá sem tekur ákvörðun skuli kynna áform sín þeim sem ákvörðun beinist að og gefa honum kost á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri. Fyrst að loknu samráði er ákvörun tekin. Samráð jafngildir því ekki samþykki.

Orlofstaka
Samráð skal t.d. viðhaft áður en vinnuveitandi tekur ákvörðun um orlofstöku starfsmanna. Samkvæmt 5. gr. laga um orlof nr. 30/1987 ákveður vinnuveitandi „í samráði við launþega“ hvenær orlof skuli veitt. Sjá nánar um ákvörðun orlofs.

Hópuppsögn
Samkvæmt 5. gr. laga um hópuppsagnir nr. 63/2000 skal atvinnurekandi, áformi hann hópuppsögn, hafa svo fljótt sem auðið er samráð við trúnaðarmenn á vinnustað. Svo segir:

„Í samráði felst skylda atvinnurekanda til að kynna og ræða við trúnaðarmann eða fulltrúa starfsmanna … um áformin, rökstyðja þau og gefa honum kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin af atvinnurekanda.“ Sjá nánar um hópuppsagnir.

Upplýsingar og samráð hjá fyrirtækjum með a.m.k. 50 starfsmenn
Einnig eru í gildi sérstök lög um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum nr. 151/2006. Þau ná til fyrirtækja þar sem starfa að jafnaði a.m.k. 50 starfsmenn á innlendum vinnumarkaði og er ætlað að tryggja rétt starfsmanna til upplýsinga og samráðs. Sjá nánar um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum.

Samræmd orlofstaka

Vinnuveitandi getur ákveðið að allir starfsmenn hans taki orlof á sama tíma og lagt niður starfsemi sína á meðan.

Starfsmenn sem ekki eiga rétt á fullu orlofi geta þá ekki krafist launa þegar þeir hafa fullnýtt orlofsdaga sína, sbr. 9. gr. laga nr. 30/1987 um orlof.

Lokun tilkynnt með minnst mánaðar fyrirvara
Eigi að loka í orlofi er rétt að tilkynna það svo fljótt sem við verður komið og helst fyrir upphaf orlofstímabilsins. Að öðrum kosti getur hugsanlega komið til þess að einstakir starfsmenn sem þegar hafa farið í orlof eða fengið úthlutað orlofi áður en ákvörðun um lokun er tekin og án þess að þeir hafi vitað um þau áform eigi rétt á launum þann tíma sem starfsemin liggur niðri. Lokun skal þó ávallt tilkynna með minnst mánaðar fyrirvara.

Sjá nánar um samræmda orlofstöku.

Séreignarlífeyrissparnaður

Í helstu kjarasamningum er kveðið á um mótframlag vinnuveitanda á móti viðbótarlífeyrissparnaði starfsmanna (séreignarsjóði). Ber vinnuveitanda að greiða 2% framlag enda sé framlag starfsmanns a.m.k. 2%.

Vinnuveitendur greiða framlag starfsmanns og eigið framlag mánaðarlega til þeirra sjóða sem starfsmenn hafa valið og gert samning við um ávöxtun sparnaðarins. Lífeyrissjóðir og ýmis fjármálafyrirtæki taka við slíkum sparnaði, og er starfsmönnum frjálst að velja til hverra þeir greiða, að svo miklu leyti sem það fer ekki í bága við reglur einstakra sjóða.

Sjá nánar um séreignarlífeyrissparnað.

Sérstök uppsagnarvernd

Meginreglan er að hvorum aðila um sig, vinnuveitanda eða starfsmanni, er frjálst að segja upp ráðningarsamningi án þess að réttlæta uppsögnina eða tilgreina ástæður, nema lög eða kjarasamningar kveði á um annað.

Einstakir hópar njóta sérstakrar uppsagnarverndar samkvæmt lögum, s.s. trúnaðarmenn, barnshafandi konur og foreldrar í fæðingar- og foreldraorlofi, og þá eru einnig takmarkanir að finna í jafnréttislögum, vegna fjölskylduábyrgðar og þegar um aðilaskipti að fyrirtækjum er að ræða.

Þá geta verið reglur í einstökum kjarasamningum sem takmarka uppsagnarrétt að einhverju leyti. Slík ákvæði eru þó fátíð.

Sjá nánar um sérstaka uppsagnarvernd.

Sjúkdómar

Starfsmenn eiga rétt á launum verði þeir óvinnufærir vegna sjúkdóms, enda séu öll skilyrði launaréttar uppfyllt. Almennt er miðað við skilgreiningu lækna á því hvort um sjúkdóm sé að ræða. Áfengissýki er þó ekki greiðsluskyldur sjúkdómur skv. dómi Hæstaréttar.

Sjá nánar um sjúkdóma.

Sjúkrasjóður

Öllum atvinnurekendum er skylt að greiða iðgjald í sjúkrasjóði viðkomandi stéttarfélaga eftir þeim reglum sem kjarasamningar greina, sbr. 6. gr. laga um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980, sbr. einnig 7. gr. laga um rétt verkafólks til launa vegna sjúkdsóms- og slysaforfalla nr. 19/1979.

Gjald í sjúkrasjóð er 1% af heildarlaunum starfsmanns nema annað sé tekið fram í kjarasamningi.

Skuldajöfnuður

Vinnuveitanda er að meginstefnu til bannað að greiða laun með skuldajöfnuði nema um það hafi sérstaklega verið samið, sbr. 1. gr. laga nr. 28/1930 um greiðslu verkkaups eða um samrætta kröfu er að ræða.

Samningur um skuldajöfnun
Samningur um skuldajöfnun getur t.d. verið vegna úttekta starfsmanna verslana / veitingahúsa á söluvörum. Er þá tekið fram í ráðningarsamningi að heimilt sé að draga úttekt starfsmanns frá við greiðslu launa.

Samrætt krafa
Ef ekki er fyrir hendi samningur um skuldajöfnun þarf krafan að vera af sömu rót eða „samrætt“. Með samrættum kröfum í þessum skilningi er t.d. átt við skaðabætur vegna vanefnda á vinnusamningi eða vegna tjóns sem launþegi hefur valdið vinnuveitanda. Krafa um endurgreiðslu vegna ofgreiddra launa telst einnig samrætt krafa í þessum skilningi.

Slysatryggingar

Slysatryggingum má skipta í tvennt; lögboðnar og kjarasamningsbundnar.

A) Lögbundnar slysatryggingar
Samkvæmt lögum um slysatryggingar almannatrygginga nr. 45/2015 eru launamenn, sjálfstætt starfandi einstaklingar og iðnnemar slysatryggðir við störf sín. Sjá nánar heimasíðu Sjúkratrygginga Íslands.

Ef ætla má að slys sé bótaskylt samkvæmt lögunum ber atvinnurekandi að senda tilkynningu til Sjúkratrygginga um slysið.

Slysadagpeningar greiðast frá og með áttunda degi eftir að slys varð, enda hafi hinn slasaði verið óvinnufær í minnst tíu daga. Hér eru meðtaldir allir dagar, ekki einungis vinnudagar.

Ef atvinnurekandi greiðir starfsmanni sínum laun í vinnuslysaforföllum eða slysum á beinni leið til og frá vinnu þá renna slysadagpeningar beint til hans. Á það einnig við aukagreiðslur vegna barna. Atvinnurekandi á þó ekki rétt á hærri greiðslu en sem nemur 3/4 af greiddum launum.

B) Slysatryggingar skv. kjarasamningum
Öllum fyrirtækjum er skylt að kaupa slysatryggingu vegna þeirra launþega sem hjá þeim starfa. Kveðið er á um þessa slysatryggingu í kjarasamningum SA og einstakra stéttarfélaga.

Tryggingin nær til slysa sem verða af völdum slyss í starfi eða á eðlilegri leið til eða frá vinnu. Í kjarasamningum verkstjóra og iðnverkafólks er þó kveðið á um sólarhringstryggingu.

