Launakjör

Laun og önnur kjör starfsmanns eru ákvörðuð í ráðningarsamningi sem gerður er milli vinnuveitanda og starfsmanns. Í flestum kjarasamningum Samtaka atvinnulífsins er kveðið á um lágmarkskjör í hlutaðeigandi starfsgrein. Umsamin laun og kjör starfsmanns verða að lágmarki að vera jafngóð og kjarasamningur kveður á um. Til þess að geta gengið úr skugga um að svo sé er lykilatriði að gera sér grein fyrir eftirfarandi atriðum:

1. Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?
2. Hvaða launaflokkur gildir um starfið?
3. Hvaða launaþrep á við?

Upplýsingar um kjarasamningsbundin launakjör má nálgast í kaupagjaldsskrá SA en kaupgjaldsskráin uppfærist til samræmis við kjarasamningsbundnar launabreytingar. Hér má svo nálgast yfirlit yfir gildandi kjarasamninga Samtaka atvinnulífsins.

1. Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?
Almennt veldur það ekki vandkvæðum að finna út hvaða kjarasamningur eigi við um starfið. Rafiðnaðarmenn falla t.d. undir kjarasamning SA og RSÍ, fagmenntaðir matreiðslumenn undir kjarasamning SA og MATVÍS, starfsfólk í verslunum undir kjarasamning SA við VR/LÍV og starfsfólk sem sinnir ræstingu undir kjarasamning SA við Eflingu/SGS.

Blönduð störf
Í sumum tilvikum er veruleikinn þó ekki eins einfaldur, t.d. þegar starfsmenn sinna blönduðum störfum sem geta átt undir fleiri en einn kjarasamning. Dæmi um slík störf geta verið þegar starfsmaður sinnir gestamóttöku ásamt almennum störfum á hóteli svosem þrifum og aðstoðarstörfum í eldhúsi. Fyrrnefnda starfið á undir sérkjarasamning SA og VR/LÍV vegna starfsfólks í gestamóttöku en hin síðarnefndu undir kjarasamning SA við SGS/Eflingu vegna ferðaþjónustu. 

Ekki hefur reynt á það í dómaframkvæmd hvernig með eigi að fara í slíkum tilvikum. Rétt er að vinnuveitandi skilgreini þá hvort hlutverkið sé meira ráðandi. Rétt er að miða við að það hvaða kjarasamningur gildi um starfið ráðist af því hvað sé aðalstarf starfsmanns. Ef aukastarfið er hærra launað er góð framkvæmd að taka tillit til aukastarfsins við launaákvörðun ef til stendur að greiða kjarasamningsbundin laun þar sem starfsmaðurinn hefur hæfni til verðmætara starfsins. Ef kjarasamningsbundin laun fyrir aðalstarfið væru kr. 2.100 í dagvinnu en kr. 2.500 fyrir aukastarfið væri góð framkvæmd að greiða hærri fjárhæð en kr. 2.100 í dagvinnu en þó ætti ekki að vera þörf á að greiða kr. 2.500. 

Í kjarasamningi SA og VR/LÍV er tekið á því þegar sú staða er fyrir hendi að starfsmaður gegni mismunandi launuðum störfum hjá sama fyrirtæki sem eiga undir þann kjarasamning, t.d. afgreiðslu- og skrifstofustörf. Í þeim tilvikum á að miða við hærra launaða starfið, nema starfsmaður takið að sér eitthvert starf að sér  sem aukastarf, t.d. afgreiðsla í verslun ásamt tilfallandi skrifstofustörfum. 

Fleiri en einn kjarasamningur geta átt við um starf
Þá eru þess einnig dæmi að fleiri en einn kjarasamningur geti átt við um hlutaðeigandi starf. Kjarasamningar SA við VR/LÍV annars vegar og SGS/Eflingar hins vegar ná t.d. báðir til lagerstarfa og starfa við útkeyrslu. Vinnuveitandi hefur í þessum tilvikum val um hvaða kjarasamning ákveðið er að miða við en mikilvægt er að skýrt komi fram í ráðningarsamningi hvaða kjarasamningur gildi. Rétt er að stéttarfélagsaðild, ef við á, fylgi þeim kjarasamningi sem lagður er til grundvallar. 

Mikilvægt er að tilgreina í ráðningarsamningi hvaða kjarasamningur á við um starfið. Starfsmaður nýtur þeirra réttinda sem kjarasamningur mælir fyrir um hvort sem hann er félagsmaður í því stéttarfélagi sem kjarasamningur nær til enda starfi hann í starfsgrein sem samningurinn tekur til.

2. Hvaða launaflokkur gildir um starfið?
Í kjarasamningum eru almennt fleiri en einn launaflokkur. Hvar starfsmaður raðast getur meðal annars farið eftir tegund starfs og þeirri ábyrgð sem fylgir starfinu auk menntunar eða réttinda starfsmanns. Greina þarf því starfið og þær kröfur sem gerðar eru til þess auk menntunar og starfsreynslu starfsmanns. Ef vafi leikur á hvort starfsmaður hafi ákveðna menntun eða réttindi sem veitir rétt til hærri launaflokks með tilliti til þess starfs sem verið er að ráða starfsmann í er rétt að óska eftir að starfsmaður leggi fram gögn því til staðfestingar.

Í kjarasamningum verka- og afgreiðslufólks er samið um sérstaka launaflokka ungmenna (14-17 ára) fyrir ákveðin störf sem falla undir kjarasamningana. Þá er í kjarasamningum iðnaðarmanna launaflokkar vegna iðnnema. Sjá frekari upplýsingar í kaupgjaldsskrá. 

3. Hvaða launaþrep á við?
Í kjarasamningum er oft að finna fleira en eitt launaþrep innan hvers launaflokks. Launaþrepin fara þá stighækkandi með aukinni reynslu í starfsgrein og/eða hjá hlutaðeigandi fyrirtæki. Við ráðningu er rétt að óska eftir upplýsingum um reynslu starfsmanns í hlutaðeigandi starfsgrein og að starfsmaður leggi fram upplýsingar til að sannreyna starfsreynslu sína ef vafi er fyrir hendi.

Við endurráðningu þarf svo að huga að ákvæðum kjarasamninga um áunnin réttindi í tengslum við kjarasamningsbundna launaröðun. Starfsmaður sem unnið hefur ákveðið lengi hjá fyrirtækinu og ræður sig þar aftur innan tilskilins tímafrests sem ákveðinn er í kjarasamningi nýtur því réttar til sömu kjarasamningsbundnu launaröðunarinnar og viðkomandi var með áður. Áunnin réttindi ná þó ekki til yfirborgana samkvæmt fyrri ráðningarsamningi sem eru umfram lágmarkskjör kjarasamninga, sbr. dómur Félagsdóms í máli frá 22. júní 2021 nr. 5/2021. Ekki er því fyrir hendi almenn skylda til að endurráða starfsfólk á fyrri ráðningarkjör.

Félagsmenn eru hvattir til að beina fyrirspurn til lögfræðinga vinnumarkaðssviðs SA ef þeir eru í vafa um kjarasamningsbundna launaröðun.