Meginreglan að veikindi falli niður við ráðningarslit
Samkvæmt meginreglu vinnuréttar og kröfuréttar leysir uppsögn starfsmenn og vinnuveitendur, undan skyldum sínum samkvæmt ráðningarsambandi, að loknum uppsagnarfresti.

Veikindaréttindi eru meðal þeirra réttinda og skyldna sem falla niður við ráðningarslit. Frá þessari meginreglu eru þó vissar undantekningar.  

Uppsögn áður en starfsmaður veikist
Þótt starfsmaður veikist eða slasist eftir að honum hefur verið sagt upp, þ.e.a.s. innan uppsagnarfrests og fyrirsjáanlegt er að hann muni vera veikur fram yfir starfslok, hefur það engin áhrif á framangreinda meginreglu og skapar því honum engan frekari rétt, sbr. m.a. dóma Hæstaréttar 9. desember 2010 (128/2010) og 13. júní 2013 (121/2013). Í síðarnefnda dóminum segir orðrétt að „[þ]ótt fallist verði á með áfrýjanda að réttur hennar til forfallalauna verði ekki skertur með uppsögn lengir sá tími þó ekki rétt hennar til launa í uppsagnarfresti.“  

Frá meginreglunni er þó gerð ein undantekning.

Slasist starfsmaður í vinnuslysi á uppsagnarfresti eða veikist af atvinnusjúkdómi þá gildir sú sérregla, að hann nýtur fullra veikindaréttinda óháð ráðningarslitunum. Þetta þýðir að starfsmaður helst á launaskrá á meðan hann er óvinnufær þar til veikindaréttur hans hefur tæmst en þetta breytir þó engu um gildi uppsagnarinnar.

Það er þó skilyrði fyrir veikindarétti starfsmanns í þessum tilvikum að vinnuslysið eða atvinnusjúkdómurinn leiði til þess að starfsmaður forfallist frá vinnu, sbr. dóm Hæstaréttar 20. september 2012 (130/2012). Í þeim dómi var hafnað launakröfu starfsmanns sem fór í nám eftir lok ráðningar. Hann hafði slasast á síðasta degi í starfi sínu en þar sem hann var námsmaður og ekki á vinnumarkaði þá var talið að hann hefði ekki forfallaðist frá vinnu.  

Uppsögn eftir að starfsmaður veikist
Engar skorður eru í gildandi rétti eða kjarasamningum við því að veikum starfsmanni sé sagt upp störfum.

Sé veikum starfsmanni sagt upp störfum tekur uppsögnin strax gildi, eins og í öðrum tilvikum, þ.e. uppsagnarfresturinn lengist ekki og getur fallið inn í veikindagreiðslutímabil.

Í dómi Hæstaréttar nr. 289/1991 (1994, bls. 1109) voru atvik þannig að konu með alvarlegan sjúkdóm, sem olli því að vinnugeta hennar var verulega skert, var sagt upp störfum hjá fyrirtæki. Um þetta segir í dómi Hæstaréttar: „...heimilt var að segja henni upp störfum án þess að tilgreina sérstakar ástæður. Uppsögnin verður ekki metin ólögleg, þótt síðar hafi komið í ljós að hún var 100% öryrki er uppsögnin átti sér stað.“

Deilt var um sambærilegt álitaefni í dómi Héraðsdóms Reykjaness frá 13. desember 2016 (E-134/2016). Starfsmanni var sagt upp störfum en hann hafði þá verið fjarverandi í fimm vikur vegna veikinda. Talið var heimilt að segja starfsmanninum upp störfum og var hafnað kröfu hans um lengri uppsagnarfrest vegna veikindanna.

Uppsögn starfsmanns getur hins vegar aldrei skert veikindarétt starfsmanns, þ.e. ef uppsagnarfrestur er skemmri en veikindaréttur. Starfsmaður á rétt á launum í samræmi við áunninn veikindarétt óháð uppsögninni. Vinnuveitandi getur því ekki sagt starfsmanni upp eftir að hann er orðinn veikur beinlínis í þeim tilgangi að komast hjá greiðslu veikindalauna.  

Almennt gildir sú regla að allar launagreiðslur falla niður frá þeim tíma sem starfsmaður andast og á það einnig við um veikindalaunagreiðslur.

Frá þessu er þó vikið í 14. kafla kjarasamnings SA og Sambands stjórnendafélaga (áður Verkstjórasamband Íslands) en andist verkstjóri/stjórnandi, sem starfað hefur hjá sama vinnuveitanda í minnst þrjú ár, greiðist eftirlifandi maka eða óuppkomnum börnum hans full laun hans ásamt fastri umsamdri yfirvinnu í þrjá mánuði. Sé starfstími styttri en þrjú ár skulu bætur vera í hlutfalli við unnin tíma.