Verði starfsmaður fyrir slysi sem tryggingin nær til á hann rétt á dagpeningum á grundvelli tryggingarinnar.

Almennt greiðast dagpeningar frá og með fimmtu viku eftir að slys átti sér stað og þar til hinn slasaði verður vinnufær að nýju, þó að hámarki í 37 vikur. Dagpeningar þessir eru greiddir til vinnuveitandans á meðan hann greiðir starfsmanni sínum laun.

Ákvæði um slysatryggingar er oftast í sama kafla og ákvæði um veikindarétt.

Slys á beinni leið til og frá vinnu

Starfsmaður nýtur aukins veikindaréttar slasist hann við vinnu. Þessi aukna vernd nær einnig til slysa sem eiga sér stað á beinni leið til eða frá vinnu.

Dagvinnulaun í þrjá mánuði + áunninn veikindaréttur
Stafi forföll af slysi á beinni leið til eða frá vinnu ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni dagvinnulaun í þrjá mánuði til viðbótar áunnum veikindarétti.

Leiðin þarf að vera bein!
Ef starfsmaður víkur af beinni leið, t.d. kemur við í verslun á leiðinni heim en slasast síðan á leið þaðan til heimilis síns, eiga ákvæði um aukinn veikindarétt ekki við. Sama á við ef starfsmaður kemur t.d. við á dagheimili á leið til vinnustaðar. Hann nýtur hins vegar veikindaréttar í samræmi við áunninn veikindarétt eins og um frítímaslys væri að ræða.

Starfsmaður kann að glata rétti sökum gáleysis
Slys á beinni leið til eða frá vinnu eru oftast umferðarslys. Oft má rekja slík slys til gáleysis ökumanns. Ef sú er raunin gæti starfsmaður glatað rétti til launa í veikindum.

Endurkröfuréttur
Ef starfsmaður hefur verið í fullum rétti reynir á endurkröfurétt vinnuveitanda á hendur tjónvaldi eða tryggingafélagi hans.

Starfsmaður ber sönnunarbyrði
Sönnunarbyrðin um að slys hafi átt sér stað á beinni leið til eða frá vinnu hvílir á starfsmanni.

Sjá nánar um slys á beinni leið til eða frá vinnu.

Sóttkví (COVID 19)

Samkvæmt lögum og kjarasamningum nýtur starfsfólk launa í veikindafjarvistum, í samræmi við áunnin veikindarétt, sé það óvinnufært vegna sjúkdóms.

Ef starfsmaður þarf að sæta sóttkví, hér á landi eða erlendis, og kemst þ.a.l. ekki til vinnu teljast fjarvistir lögmætar en launaréttur ekki til staðar.

Ákveði atvinnurekandi að starfsmaður skuli halda sig heima vegna hugsanlegrar smithættu heldur starfsmaður aftur á móti launum.

Samtök atvinnulífsins munu vinna náið með stjórnvöldum til að draga eins og verða má úr hættu á útbreiðslu COVID 19 á Íslandi, m.a. með upplýsingagjöf til aðildarfyrirtækja.

Mikilvægt er að stjórnendur kynni sér vel upplýsingavef Landlæknis, m.a. sérstakar upplýsingar fyrir atvinnulífið.

Atvinnurekendum ber að undirbúa viðbragðsáætlun. Markmið hennar er að draga úr smithættu eins og kostur er, m.a. með því að draga úr beinum samskiptum fólks t.d. með því að bjóða upp á fjarvinnu þar sem því verður við komið.

Sjá nánar um COVID 19 og sóttkví hér á vinnumarkaðsvefnum.

Staðgengilslaun

Hugtakið "staðgengilslaun" er notað í kjarasamningum SA við verkafólk (Starfsgreinasambandið og Eflingu), Samiðn, FIT og VM og skilgreinir þau laun sem starfsmaður á rétt á fyrsta mánuð veikindafjarvista.

Hvaða laun hefði starfsmaður sannanlega haft?
Með staðgengislaunum er átt við þau laun sem starfsmaður hefði sannanlega haft ef hann hefði ekki forfallast frá vinnu vegna sjúkdóms eða slyss. Vinnuveitandi getur því þurft að meta hversu mikla yfirvinnu starfsmaður hefði unnið þá daga sem hann er fjarverandi vegna veikinda.

Í kjarasamningum verkafólks er sérstaklega tilgreint að mætingabónus og álagsgreiðslur vegna sérstakrar áhættu eða óþrifnaðar sem eru tilfallandi við framkvæmd sértilgreindra starfa teljist ekki til staðgengilslauna.

Sjá nánar um veikindi starfsmanna.

Starfslok

Lengri uppsagnarfrestur
Almennir kjarasamningar SA hafa að geyma ákvæði um lengri uppsagnarfrest starfsmanna sem unnið hafa 10 ár hjá sama atvinnurekanda og náð hafa 55 ára aldri.

Lokauppgjör
Þegar starfsmaður lætur af störfum hjá vinnuveitanda, hvort sem er með samkomulagi eða við lok uppsagnarfrests, þarf að gera upp laun, uppbætur og áunnið orlof starfsmannsins.

Starfslokasamkomulag
Ef ágreiningur hefur verið um launamál getur verið skynsamlegt að ganga frá formlegu samkomulagi um starfslok þar sem fram kemur hvaða greiðslur eru inntar af hendi við starfslokin og að hvorugur aðili eigi frekari kröfur á hinn vegna starfslokanna.

Sjá nánar um uppgjör launa við starfslok og starfslokasamninga. Sjá einnig form að starfslokasamningi.

Starfsmannaleiga

Um starfsmannaleigur gilda lög nr. 139/2005 um starfsmannaleigur.

Með starfsmannaleigu er átt við þjónustufyrirtæki sem samkvæmt samningi leigir út starfsmenn sína gegn gjaldi til að sinna störfum á vinnustað notendafyrirtækis undir verkstjórn þess síðarnefnda.

Ber að tilkynna til Vinnumálastofnunar
Hver sá sem vill veita starfsmannaleiguþjónustu á Íslandi ber að tilkynna um það til Vinnumálastofnunar eigi síðar en sama dag og starfsemin hefst í fyrsta skipti.

Í tilkynningu til Vinnumálastofnunar skal koma fram nafn fyrirtækis, kennitala og heimilisfang ásamt nafni fyrirsvarsmanns þess, kennitala hans og heimilisfang.

Starfsmenn njóta sömu réttinda
Reglur um lágmarkslaun ná til starfsmanna starfsmannaleigna.

Óheimilt er að mismuna starfsmönnum starfsmannaleigu t.d. með því að greiða þeim lægri laun en þeir hefðu notið hefðu þeir ráðið sig beint til sama starfa hjá fyrirtækinu sem kaupir út þjónustu þeirra í gegnum starfsmannaleiguna.

Þá er óheimilt að veita þeim minni aðgang að hvers konar aðbúnaði og sameiginlegri aðstöðu, svo sem mötuneyti og sömgöngum nema mismunin verði réttlæt á grundvelli málefnalegra ástæðna.

Fulltrúi
Starfsmannaleiga sem veitir þjónustu á Íslandi samtals lengur en tíu virka daga á hverjum tólf mánuðum skal hafa fulltrúa á Íslandi. Tilkynna skal um fulltrúann til Vinnumálastofnunar.

Hlutverk fulltrúans er meðal annars að koma fram fyrir hönd hennar og bera ábyrgð á að fyrirtækið standi við upplýsingaskyldu sína gagnvart stjórnvöldum.

Listi yfir skráðar starfsmannaleigur
Á heimasíðu Vinnumálastofnunar má nálgast upplýsingar um þær starfsmannaleigur sem eru skráðar hér á landi.

Sjá nánar umfjöllun hér á vinnumarkaðsvefnum um starfsmannaleigur.

Starfsmenntasjóðir

Í flestum kjarasamningum hefur verið samið um greiðslu vinnuveitanda í starfs- og endurmenntunarsjóði.

