Vinnuveitandi getur ekki einhliða ákveðið að starfsmaður taki út orlof sitt á uppsagnarfresti sem er 3 mánuðir eða skemmri.

Samkvæmt dómi Hæstaréttar í máli nr. 187/1992, er almennt íþyngjandi fyrir starfsmenn að taka orlof á uppsagnarfresti sem ekki er lengri en þrír mánuðir. Vinnuveitandanum var því ekki heimilt án samþykkis starfsmannsins að skipa uppsagnarfresti með þeim hætti að hluti hans væri orlof. 

Starfsmanni  sem sagt hefur verið upp verður því ekki gegn vilja sínum gert að fara í orlof á uppsagnarfresti sé uppsagnarfestur þrír mánuðir eða skemmri nema uppsagnarfresturinn sé lengdur sem nemur fjölda orlofsdaga.

Starfsmaður sem færi, t.d. í orlof í þrjár vikur á uppsagnarfresti, án þess að samkomulag hafi verið gert um að fella orlof inn í uppsagnarfrestinn, á þannig rétt á þriggja vikna lengingu á uppsagnarfrestinum. Þetta gildir án tillits til þess hvort orlofsákvörðun lá fyrir áður en til uppsagnar kom eða ekki.  

Ef vinnuveitandi og starfsmaður eru sammála um að fella orlof inn í uppsagnarfrest án þess að  komi til lenging á uppsagnarfresti er ekkert því til fyrirstöðu að samkomulag sé gert þar um. Við uppsögn á miðju orlofsári getur t.d. verið hagur beggja aðila að samkomulag sé gert um að orlof sé fellt inn í uppsagnarfrest.

Í slíkum tilvikum er ráðlegt  að gengið sé frá skriflegu samkomulagi um að samkomulag sé með aðilum um orlofstökuna. Hér er um undantekningu frá meginreglunni að ræða og það hvílir á vinnuveitanda að sanna að samið hafi verið um frávik frá henni. 

Sé uppsagnarfrestur starfsmanns lengri en 3 mánuðir, t.d. 4, 5 eða 6 mánuðir, er vinnuveitanda heimilt að láta orlofstöku falla inn í uppsagnarfrestinn, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 531/2011.

Í málinu var deilt um hvort starfsmaður ætti rétt á framlengingu uppsagnarfrests vegna töku orlofs meðan á sex mánaða umsömdum uppsagnarfresti hans stóð. Hæstiréttur taldi að tilgangi orlofslaga væri hvorki raskað né vegið að markmiðum laganna þótt orlof starfsmanns falli innan uppsagnarfrestsins. 

Um ákvörðun og tilkynningu orlofs gilda sömu reglur og annars, þ.e. að kalla þarf eftir óskum hlutaðeigandi starfsmanns og tilkynna honum ákvörðun um orlofstöku með a.m.k. mánaðar fyrirvara. Orlofi þarf því að hafa verið ráðstafað svo unnt sé að láta orlofstöku falla inn í uppsagnarfrest, sbr. dóm Landsréttar í máli nr. 912/2018.

Sömu reglur gilda að þessu leyti þó ekki sé óskað vinnuframlags starfsmanns á uppsagnarfrestinum.

Uppsögn áður en orlofstaka hefur verið ákveðin
Vinnuveitandi hefur ákvörðunarvald um hvenær starfsmaður tekur orlof innan sumarorlofstímabilsins. 

Ef starfsmaður segir sjálfur upp störfum og óskar þess að taka orlof á uppsagnartímanum þá getur vinnuveitandi hafnað beiðni með vísan til þess að orlofstaka á þessum tíma henti ekki starfsemi fyrirtækisins.

Ef uppsagnarfrestur á að líða á sumarorlofstímabilinu, t.d. í lok júní eða júlí, getur vinnuveitandi með öllu hafnað því að orlof sé tekið á uppsagnartíma enda enn sá möguleiki að orlof sé tekið í ágúst eða í byrjun september. 

Samþykki vinnuveitandi orlofstöku þarf að meta hvort orlofstaka á uppsagnartíma eigi að leiða til lengingar á uppsagnarfresti. Rétt er að ræða við starfsmann svo það sé sameiginlegur skilningur að orlofstaka hafi eða hafi ekki áhrif á lengd uppsagnarfrests.

Ef uppsagnarfrestur á hins vegar að líða í lok sumarorlofstímabils þá er óhjákvæmilegt að vinnuveitandi samþykki orlofstöku á uppsagnarfresti en þá getur verið hagfelldast að starfsmaður taki orlof sitt síðustu vikur uppsagnartímans. 

Uppsögn eftir að orlofstaka hefur verið ákveðin
Ef starfsmaður segir upp störfum eftir að orlofstaka hefur verið ákveðin getur vinnuveitandi ekki dregið til baka tilkynningu um orlofstöku. Hann er bundinn af þeirri ákvörðun. 

Það kann hins vegar að henta starfsmanni betur að færa orlof sitt og taka það síðustu vikur uppsagnartímans. Er þá gert samkomulag um færslu orlofs.