Frávik frá framangreindu er einnig að finna í 3. mgr. 40. gr. sjómannalaga nr. 35/1985.

Það er meginregla í íslenskum vinnurétti að starfsmaður glatar veikindarétti, ef veikindin verða rakin til ásetnings eða gáleysis starfsmannsins.

Meginreglan birtist með skýrum hætti í athugasemdum við 5. gr. í frumvarpi til laga nr. 19/1979, en þar segir, að atvinnurekandi skuli greiða starfsmanni veikindalaun skv. ákvæðum laganna „svo fremi að ekki sé til að dreifa ásetningi eða gáleysi starfsmannsins sjálfs.”  

Sanngirnismælikvarði
Leggja verður sanngirnismælikvarða á öll gáleysistilvik. Meta verður í hverju tilviki fyrir sig hvort sanngjarnt sé miðað við allar aðstæður og athafnir starfsmannsins að hafna greiðslu veikindalauna sökum gáleysis eða áhættutöku, sbr. dóm Hæstaréttar nr. 153/1988 (1990, bls. 1427). Almennt er gert ráð fyrir að minniháttar gáleysi leiði ekki til réttindamissis.  

Dæmi um að veikindaréttur falli niður vegna ásetnings og gáleysis
A) Umferðarslys. Algengustu tilvikin eru umferðarslysin. Í mörgum tilvikum, t.d. í aftanákeyrslum, má rekja slys til verulegs gáleysis ökumanns. Ef starfsmaður lendir í umferðarslysi og er í órétti, má telja að gáleysi hafi verið orsök slyssins og hann geti með því hafa firrt sig rétti til launa frá vinnuveitanda. Ef hann er hins vegar í rétti þarf að kanna hvort vinnuveitandi eigi endurkröfu á tryggingafélag tjónvalds. Sjá nánar um endurkröfurétt.  

B) Ölvun, fíkniefni og áflog. Telja verður að starfsmaður eigi ekki rétt á launum ef rekja má veikindi eða slys til ölvunar hans eða neyslu fíkniefna. Sama getur átt við þátttöku á áflogum, sérstaklega ef starfsmaðurinn hefur átt frumkvæði að þeim.  

Oft getur leikið vafi á hvor eða hver hafi átt sök á slagsmálum. Í þeim tilvikum er eðlilegt að vinnuveitandi geri þá kröfu að starfsmaður hans, sem krefst launa í slysaforföllum, leggi fram kæru hjá lögreglu vegna líkamsárásar. Að öðrum kosti getur verið erfitt fyrir vinnuveitanda að ná fram endurkröfu á hendur tjónvaldi. Sjá nánar um endurkröfurétt.  

Hvað er átt við með launung?
Launung er það kallað þegar starfsmaður leynir atvikum sem hann veit eða má vita að skipti sköpum um það hvort vinnuveitandi ráði hann í vinnu, t.d. tilvist sjúkdóma eða slysa sem hafa áhrif á starfsgetu hans í nánustu framtíð.

Hvaða réttaráhrif hefur launung?
Í tilviki launungar er starfsmaður þá hugsanlega ráðinn til starfa á röngum forsendum. Starfsmaður sem leynir upplýsingum um tilvist sjúkdóma eða slysa sem hafa áhrif á starfsgetu hans í nánustu  framtíð, eða segir ósatt frá, gæti firrt sig rétti til launa í veikindum. Skoða þarf hvert tilvik sérstaklega.

Benda má á ákvæði um launung í 26. gr. hjúalaga nr. 22/1928 og 4. mgr. 36. gr. sjómannalaga nr. 35/1985, en í greininni segir að skipverji eigi ekki rétt á kaupi þann tíma „sem hann er óstarfhæfur vegna sjúkdóms eða meiðsla, sem hann hefur leynt vísvitandi við ráðningu sína.” 

Rangar forsendur við ráðningu geta einnig leitt til riftunar ráðningarsamnings án fyrirvara en þá er almennt gert ráð fyrir að vinnuveitandi grípi þegar til riftunar þegar honum berst vitneskja um málsatvik. Að öðrum kosti gæti hann glatað rétti sínum.  

Upplýsingaskylda starfsmanna um sjúkdóma og slys
Meginregluna um áhrif launungar má ekki skilja svo að á starfsmanni hvíli upplýsingaskylda varðandi alla fyrri sjúkdóma eða slys.

Starfsmanni er einungis skylt að skýra frá þeim sjúkdómum og slysum sem geta leitt til þess að hann geti ekki sinnt því starfi sem hann er ráðinn til að öllu leyti og með öruggum hætti.