Gjaldið nemur 0,3% af launum hjá verkafólki og afgreiðslu- og skrifstofufólki en er hærra hjá iðnaðarmönnum.

Er öllum vinnuveitendum skylt að greiða þetta gjald, sbr. 1. mgr. 6. gr. laga nr. 55/1980.

Fyrirtæki og launþegar geta sótt um framlög úr sjóðnum og er það gert á www.attin.is.

Sjá nánar um starfsmenntun.

Starfsmenntun

Kveðið er á um í kjarasamningum margra félaga að greidd skuli föst krónutala eða ákveðið hlutfall af launum í fræðslusjóð.

Startgjald

Samkvæmt veitingasamningi SA og SGS / Eflingar og kjarasamningi SA og Matvís ber vinnuveitanda að greiða starfsfólki fjárhæð sem jafngildir 2 1/2 startgjaldi leigubifreiða þegar viðkomandi þarf að komast til og frá vinnu að vissum skilyrðum uppfylltum.

Hvenær er rétturinn til staðar?
Rétturinn miðast við þann tíma sem almenningsvagnar ganga ekki. Vinnuveitandi getur þess í stað þess að greiða startgjald samið við starfsfólk sitt að flytja það á eigin kostnað.

Hjá Starfsgreinasambandinu er rétturinn á hinn bóginn til staðar ef vinnuvakt lýkur eftir miðnætti, eða hefja þarf vinnu fyrir kl. 08:00. Vinnuveitandi getur hér komist frá greiðslu gjaldsins ef hann sér starfsmanni fyrir gistingu með uppbúnu rúmi eða flytur það á eigin kostnað.

Eðlilegt er að vinnuveitendur sem vilja flytja starfsmenn á eigin kostnað eða útvega þeim gistingu í stað þess að greiða þeim startgjald semji um það við starfsmenn í ráðningarsamningi.

Stórhátíðarálag

Hvert er stórhátíðarálagið?
Fyrir vinnu á stórhátíðardögum greiðist stórhátíðarkaup og er stórhátíðarkaup almennt 1,375% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu.

Stórhátíðardagur á virkum degi
Ef starfsmaður á rétt til fast vikukaups eða mánaðarkaups heldur hann auk þess dagvinnulaunum sínum, lendi stórhátíðardagar á virkan dag.

Vaktavinnufólk
Það vaktavinnufólk sem fær vetrarfrídaga skv. kjarasamningi á ekki rétt á stórhátíðarkaupi vegna vinnu á helgidögum. Auk vetrarfrídags er greitt hærra álag vegna vinnu þessa dags, eða 90%.

Stórhátíðardagar

Stórhátíðardagar eru:
- Nýársdagur
- Föstudagurinn langi
- Páskadagur
- Hvítasunnudagur
- 17. júní
- Aðfangadagur jóla eftir kl. 12:00
- Jóladagur
- Gamlársdagur eftir kl. 12:00

Ath. sérákvæði í kjarasamningi verslunarmanna: Frídagur verslunarmanna er stórhátíðardagur.

S1 vottorð

S1 vottorð (áður E-106) staðfestir rétt til heilsufars- / læknisþjónustu ef einstaklingur flytur búsetu sína til annars lands en þar sem hann er tryggður.

S1 vottorð er gefið út samhliða A1 vottorði.

Sjá nánar á vef Tryggingastofnunar.

Tilkynning um fæðingar- / foreldraorlof

Tilkynna eins fljótt og kostur er
Starfsmanni er skylt skv. lögum nr. 95/2000 um fæðingar- og foreldraorlof að tilkynna vinnuveitanda eins fljótt og kostur er og í síðasta lagi átta vikum fyrir fyrirhugaðan fæðingardag barns hyggist hann nýta sér rétt til fæðingarorlofs.

Vilji foreldrar breyta áður tilkynntum upphafsdegi fæðingarorlofs ber þeim að tilkynna það vinnuveitanda þremur vikum fyrir hinn nýja fyrirhugaða upphafsdag fæðingarorlofs.

Starfsmaður sem hyggst nýta sér rétt til foreldraorlofs skal tilkynna það vinnuveitanda eins fljótt og kostur er og í síðasta lagi sex vikum fyrir fyrirhugaðan upphafsdag orlofs.

Tilkynning skal vera skrifleg
Tilkynning um töku fæðingarorlofs- og/eða foreldraorlofs á að vera skrifleg og skal þar tilgreina fyrirhugaðan upphafsdag orlofsins, lengd og tilhögun. Þá skal vinnuveitandi árita tilkynningu um móttökudagsetningu og afhenda starfsmanninum afrit hennar.

Vinnuveitandi getur lagt til aðra tilhögun
Ef vinnuveitandi getur ekki fallist á óskir starfsmanns um tilhögun fæðingarorlofs skal hann að höfðu samráði við starfsmann leggja til aðra tilhögun innan viku frá móttökudagsetningu tilkynningar. Skal það gert skriflega og ástæður tilgreindar fyrir breyttri tilhögun.

Ef samkomulag næst ekki milli starfsmanns og vinnuveitanda um töku fæðingarorlofs á starfsmaður ávallt rétt á að taka fæðingarorlof sitt í einu lagi frá þeim upphagsdegi sem starfsmaður ákveður.

Tilkynning vinnuslysa

Vinnueftirlitið
Öll vinnuslys sem valda dauða eða fjarveru frá vinnu í einn dag eða meira ber að tilkynna til Vinnueftirlitsins. Sjá nánari upplýsingar á heimasíðu Vinnueftirlitsins.

Sjúkratryggingar Íslands
Vinnuslys skal jafnframt tilkynna til Sjúkratrygginga Íslands.

Tryggingafélag fyrirtækis
Tilkynningarfrestur til tryggingafélags vegna slysatrygginga kjarasamninga er eitt ár frá því að sá sem á rétt til bóta fékk vitneskju um tjónsatburð. Sjá einnig umfjöllun um vinnuslys.

Tímabundnar ráðningar

Ráðningarsamningar eru almennt ótímabundnir og gilda þar til þeim er sagt upp með lög- eða samningsbundnum uppsagnarfresti. Ráðning getur þó verið til ákveðins tíma eða ákveðins verkefnis en þá þarf að taka það sérstaklega fram.

Óuppsegjanlegir nema samið um annað
Tímabundnum samningum verður ekki sagt upp án sérstaks uppsagnarákvæðis í ráðningarsamningi.

Hámark 2 ár!
Samkvæmt lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna er óheimilt að ráða starfsmenn tímabundið lengur en í tvö ár. Vinnuveitandi skal þó ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið.

Trúnaðarmannanámskeið

Samkvæmt kjarasamningum skal trúnaðarmönnum á vinnustað gefinn kostur á að sækja eitt trúnaðarmannanámskeið á ári í allt að eina viku og halda dagvinnulaunum á meðan.

Í flestum kjarasamningum er gert ráð fyrir að í fyrirtækjum þar sem starfa fleiri en 15 starfsmenn skuli trúnaðarmenn halda dagvinnutekjum í allt að tvær vikur á fyrsta ári. Þetta gildir um tvo trúnaðarmenn séu starfsmenn fleiri en 50. Frávik frá þessu er t.d. í kjarasamningi iðnverkafólks.

Heimild til launaðra fjarvista vegna námskeiða er þó ekki í kjarasamningum SA og háskólamanna.

Trúnaðarmenn

Samkvæmt flestum kjarasamningum er félagsmönnum stéttarfélags heimilt að kjósa einn trúnaðarmann á vinnustað þar sem starfa 5-50 félagsmenn og tvo trúnaðarmenn séu félagsmenn fleiri en 50.

Að kosningu lokinni tilnefnir viðkomandi stéttarfélag trúnaðarmennina.

Samkvæmt kjarasamningum er óheimilt að tilnefna trúnaðarmenn til lengri tíma en tveggja ára í senn en kjósa má sama trúnaðarmann aftur.

