Mikilvægt er að atvinnurekandi tilgreini með réttum hætti fyrra starfshlutfall og nýtt starfshlutfall starfsmanns. Lækkun starfshlutfalls í % ræður því hversu hátt hlutfall tekjutengdra atvinnuleysisbóta er greitt til starfsmanns að hámarki.
Ef starfsmaður vinnur t.d. 30 klst. á viku á dagvinnukaupi og 10 klst. fast á viku á yfirvinnukaupi þá er rétt að skilgreina það sem 100% starf, ekki eingöngu líta á þann hluta sem greiddur er í dagvinnu.
Sama á við um starfsmenn sem vinna hluta vinnuskyldu sinnar á eftirvinnukaupi skv. kjarasamningi SA og VR/LÍV. Rétt er að líta til allra stunda sem teljast hluti vinnuskyldu.
Í þessum tilvikum er einnig mikilvægt að tilgreina í samningi hvernig vinnu verður háttað í lægra starfshlutfalli, sér í lagi ef t.d. dregið er sérstaklega úr kvöld- og helgarvinnu með tilheyrandi lækkun mánaðarlauna.
Starfsmaður í fullu starfi
Almennt liggur fyrir í hvaða starfshlutfall starfsmaður er ráðinn og algengast er að launafólk sé ráðið í fullt starf. Í þeim tilvikum er tilgreint í samningi að starfshlutfall hafi verið 100% og nýtt starfshlutfall ____% gildi frá xx dags. til yy dags. 2020.
Atvinnurekandi þarf þá að ákveða í samráði við starfsmann hvernig tímabundna hlutastarfið er skipulagt, t.d. hvort unnið sé færri daga í viku eða hvort unnið sé skemur alla daga.
Starfsmaður í reglubundnu hlutastarfi
Ef starfshlutfall er bundið í ráðningarsamningi eða má leiða af skipulagi vinnunnar, t.d. vaktskrá, þá er starfsmaður í reglubundnu hlutastarfi. Í samningi um lækkun starfshlutfalls er tilgreint hvert starfshlutfall hafi verið og að nýtt starfshlutfall ____% gildi frá xx dags. til yy. dags. 2020.
Atvinnurekandi þarf þá að ákveða í samráði við starfsmann hvernig tímabundna hlutastarfið er skipulagt, t.d. hvort unnið sé færri daga í viku eða hvort unnið sé skemur alla daga.
Starfsmaður í vaktavinnu (t.d. Efling, SGS, Matvís)
Algengt er í vaktavinnu, þar sem unnið er á “kokkavöktum”, að meðalvinnutími starfsmanns svari til 42 klst. á viku. Fullt starf telst hins vegar vera 40 klst. á viku og 50% starf því 20 klst. að jafnaði á viku. Rétt er að hafa það í huga við tilgreiningu starfshlutfalls sem og að brottfall yfirvinnu við lækkun starfshlutfalls hefur í för með sér að laun lækka hlutfallslega meira en starfshlutfallið.
Starfsmaður í óreglulegu starfshlutfalli
Nokkuð er um að starfsmenn séu ekki í föstu starfshlutfalli, t.d. námsmenn sem þurfa sveigjanleika til að mæta önnum í námi. Starfsmaður hefur þá einungis skuldbundið sig til að vinna tiltekið lágmark og að sama skapi er atvinnurekanda ekki skylt að kaupa vinnu af starfsmanni umfram það lágmark.
Hér þarf sérstaklega að minna vinnuveitendur á að tilgreina í samningi ekki hærra starfshlutfall sem “fyrra starfshlutfall” en þeir telja sig raunverulega hafa skuldbundið sig til að veita starfsmanni. Hafa þarf í huga að þegar samningstíminn er á enda þá tekur fyrra starfshlutfall gildi á ný með þeirri skuldbindingu fyrir vinnuveitanda sem því fylgir.
Í einhverjum tilvikum kann þetta að vera ósanngjarnt fyrir starfsmann sem unnið hefur verulega umfram lágmarks vinnuskyldu undanfarna mánuði og til stóð að vinna áfram umfram lágmarkið. Þá getur komið til skoðunar að gera samning sem tilgreinir fyrra starfshlutfall sem meðaltal starfshlutfalls undanfarna þrjá mánuði og tilgreina svo lægra starfshlutfall í tiltekinn tíma eftir það, t.d. til 1. júní 2020. Svo er bætt við samninginn hvaða starfshlutfall tekur við frá og með 1. júní og þá starfshlutfall sem er nær því lágmarki sem aðilar eru sáttir við að gildi.