Konu er almennt ekki skylt að upplýsa um þungun eða svara spurningum um þau málefni, nema hún starfi við vinnuaðstæður sem eru hættulegar öryggi og heilsu hennar og fóstursins, sbr. reglugerð nr. 931/2000. Sjá nánar umfjöllum um Upplýsingar við ráðningu.  

Réttarsamband starfsmanna og vinnuveitanda samkvæmt kjara- og ráðningarsamningi fellur niður í verkfalli, en raknar sjálfkrafa við er því lýkur. 

Veikindalaunagreiðslur falla niður
Veikindalaunagreiðslur falla niður við upphaf verkfalls á sama hátt og aðrar launagreiðslur um leið og vinnuskylda starfsmanna, sbr. dóm Hæstaréttar nr. 93/1995 (1995, bls. 1542).

Skiptir þá ekki máli hvort starfsmenn eru frá vinnu vegna veikinda við upphaf verkfalls eða verða óvinnufærir eftir að verkfall hefst. Réttindatímabil vegna veikinda reiknast frá upphafi veikinda eða þegar slys ber að höndum. Verkfall raskar því ekki. Veikindadagar eru taldir frá því tímamarki en verkfallið veldur því að greiðsla veikindalauna fellur niður, sbr. dóm Hæstaréttar nr. 306/1995 (1996, bls. 3309).

Verkbanns- og verkfallsdagar teljast með við útreikning á veikindarétti
Samkvæmt 1. gr. laga nr. 19/1979 teljast verkbanns- og verkfallsdagar með við útreikning á áunnum veikindarétti og á sama hátt eru þeir taldir með ef veikindi eiga sér stað í vinnustöðvun.  

Dæmi:
Maður hefur áunnið sér  eins mánaðar veikindarétt. Tveim vikum eftir að hann veikist skellur á verkfall sem stendur yfir í einn mánuð. Þegar verkfallinu lýkur er tímabilið því liðið, sem veikindagreiðslur skyldu standa, þ.e. 6 vikur eru liðnar síðan maðurinn veikist en maðurinn á einungis mánaðar veikindarétt. Maðurinn á því engan frekari rétt. Hefði verkfallið einungis staðið í eina viku ætti hann rétt til kaupgreiðslna í eina viku að því loknu, því þá fyrst er mánaðar greiðslutímabilið á enda.

Með hugtakinu launalausu leyfi er átt við það þegar starfmaður fær frí frá störfum með samþykki vinnuveitanda.

Launagreiðslur falla niður til starfsmannsins meðan á leyfinu stendur.

Starfsmaður er enn í ráðningarsambandi við vinnuveitanda og honum er skylt að koma til starfa aftur að leyfinu loknu.

Ekki réttur til veikindalauna í launalausu leyfi
Starfsmaður sem er í launalausu leyfi, t.d. fæðingarorlofi, á ekki rétt til veikindalauna frekar en annarra launagreiðslna meðan á því stendur, þótt hann veikist á þessu tímabili.

Það skiptir ekki máli í þessu sambandi, hvort veikindi hefjast áður en taka ólaunaðs leyfis hefst eða ekki.

Heimild til að fella fólk af launaskrá
Í 3. gr. laga nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests o.fl. er að finna heimild til að fella starfsfólk af launaskrá vegna tiltekinna atvika. Má þar nefna hráefnisskort hjá fiskvinnslufyrirtækjum sem og ófyrirsjáanleg áföll (force majeure), t.d. bruna verksmiðjuhúsnæðis eða skipstapa. 

Í athugasemdum með 2. gr. laga nr. 56/1958, sem er efnislaga sama grein og 3. gr. laga nr. 19/1979, segir að upptalning greinarinnar sé ekki tæmandi og að veður, verkföll og verkbönn séu dæmi um tilvik sem réttlætt geta það að fella starfsmenn af launaskrá.

Í 18. kafla kjarasamninga SGS / Eflingar eru sérákvæði um heimild vinnuveitanda til að fella fiskvinnslufólk af launaskrá ef horfur eru á langvinnri rekstrarstöðvun vegna hráefnisskorts.

Veikindagreiðslur falla niður ef fólk er fellt af launaskrá
Eigi vinnuveitandi rétt á að fella fólk af launaskrá falla veikindagreiðslur til starfsmanna einnig niður frá sama tíma.

Hafi starfsmaður þannig verið veikur og á veikindalaunum falla launagreiðslur til hans niður eins og til annarra starfsmanna fyrirtækisins. Veikur starfsmaður getur ekki átt betri rétt en aðrir starfsmenn. Ef fyrirtæki greiðir starfsmönnum laun á tímabili vinnslustöðvunar nær það að sjálfsögðu einnig til þeirra sem veikir eru.