Komi upp ágreiningur um það hvort trúnaðarmaður hafi verið tilnefndur samkvæmt ákvæðum laga eða kjarasamnings ber stéttarfélagið sönnunarbyrðina fyrir því að svo sé.

Engin heimild er til að kjósa varatrúnaðarmenn.

Sjá nánar um trúnaðarmenn.

Trúnaðarskylda

Samkvæmt almennum reglum er starfsmaður bundinn trúnaðarskyldu gagnvart vinnuveitanda sínum meðan hann er í ráðningarsambandi.

Óheimilt að vinna gegn hagsmunum fyrirtækis
Starfsmanni er óheimilt að vinna gegn hagsmunum vinnuveitandans og veita öðrum eða hagnýta sér upplýsingar sem verulegu máli skipta fyrir starfsemi fyrirtækisins.

Starfsmanni þarf að hafa verið gert ljóst eða mátt vita að um trúnaðarupplýsingar sé að ræða.

Óheimilt að taka þátt í samkeppnisrekstri
Starfsmaður má ekki koma sér í þá stöðu að hann lendi í samkeppni við vinnuveitanda sinn.

Hefji starfsmaður starfsemi eða störf í samkeppni við vinnuveitandann felur það í sér alvarlegt brot á trúnaðarskyldum sem heimilar fyrirvaralausan brottrekstur án undangenginnar aðvörðunnar.

Meginregla að trúnaðarskylda endi við starfslok
Trúnaðarskyldan fellur niður við starfslok, (lok uppsagnarfrests) nema um annað sé samið sérstaklega í ráðningarsamningi, eða leiði af ákvæðum laga (t.d. atvinnuleyndarmál).

Tryggingagjald

Um tryggingagjald gilda lög nr. 113/1990.

Tryggingagjald er lagt á allar tegundir launa og þóknana fyrir störf sem eru skattskyld skv. lögum um tekju- og eignarskatt.

Allt mótframlag atvinnurekenda í lífeyrissjóð telst sem stofn til útreiknings tryggingagjalds.

Tryggingagjald er innheimt í staðgreiðslu og skiptist í almennt tryggingagjald og atvinnutryggingagjald.

Markaðsgjald og gjald í Ábyrgðasjóð launa er innheimt með tryggingagjaldi og er hluti þess heildargjalds sem innheimt er.

Sjá nánar á heimasíðu ríkisskattstjóra.

Tölvupóstur

Um tölvupóst og netnotkun starfsmanna gilda reglur nr. 837/2006 um rafræna vöktun.

Einkatölvupóstur
Með einkatölvupósti er átt við tölvupóst sem sendur er eða móttekin með vél- eða hugbúnaði vinnuveitanda, en varðar hvorki hagsmuni hans né þá starfsemi sem hann rekur.

Einkatölvupóstur er nánar tiltekið sá póstur sem:
(i) auðkenndur er sem einkamál í efnislínu eða er að öðru leyti þannig að augljóst sé að um einkatölvupóst sé að ræða, eða;
(ii) vistaður er í sérstakri möppu á vinnustað í tölvupóstkerfi sem er auðkennd sem einkamál eða ef að öðru má ráða að hún hafi þannig efni til að geyma.

Má skoða einkatölvupóst?
Óheimilt er að skoða einkatölvupóst nema brýna nauðsyn beri til s.s. vegna tölvuveiru eða sambærilegs tæknilegs atviks.

Einungis er heimilt að skoða tölvupóst starfsmanns tilviksbundið ef grunur er uppi um brot starfsmanns gegn trúnaðar- eða vinnuskyldum.

Starfsmaður á rétt á að vera viðstaddur
Þegar tölvupóstnotkun er skoðuð skal þess gætt að gera starfsmanni fyrst grein fyrir því og veita honum færi á að vera viðstaddur slíka skoðun nema þess sé enginn kostur vegna alvarlegra veikinda starfsmannsins.

Geti starfsmaður ekki verið viðstaddur skoðunina skal veita honum færi á að tilnefna annan mann í sinn stað.

Starfsmaður má eyða einkatölvupósti
Starfsmaður á rétt á því að fá að eyða eða taka afrit af þeim tölvupósti sem ekki tengist starfsemi vinnuveitandans.

Loka skal pósthólfi við starfslok
Eigi síðar en tveimur vikum frá starfslokum skal loka pósthólfi starfsmanns.

Rafræn vöktun og tölvupóstur
Fari fram rafræn vöktun innan fyrirtækis í yfirlýstum, skýrum og málefnalegum tilgangi innan þeirra heimilda sem lög nr. 90/2018 um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga og reglur nr. 837/2006 heimila skal starfsmanni tilkynnt eftir því sem við á hvernig farið skuli með einkatölvupóst og annan tölvupóst innan fyrirtækisins.

Tölvuvinna

Um vinnu við tölvu gilda reglur nr. 498/1994 um skjávinnu.

Lágmarkskröfur
Vinnuumhverfi starfsmanns sem vinnur við skjá, s.s. tölvan sjálf, mús, prentari, stóll og borð kallast verkstöð og skal hún uppfylla þær lágmarkskröfur sem tilgreindar eru í reglunum og viðauka sem þeim fylgja.

Framkvæma skal úttekt
Vinnuveitendur skulu sjá til þess að gerð sé úttekt á verkstöðvum í því skyni að meta hvaða áhrif þær hafa á starfsmenn með tilliti til öryggis, hollustu og hugsanlega áhættu fyrir sjón og gera viðeigandi ráðstafanir til að ráða bót á ástandinu, sé þess þörf.

Sérstök gleraugu
Í 9. gr. reglnanna og sérstöku skýringargagni sem þeim fylgja (bls. 6) er fjallað um augn- og sjónvernd starfsmanna og kostnaðarþátttöku vinnuveitanda við kaupa á sérstökum gleraugum til skjávinnu.

Uppfinningar starfsmanna

Fjallað er um uppfinningar starfsmanna í lögum nr. 72/2004. Lögin ná til uppfinninga sem unnt er að fá einkaleyfi fyrir hér á landi.

Atvinnurekandi getur krafist framsals
Ef starfsmaður hefur komið fram með uppfinningu sem er þáttur í starfi hans getur atvinnurekandi krafist framsals réttarins yfir uppfinningunni til sín enda sé hagnýting hennar á starfssviði atvinnurekandans.

Atvinnurekandinn hefur sama rétt þótt hagnýting uppfinningarinnar sé ekki á starfssviði sínu ef uppfinning starfsmannsins tengist tilteknu verkefni sem atvinnurekandinn hefur falið honum.

Starfsmaður á rétt á sanngjörnu endurgjaldi
Ef atvinnurekandi öðlast rétt til uppfinningar starfsmanns á starfsmaðurinn rétt á sanngjörnu endurgjaldi, jafnvel þótt um annað hafi verið samið, nema verðmæti uppfinningarinnar fari ekki fram úr því sem ætla má með sanngirni að starfsmanninum beri að inna af hendi með tilliti til heildarkjara hans.

Ef starfsmaðurinn er ráðinn til að vinna að uppfinningum má semja um að sanngjarnt endurgjald fyrir uppfinningu felist í ráðninagarkjörum starfsmannsins einvörðungu.

Uppgjör launa við starfslok

Uppgjör
Þegar starfsmaður lætur af störfum hjá vinnuveitanda, hvort sem er með samkomulagi eða við lok uppsagnarfrests, þarf að gera upp laun, uppbætur og áunnið orlofs starfsmannsins. Ráðningarsambandinu lýkur þar með.

Starfslokasamkomulag
Ef ágreiningur hefur verið um launamál getur verið nauðsynlegt að ganga frá formlegu samkomulagi um starfslok þar sem fram kemur hvaða greiðslur eru inntar af hendi við starfslokin og að hvorugur aðili eigi frekari kröfu á hinn vegna starfslokanna.

Sjá nánar um uppgjör launa við starfslok og starfslokasamninga.

Upplýsingar og samráð í fyrirtækjum

Lög nr. 151/2006 um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum gilda um þau fyrirtæki þar sem starfa að jafnaði a.m.k. 50 starfsmenn á innlendum vinnumarkaði.

Markmið laganna er að tryggja rétt starfsmanna til upplýsinga og samráðs í fyrirtækjum og stuðla að því að fulltrúar starfsmanna og fyrirtækja vinni í anda samvinnu við tilhögun og framkvæmd upplýsingagjafar og samráðs, að teknu tilliti til hagsmuna beggja aðila.

Hvaða upplýsingar á að veita?
Vinnuveitendur skulu veita fulltrúum starfsmanna upplýsingar um:
(i) nýliðna þróun og horfur varðandi starfsemi og fjárhagsstöðu fyrirtækisins,
(ii) stöðu, skipulag og horfur í atvinnumálum í fyrirtækinu og um allar ráðstafanir sem fyrirsjáanlegar eru, einkum ef atvinnuöryggi er ógnað, og;
(iii) ákvarðanir sem líklegt er að leiði til verulegra breytinga á skipulagi vinnunnar eða á ráðningarsamningum starfsmanna, þar með taldar ákvarðanir sem eru byggðar á ákvæðum laga um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum og hópuppsagnir.

Fundur með starfsmönnum
Fulltrúum starfsmanna skal gefast kostur á samráði með því að eiga fund með vinnuveitanda og fá viðbrögð frá honum við því áliti sem þeir kunna að setja fram. Jafnframt skal vinnuveitandi gera fulltrúum starfsmanna grein fyrir ástæðum viðbragða sinna.

Takmörkun á upplýsingarétti
Atvinnurekanda er þó ekki skylt að veita fulltrúum starfsmanna upplýsingar eða að hafa við þá samráð ef upplýsingarnar eru samkvæmt hlutlægum viðmiðum þess eðlis að það geti valdið alvarlegu tjóni eða röskun á starfsemi fyrirtækisins.

Þá er atvinnurekanda heimilt að binda upplýsingar sem hann veitir fulltrúum starfsmanna trúnaði á grundvelli lögmætra hagsmuna fyrirtækisins.

Sjá einnig samkomulag SA og ASÍ um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum aftast í kjarasamningum.

Uppsagnarfrestur

Ef ráðning er ótímabundin verður henni almennt slitið með uppsögn og uppsagnarfresti. Lengd uppsagnarfrests fer eftir því hvaða kjarasamningur gildir um starfið.

Sjá nánar um lengd uppsagnarfrests eftir kjarasamningum.

Uppsagnir

Uppsögn er leið til þess að ljúka ráðningarsamningi með samningsbundnum uppsagnarfresti.

Almennt þarf ekki að tilgreina ástæður uppsagnar
Meginreglan er sú að hvorum aðila, vinnuveitenda og starfsmanni er heimilt að segja upp ráðningarsamningi án þess að tilgreina ástæðu uppsagnar. Þó þarf almennt að rökstyðja uppsögn ef starfsmaður nýtur sérstakrar uppsagnarverndar og þegar um riftun (fyrirvaralausa uppsögn) ráðningarsamnings er að ræða.

Tímabundnir samningar óuppsegjanlegir
Tímabundnum ráðningarsamningi verður ekki sagt upp nema sérstök uppsagnarheimild sé í samningnum eða kjarasamningi.

Hvenær tekur uppsögn gildi?
Uppsögn er bindandi frá þeim tíma sem hún er komin til móttakanda, eða hann á þess kost að kynna sér efni hennar.

Hvernig á uppsögn að vera?
Uppsögn skal samkvæmt lögum og kjarasamningum vera skrifleg. Munnleg uppsögn hefur þó sama gildi ef sá sem heldur fram uppsögn getur sannað fullyrðingu sína.

Uppsögnin þarf að vera skýr og ótvíræð og gerð á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Ef þess er nokkur kostur er rétt að ræða við viðkomandi starfsmann og afhenda honum uppsagnarbréfið sem hann áritar um móttöku.

Viðtal
Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok og ástæður uppsagnar skv. kjarasamningum.

Sjá nánar um uppsagnir og form að uppsagnarbréfi.

Uppsögn yfirvinnu

Segja þarf upp fastri yfirvinnu
Ef föst yfirvinna er umsamin í ráðningarsamningi eða hefur verið föst og regluleg það lengi að telja má að hún sé orðin hluti fastra kjara starfsmanns þá verður greiðslu fyrir yfirvinnu ekki felld niður nema að undangenginni uppsögn.

Sami uppsagnarfrestur
Meginreglan er sú að sami uppsagnarfrestur sé í tilviki uppsagna á yfirvinnu og almennt við uppsagnir.

Í kjarasamningum SA og Samiðnar (gr. 2.2.2.) og SA og VM (gr. 2.2.2.) er sérákvæði um uppsögn yfirvinnu. Hafi verið unnin reglubundin yfirvinna í tvo mánuði eða meira ber að tilkynna fyrirhugaðar breytingar þar á með minnst tveggja vikna fyrirvara. Fyrirvari er háður því að ekki sé um óviðráðanlegar orsakir að ræða en efnisskortur telst í þessu sambandi ekki til óviðráðanlegra orsaka.

Útkall
Útsendir starfsmenn

Útkall

Útkall er skilgreint sem „óvænt röskun á frítíma starfsmanns“.

Það telst ekki útkall þegar yfirvinna er boðuð með fyrirvara. Þá er hún hvorki óvænt né ófyrirséð.

Því síður telst það vera útkall þegar listi er hengdur upp og starfsmönnum boðið að skrá sig til yfirvinnu. Í því tilviki er ekki um kvaðningu til vinnu að ræða.

Þegar í hlut á verkafólk eða verslunarmenn þarf einnig að hafa hliðsjón af ákvæðum í aðalkjarasamningum SA og Starfsgreinasambandsins / Eflingar um heil og hálf dagvinnulaun og ákvæði gr. 2.2.4. í kjarasamningi SA og VR / LÍV um lágmarksgreiðslu fyrir vinnu á laugar- og sunnudögum.

Sjá nánar um útkall í umfjöllun um vinnutíma.

Útsendir starfsmenn

Útsendur starfsmaður er sá sem sendur er af fyrirtæki tímabundið til annars lands innan EES, EFTA eða til Færeyja til að veita þjónustu.

Starfsmaður sendur til annars lands
Ef íslenskt fyrirtæki sendir starfsmann sinn til annars lands í tengslum við veitingu þjónustu þarf m.a. að veita honum upplýsingar um breytingar á kjörum sem af því leiða.

Gæta þarf að lögum um útsenda starfsmenn í hlutaðeigandi ríki (e. posted worker, d. udstationerede arbejdstagere, n. utsendt arbeidstaker).

Starfsmaður sendur til Íslands
Ef erlent fyrirtæki sendir starfsmenn til Íslands til að veita þjónustu þarf það og hlutaðeigandi notendafyrirtæki að gæta að lögum nr. 45/2007 um útsenda starfsmenn og skyldur erlendra þjónustuveitenda, sbr. lög nr. 75/2018, og eftir atvikum lögum nr. 139/2005 um starfsmannaleigur.

Sjá umfjöllun um útsenda starfsmenn á vinnumarkaðsvefnum og á www.posting.is.

Vaktavinna

Hvað er vaktavinna?
Kjarasamningar hafa ekki að geyma samræmda skilgreiningu á því hvað telst vera vaktavinna.

Vaktavinna er helst unnin við þær aðstæður að tvo eða fleiri starfsmenn þarf til að sinna starfi á degi hverjum eða innan vikunnar.

Hvenær kemur vaktavinna til álita?
Ef atvinnurekandi þarf að skipuleggja reglubundna vinnu utan dagvinnutímabils getur verið hagkvæmt að beita ákvæðum kjarasamnings um vaktavinnu.

Ákvæði kjarasamninga um vaktavinnu eru mismunandi og því mikilvægt að atvinnurekandi kynni sér vel þann kjarasamning sem um starfið gildir.

Sjá nánar um vaktavinnu.

Vaktavinnuálag

Í flestum kjarasamningum SA eru ákvæði um vaktavinnu. Er þá heimilt að greiða vaktaálag fyrir vinnu utan dagvinnutímabils í stað yfirvinnu. Yfirvinna er þó greidd fyrir vinnu umfram 40 klst. á viku að jafnaði.

Vaktavinna er t.d. algeng á veitinga- og gististöðum, í ferðaþjónustu, umönnunarstörfum, akstri hóp- og flutningabifreiða, öryggisþjónstu og í iðnaði.

Algengt vaktaálag er 33% eftir kl. 17:00 og 45% um helgar og á nóttunni en kjarasamningar eru mismunandi, bæða hvað varðar álagsprósentu og álagstímabil. Því verður ávallt að kynna sér vel ákvæði þess kjarasamnings sem á við um starfið.

Sjá nánar um vaktavinnu.

Veikindi barna

Í kjarasamningum SA er ákvæði um rétt starfsmanna til launa í fjarvistum vegna veikinda barna.

Hvað er barn?
Skilyrði launaréttar eru að um sé að ræða barn undir 13 ára aldri og að annarri umönnun verði ekki við komið.

Rétturinn nær einnig til fósturforeldri og forráðamanns sem er framfærandi barns og kemur þá í stað foreldris.

Hver er rétturinn?
Fyrstu sex mánuði í starfi hjá vinnuveitanda er foreldri heimilt að verja tveimur dögum fyrir hvern unninn mánuð til aðhlynningar sjúkum börnum sínum og eftir 6 mánaða starf verður rétturinn 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili.

Heldur starfsmaður launum?
Starfsmaður heldur dagvinnulaunum sínum og vaktaálagi / eftirvinnuálagi, ef við á. Yfirvinna er hins vegar ekki greidd. Um er að ræða heildarrétt foreldris óháð fjölda barna.

Veikindi starfsmanna

Veikindaréttur er áunninn réttur starfsmanns, sem hann öðlast með starfi í starfsgrein eða fyrirtæki.

Hver er veikindarétturinn?
Í flestum tilvikum ávinnur starfsmaður sér inn 2 daga fyrir hvern unninn mánuð á fyrsta ári í starfi, en rétturinn eykst með hærri starfsaldri.

Vinnuslys
Slasist starfsmaður við vinnu sína bætist við þriggja mánaða réttur til dagvinnulauna.

Sjá nánar um veikindarétt.

Verkföll

Verkfall í skilningi laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeildur er þegar launamenn leggja niður venjuleg störf sín að einhverju eða öllu leyti í því skyni að ná tilteknu sameiginlegu markmiði, sbr. 19. gr. laganna.

Aðgerðir eins og yfirvinnubönn, hægagangur, ráðningarbönn og fjöldauppsagnir geta talist til verkfalls séu þær gerðar í sameiginlegum tilgangi.

Verksamningur

Sjá Verktaki hér neðar og nánari umfjöllun á vinnumarkaðsvefnum um muninn á verktökum og launamönnum.

Verkstjóri

Verkstjórar eru sérstakir trúnaðarmenn atvinnurekanda gagnvart starfsmönnum, sem þeir stjórna fyrir hönd atvinnurekanda.

Sérstök staða verkstjóra gagnvart atvinnurekanda er m.a. skilgreind í inngangskafla kjarasamnings SA og Verkstjórasambands Íslands.

Samkvæmt lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum er verkstjóri hver sá maður sem á vegum atvinnurekanda hefur með höndum verkstjórn og eftirlit með starfsemi í fyrirtæki eða hluta þess. Verkstjóri ber sérstakar skyldur samkvæmt lögunum vegna vinnuverndar og öryggis starfsmanna. Sjá nánar 20. - 23. gr. laganna.

Verktaki

Með verktakasamningi tekur verktaki að sér gegn greiðslu að sjá um framkvmæd tiltekins verks fyrir verkkaupa og ábyrgist árangur þess.

Grundvallarmunur á verktöku og ráðningarsamningi
Grundvallarmunur er á samningi um verktöku og ráðningarsamningi launþega og vinnuveitanda, þar sem starfsmaður skuldbindur sig til að starfa hjá vinnuveitanda og undir stjórn hans gegn tilteknum launum og öðrum starfskjörum.

Sjá nánar um verktaka og mun á verktaka og launþega.

Vetrarfrí

Vetrarfrí eru nefndir þeir frídagar sem vaktavinnumenn ávinna sér vegna vinnu á „rauðum dögum“. Sjá hins vegar „vetrarorlof“ hér í A-Ö.

Mismunandi er milli kjarasamningi hvað gildir um vinnu á rauðum dögum og laun fyrir vinnu á þeim dögum:

A) Frí á rauðum degi
Vaktavinnumaður er í fríi á rauðum degi nema um annað hafi verið samið.

Komi hann til vinnu fær hann greitt yfirvinnukaup eða stórhátíðarkaup, eftir því sem við á.

B) Vinna á rauðum degi
Vaktavinnumaður vinnur rauða daga eftir því sem tilgreint er í vaktskrá.

Hann fær dagvinnukaup með vaktaálagi fyrir vinnu sína.

Hann fær að auki allt að 12 vetrarfrídaga á ári til að mæta því að hann skilar dagvinnuskyldu sinni á frídögum.

Þetta fyrirkomulag gildir t.d. á hótelum og veitingahúsum.

Sjá nánar um vetrarfrí vaktavinnumanna.

Vetrarorlof

Vetrarorlof er sá hluti orlofs sem veittur er utan sumarorlofstímabils.

Samkvæmt almennum kjarasamningum SA ber að veita 20 daga orlof að sumri og er heimilt að veita orlof umfram það að vetri.

Ef atvinnurekandi óskar þess að starfsmaður taki færri en 20 orlofsdaga að sumri á hann rétt á 25% álagi á það sem vantar á 20 dagana.

Taki starfsmaður t.d. einungis 16 sumarorlofsdaga að ósk atvinnurekanda fær hann einn orlofsdag til viðbótar að vetri.

Viðbótarlífeyrissparnaður

Starfsmönnum er heimilt að greiða viðbótarframlag í séreignarsjóð (viðbótarlífeyrissparnað).

Vinnuveitanda ber í þeim tilvikum að greiða 2% mótframlag enda sé framlag starfsmanns a.m.k. 2%.

Vinnuveitendur greiða framlag starfsmanns og eigið framlag mánaðarlega til þeirra sjóða sem starfsmenn hafa valið og gert samning við um ávöxtun sparnaðarins.

Lífeyrissjóðir og ýmis fjármálafyrirtæki taka við viðbótarlífeyrissparnaði, og er starfsmönnum frjálst að velja til hverra þeir greiða, að svo miklu leyti sem það fer ekki í bága við reglur einstakra sjóða.

Sjá frekari umfjöllun um viðbótarlífeyrissparnað.

Vinna barna og unglinga

Um vinnu barna og unglinga undir 18 ára aldri gildir reglugerð nr. 426/1999.

Hvaða vinnu mega börn og unglingar vinna?
Unglingar 15-17 ára sem lokið hafa skuldunámi mega vinna þau störf sem ekki eru óheimil samkvæmt reglugerðinni en börn má ekki ráða til vinnu nema til léttra starfa sem tiltekin eru í viðauka með reglugerðinni.

Gæta þarf sérstaklega að vinnutímareglum og hvíldartímaákvæðum sem eru strangari en gilda um þá sem eru 18 ára og eldri.

Aðrir taxtar gilda
Í kjarasamningum er samið sérstaklega um laun barna og unglinga yngri en 18 ára.

Samþykki foreldris nauðsynlegt
Börn og ungmenni undir 18 ára aldri eru óbundin af ráðningarsamningum sem gerðir hafa verið án samþykkis forráðamanns.

Sjá frekari umfjöllun um vinnu barna og unglinga.

Vinna í matar- og kaffitímum

Í kjarasamningum gilda mismunandi reglur um vinnu í matar- og kaffitímum.

Almenna reglan er sú að einungis skuli unnið í matar- og kaffitímum séu verkamenn fúsir til þess.

Álag ef unnið í matar- og kaffitímum
Ef unnið er í matar- og kaffitíma á starfsmaður rétt á tilteknu álagi sem er mismunandi eftir kjarasamningum.

Samkvæmt kjarasamningi SA við VR / LÍV, Rafiðnaðarsambandið, Samiðn og VM fær starfsmaður sem vinnur í matar- eða kaffitímum á dagvinnutímabili eða hluta af þeim vinnuna greidda með eftir-/yfirvinnukaupi eftir því sem við á.

Í kjarasamningi SA og SGS / Eflingar fær starfsmaður sem gerir slíkt hið sama kaup fyrir vinnutímann og hefðbundna dagvinnu auk 1/4 klst. fyrir hvern kaffitíma og eina klst. fyrir hvern matartíma, og skal það einnig gert, þótt skemur sé unnið.

Vinnueftirlit ríkisins

Sérstakri stofnun, Vinnueftirliti ríkisins (skammstafað VER), er falið eftirlit með framkvæmd vinnuverndarlaganna og þeim reglugerðum sem settar hafa verið með stoð í þeim.

Sjá nánari umfjöllun um Vinnueftirlit ríkisins og hlutverk þess á heimasíðu stofnunarinnar.

Sjá einnig um vinnuvernd.

Vinnumálastofnun

Vinnumálastofnun starfar á grundvelli laga nr. 55/2006 um vinnumarkaðsaðgerðir og annast framkvæmd laganna.

Meðal verkefna stofnunarinnar er að annast skráningu atvinnulausra, greiðslu atvinnuleysisbóta, skipulag vinnumarkaðsúrræða og útgáfu atvinnuleyfa. Sjá nánar á vef Vinnumálastofnunar.

Vinnuskylda

Ein af meginskyldum launamanns er vinnuskyldan, þ.e. skylda hans til að inna vinnuframlag af hendi gegn greiðslu launa.

Brot á vinnuskyldu getur leitt til riftunar ráðningarsamnings, almennt að undangenginni áminningu.

Sjá nánar um skyldur starfsmanna og trúnað.

Vinnuslys

Hvað er vinnuslys?
Vinnuslys teljast þau óhöpp sem verða við framkvæmd vinnu.

Þau slys teljast ekki vinnuslys sem:
1. hljótast af athöfnum slasaða sjálfs sem ekki standa í neinu sambandi við vinnuna eða framkvæmd hennar,
2. gerast á athafnasvæði fyrirtækis nema meira komi til,
3. gerast í frítíma stafsfólks t.d. í matartíma, þótt þau eigi sér stað innan veggja fyrirtækisins, nema þau séu í tengslum við framkvæmd vinnunnar eða vegna aðstæðna á vinnustað,
4. hljótast af áflogum á vinnustað eða gáska.

Hver er veikindarétturinn?
Starfsmaður á auk áunnins veikindaréttar rétt á þrem mánuðum á dagvinnulaunum.

Sjá nánar um slys og tilkynningu vinnuslysa.

Vinnustaðanámssjóður

Vinnustaðanámssjóður veitir styrki til fyrirtækja og stofnana vegna vinnustaðanáms og starfsþjálfunar sem er skilgreindur hluti af starfsnámi samkvæmt aðalnámskrá framhaldsskóla.

Um sjóðinn gilda lög nr. 71/2012 um vinnustaðanámssjóð.

Rannís annast umsýslu sjóðsins og má nálgast nánari upplýsingar og umsóknareyðublað á heimasíðu Rannís.

Vinnustaðaskírteini

Vinnustaðaskírteini eru skírteini sem atvinnurekanda í tilteknum atvinnugreinum ber að leggja starfsmönnum sínum til með upplýsingum um hlutaðeigandi starfsmann og atvinnurekanda.

Starfsmenn skulu bera skírteinin á sér og eftirlitsfulltrúa er heimilt að heimsækja vinnustaðinn. Skal hann tilkynna fulltrúa atvinnurekanda fyrst um komu sína og haga eftirliti þannig að sem minnst röskun verði fyrir starfsemina.

Sjá nánar www.skirteini.is.

Vinnustöðvun

Vinnustöðvun í skilningi laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur er verkbann atvinnurekenda og verkföll þegar launamenn leggja niður venjuleg störf sín að einhverju eða öllu leyti í því skyni að ná tilteknu sameiginlegu markmiði, sbr. 19. gr. laganna.

Aðgerðir eins og yfirvinnubönn, hægagangur, ráðningarbönn og fjöldauppsagnir geta talist til verkfalls séu þær gerðir í sameiginlegum tilgangi.

Vinnuverndarlög

Lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum eru oft nefnd vinnuverndarlögin.

Í vinnuverndarlögunum og reglugerðum settum á grundvelli þeirra er fjallað um skyldur vinnuveitenda, stjórnenda og starfsmanna á sviði vinnuverndar.

Virk - Starfsendurhæfingarsjóður

Virk - Starfsendurhæfingarsjóður starfar á grundvelli laga um atvinnutengda starfsendurhæfingu og starfsemi starfsendurhæfingasjóða nr. 60/2012.

Allir vinnuveitendur greiða iðgjald í sjóðinn sem er 0,13% af heildarlaunum. Gjaldið var lækkað tímabundið í 0,10% vegna áranna 2016 og 2017.

Þjónusta Virk miðar að því að virkja einstaklinga með skerta starfsgetu til þátttöku á vinnumarkaði. Sjá nánar á heimasíðu Virk Starfsendurhæfingarsjóðs.

Virkur vinnutími

Virkur vinnutími er vinnutími án neysluhléa, þ.e. sá tími sem starfsmaður er við störf.

Fullt starf telst almennt vera 37,08 virkar vinnustundir á viku eða 37 klst. og 5 mín. (40 klst. að frádregnum 5 * 35 mín. í neysluhlé).

Virkur vinnutími í verslunum er 35 klst. og 50 mín. (38,75 klst. að frádregnum 5 * 35 mín í neysluhlé) og hjá skrifstofufólki og sölumönnum 35 klst. og 30 mín. (36,75 klst. að frádregnum 5 * 15 mín.).

Sjá nánar um vinnutíma.

Vímuefnapróf

Engin sérstök ákvæði eða reglur er að finna í löggjöf um töku sýna hjá starfsmönnum fyrirtækja og stofnana í þeim tilgangi að kanna hvort þeir séu undir áhrifum ávana- eða fíkniefna.

Vímuefnapróf eru algeng hér á landi sem og í nágrannalöndum okkar, þar er yfirleitt ekki heldur að finna lagareglur um slík próf starfsmanna, heldur grundvallast prófin á samningsákvæðum (ráðningarsamningi eða kjarasamningi).

Ótvírætt samþykki
Forsenda vímuefnaprófa er að starfsmaður veiti ótvírætt samþykki sitt fyrir því að undirgangast slíkt próf enda sé hann meðvitaður um hvaða afleiðingar það kann að hafa að neita að mæta í vímuefnapróf eða falla á slíku prófi.

Í dómum Hæstaréttar í málum nr. 695/2014 og 130/2015 var talið að starfsmaður hefði veitt ótvírætt samþykki sitt fyrir því að undirgangast vímuefnapróf með því að skrifa undir ráðningarsamning þar sem slík skylda var lögð á hann.

Þá var talið að vinnuveitandanum hefði verið heimilt að víkja starfsmanninum sem féll á vímuefnaprófi fyrirvaralaust úr starfi (rifta ráðningarsamningnum) þar sem í ráðningarsamningnum kom fram að það varðaði fyrirvaralausri brottvikningu úr starfi að vera undir áhrifum áfengis, annarra vímuefna eða lyfja þegar komið væri til starfa eða neyta áfengis, annarra vímuefna eða lyfja við störf.

Persónuverndarlögin gilda
Öll meðferð upplýsinga úr vímuefnaprófum verður að fara eftir ákvæðum persónuverndarlaga.

Í ljósi þessa þarf að gæta að áreiðanleika vímuefnaprófanna og gæta meðalhófs við öflun upplýsinga, þ.e. að einungis sé aflað upplýsinga um ólögmæta lyfjanotkun starfsmanns sem hafa þýðingu fyrir starf hans.

Yfirborgun

Með yfirborgun er átt við greiðslu umfram lágmarkstaxta kjarasamnings.

Algengast er að samið sé um hærri mánaðarlaun en kjarasamningur kveður á um eða tiltekin greiðsla eða bónus komi til viðbótar mánaðarlaunum.

Ef greiðslur skv. kjarasamningi eiga að vera innifaldar í yfirborgun er nauðsynlegt að tilgreina það sérstaklega í ráðningarsamningi, t.d. vegna vinnu í neysluhléum.

Sjá nánar um yfirborgun.

Yfirvinna

Yfirvinna er sá vinnutími sem skilað er utan dagvinnutímabils eins og það er skilgreint í kjarasamningi (sjá þó eftirvinnukaup og vaktavinnu).

Yfirvinna er einnig vinnutími sem unninn er umfram fulla dagvinnu skv. kjarasamningi.

Mismunandi er í kjarasamningum hvort miðað sé við full skil dagvinnu á dag, viku eða mánuði.

Yfirvinna er greidd með yfirvinnukaupi.

Yfirvinna er ekki greidd á dagvinnutímabili nema starfsmaður hafi þegar skilað fullri dagvinnu eins og hún er skilgreind í kjarasamningi.

Ef starfsmaður er t.a.m. í hlutastarfi er dagvinnutímakaup greitt fyrir vinnu á dagvinnutímabili þar til fullri dagvinnu skv. kjarasamningi hefur verið skilað.

Sjá nánar um vinnutíma.

Yfirvinnuálag / yfirvinnukaup

Yfirvinnuálag er sú álagsgreiðsla sem greidd er fyrir vinnu utan dagvinnutímabils og fyrir vinnu þegar fullri dagvinnu hefur verið skilað.

Ef starfsmaður er ekki í vaktavinnu er yfirvinnukaup greitt eftir kl. 17:00 eða 18:00 (mism. eftir kjarasamningum) og fram til kl. 07:00 að morgni sem og um helgar.

Ef starfsmaður hefur skilað fullri dagvinnu á dag / viku / mánuði (mism. eftir kjarasamningum) er einnig greitt yfirvinnukaup fyrir vinnu umfram það.

Í aðalkjarasamningum SA er yfirvinnuálag 1,0385% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu.

Um yfirborgun á dagvinnu án samsvarandi hækkunar yfirvinnutímakaups sjá um yfirborgun.

Þungar byrðar

Þungar byrðar

Um þungar byrðar gilda reglur nr. 499/1994 um öryggi og hollustu þegar byrðar eru handleiknar.

Þung byrði getur valdið hættu á heilsutjóni og slysum, sé ekki rétt með hana farið.

Vinnuveitendur skulu því sjá til þess að í stað þess að handleika byrðar sé notaður vélbúnaður eða önnur hjálpartæki. Verði því ekki við komið skal gera sérstakar skipulagsráðstafanir til að tryggja öryggi starfsmanna.

Sjá nánar um þungar byrðar.

Öryggisnefnd

50 starfsmenn eða fleiri
Í fyrirtækjum þar sem eru 50 starfsmenn eða fleiri skal stofna öryggisnefnd og kjósa starfsmenn tvo fulltrúa úr sínum hópi og atvinnurekandi tilnefnir tvo fulltrúa. Um störf öryggisnefnda er fjallað í II. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 920/2006.

Uppsagnarvernd
Fulltrúar starfsmanna í öryggisnefndum njóta uppsagnarverndar með sama hætti og trúnaðarmenn, sbr. 9. gr. laga nr. 46/1980.

Sjá nánar um öryggistrúnaðarmenn- og verði.

Öryggistrúnaðarmenn

Um störf öryggistrúnaðarmanna er fjallað í 4. - 9. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 920/2006.

10-49 starfsmenn
Í fyrirtækjum með 10 eða fleiri starfsmenn skulu starfsmenn tilnefna öryggistrúnaðarmann.

Uppsagnarvernd
Öryggistrúnaðarmenn og fulltrúar starfsmanna í öryggisnefndum njóta uppsagnarverndar með sama hætti og trúnaðarmenn, sbr. 9. gr. laga nr. 46/1980.

Sjá nánar um öryggistrúnaðarmenn -og verði.

Öryggisverðir vegna vinnuverndar

Samkvæmt II. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 920/2006 ber atvinnurekanda að stuðla að góðum aðbúnaði, hollustuháttum og öryggi á vinnustað, í nánu samstarfi við starfsmenn fyrirtækisins og félagslegan trúnaðarmann þeirra.

10-49 starfsmenn
Í fyrirtækjum þar sem eru 10 starfsmenn eða fleiri skal atvinnurekandi tilnefna einn aðila af sinni hálfu öryggisvörð og starfsmenn skulu kjósa öryggistrúnaðarmann úr sínum hópi. Þeir skulu í samvinnu fylgjast með því, að aðbúnaður, hollustuhættir og öryggi á vinnustað sé í samræmi við lög.

50 starfsmenn eða fleiri
Í fyrirtækjum þar sem eru 50 starfsmenn eða fleiri skal stofna öryggisnefnd. Starfsmenn kjósa úr sínum hópi tvo fulltrúa og atvinnurekandi tilnefnir tvo fulltrúa.

Sjá nánar um öryggistrúnaðarmenn- og verði.

Starfstími	Lengd	Laun
Á fyrsta starfsári	2 dagar fyrir hvern unninn mánuð	Staðgengilslaun
Eftir 1 ár	1 mánuður	Staðgengilslaun
Eftir 2 ár	2 mánuðir	1 mán. staðgengilslaun 1 mán. dagvinnulaun
Eftir 3 ár	3 mánuðir	1 mán. staðgengilslaun 2 mán. dagvinnulaun
Eftir 5 ár	4 mánuðir	1 mán. staðgengilslaun 1 mán. full dagvinnulaun 2 mán. dagvinnulaun

Starfstími	Lengd	Laun
Á fyrsta starfsári	2 dagar fyrir hvern unninn mánuð	Föst laun
Eftir 1 ár	2 mánuðir	Föst laun
Eftir 5 ár	4 mánuðir	Föst laun
Eftir 10 ár	6 mánuðir	Föst laun

Starfstími	Lengd	Laun
Fyrstu 6 mánuði	2 dagar fyrir hvern unninn mánuð	Full laun (staðgengilslaun)
Eftir 6 mánuði	1 mánuður	Full laun
Eftir 1 ár	2 mánuðir	1 mán. full laun 1 mán. dagvinnulaun
Eftir 3 ár	3 mánuðir	1 mán. full laun 2 mán. dagvinnulaun
Ákvæðisvinnumenn: Eftir 3 ára samfellt hjá sama atvinnurekanda	3 mánuðir	1 mán. full laun 1. mán. full dagvinnulaun 1 mán. dagvinnulaun

Starfstími	Lengd	Laun
Fyrstu 6 mánuði	2 dagar fyrir hvern unninn mánuð	Full laun
Eftir 6 mánuði	1 mánuður	Full laun
Eftir 2 ár	2 mánuðir	1 mán. full laun 1 mán. dagvinnulaun
Eftir 3 ár	3 mánuðir	1 mán. full laun 2 mán. dagvinnulaun

Starfstími	Lengd	Laun
Á fyrsta starfsári	2 dagar fyrir hvern unninn mánuð	Föst laun
Eftir 1 ár	1 mánuður	Föst laun
Eftir 3 ár	2 mánuðir	Föst laun
Eftir 5 ár	3 mánuðir	2 mán. föst laun 1 mán. dagvinnulaun