Ákvæði um framkvæmd uppsagna og uppsagnarfrest er í lögum og kjarasamningum.

Í lögum nr. 19/1979 um rétt verkafólks til uppsagnarfrests frá störfum o.fl. er kveðið á um lágmarksrétt verkafólks og í sjómannalögum nr. 35/1985 eru sérákvæði um sjómenn.

Kjarasamningar víkja hins vegar að mestu til hliðar ákvæðum laga nr. 19/1979 um uppsagnarfrest. Þegar vinnuveitandi hyggst segja upp starfsmanni er því byggt á ákvæðum kjarasamninga. Sama á við þegar starfsmaður segir upp störfum. Sjá m.a. umfjöllun um uppsagnarfrest.

Ýmis löggjöf hefur áhrif á uppsagnarrétt vinnuveitanda og er um hana fjallað í köflum um sérstaka uppsagnarvernd og hópuppsagnir. Um riftun ráðningar gilda ólögfestar reglur og viðmiðanir sem dómstólar hafa mótað.

Sú meginregla gildir í íslenskum rétti að uppsagnarrétturinn er frjáls og gagnkvæmur, bæði vinnuveitanda og starfsmanni er heimilt að segja ráðningarsamningi þeirra upp með samningsbundnum uppsagnarfresti.

Frá þessari reglu eru nokkrar undantekningar:

• Trúnaðarmenn og barneignir: Trúnaðarmenn, öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur, starfsmenn sem tilkynnt hafa um töku fæðingar- eða foreldraorlofs eða eru í fæðingar- eða foreldraorlofi njóta mjög ríkrar uppsagnarverndar.

• Hópuppsagnir: Við hópuppsagnir þarf að gæta að lögbundnu samráði og tilkynningarskyldu. 

• Jafnrétti og fjölskylda: Ákvæði laga um jafna stöðu kvenna og karla og laga um fjölskylduábyrgð starfsmanna geta takmarkað rétt vinnuveitanda til uppsagnar. 

• Aðilaskipti: Óheimilt er að segja starfsmönnum upp störfum vegna aðilaskipta að fyrirtæki eða hluta þess, nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis. 

• Hlutastarf: Samkvæmt lögum nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum telst það ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt, nema uppsögn tengist rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis. 

• Riftun: Vinnuveitanda kann að vera heimilt að rifta ráðningarsamningi vegna brota starfsmanns í starfi eða rangra eða brostinna forsendna.

Í vissum tilvikum er uppsagnarfrestur lengri en skv. almennum reglum eða greiðsluskylda vinnuveitanda nær út fyrir samningsbundinn uppsagnarfrest:

• Uppsagnarfrestur er ekki gagnkvæmur í vissum tilvikum, þ.e. vinnuveitandi getur þurft vegna líf- og starfsaldurs starfsmanns að segja honum upp með lengri uppsagnarfresti. Sjá umfjöllun um uppsagnarfrest. 

• Samkvæmt lögum um hópuppsagnir verða starfslok hjá starfsmönnum í fyrsta lagi 30 dögum eftir tilkynningu vinnuveitanda til Vinnumálastofnunar. 

• Orlofstaka á uppsagnarfresti, sem er 3 mánuðir eða skemmri, getur haft í för með lengingu uppsagnarfrests. 

• Langtímaveikindi starfsmanns og vinnuslys geta haft áhrif á ráðningarslit. Sjá umfjöllun um brottfall veikindaréttar / slit ráðningarsambands.

Vinnuveitandi tekur almennt ákvörðun um uppsögn án sérstaks samráðs.

Hópuppsögn
Þegar um hópuppsögn er að ræða er samráð við trúnaðarmenn / fulltrúa starfsmanna forsenda lögmætra uppsagna. Fer það samráð eftir lögum um hópuppsagnir nr. 63/2000. Einnig skal tilkynna hópuppsagnir til Vinnumálastofnunar og verða starfslok hjá starfsmönnum í fyrsta lagi 30 dögum eftir að tilkynning berst Vinnumálastofnun.

Aðilaskipti að fyrirtæki
Við aðilaskipti að fyrirtæki, í heild eða að hluta, eiga trúnaðarmenn rétt á að þeim séu veittar upplýsingar um ástæður breytinganna og afleiðingar þeirra fyrir starfsmenn, sbr. 5. og 6. gr. laga nr. 72/2002 um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum.

Upplýsingar og samráð
Samkvæmt lögum nr. 151/2006 um upplýsingar og samráð í fyrirtækjum, sem ná til fyrirtækja þar sem a.m.k. 50 starfa að jafnaði á almennum vinnumarkaði, ber að upplýsa trúnaðarmenn / fulltrúa starfsmanna um horfur í atvinnumálum í fyrirtækinu og ákvarðanir sem líklegt er að leiði til verulegra breytinga á skipulagi vinnunnar eða á ráðningarsamningum starfsmanna. 

Í lögum og kjarasamningum eru gerðar kröfur um form og efni uppsagna.

Skrifleg uppsögn
Uppsagnir skulu vera skriflegar. Það er eðlileg krafa enda skiptir miklu máli að ekki fari á milli mála að ráðningarsamningi hafi verið sagt upp. Starfsmaður fær þá afhent uppsagnarbréf og undirritar á samrit vinnuveitanda að hann hafi móttekið uppsögnina.

Sjá dæmi um uppsagnarbréf hér á vinnumarkaðsvefnum.

Munnlegar uppsagnir hafa þó verið taldar gildar, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 20/2001. Erfitt getur reynst að sanna munnlega uppsögn gegn andmælum viðsemjanda.

Ef starfsmaður neitar að staðfesta móttöku uppsagnarbréfs getur þurft að segja honum munnlega upp störfum í vitna viðurvist. Vitni áritar þá uppsagnarbréfið og staðfestir að starfsmanni hafi verið sagt munnlega upp störfum á tilteknum degi.

Nauðsynlegt kann að vera að ná til starfsmanns með öðrum hætti, ef hann er fjarverandi. Tölvupóstur eða aðrir samskiptamátar geta komið þar að notum. Ef starfsmanni hefur verið sagt upp munnlega þá getur verið gott vegna sönnunar að senda töluvpóst eða sms þar sem uppsögn er staðfest.

Uppsögn á sama tungumáli og ráðningarsamningur
Samkvæmt ákvæðum kjarasamninga SA skal uppsagnarbréf vera  á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns. Algengt er að ráðningarsamningar við erlenda starfsmenn séu á íslensku og ensku. Eðlilegt er að uppsagnarbréf séu þá ensku eða móðurmáli starfsmanns, sé þess kostur.

Uppsögn skal vera skýr og ótvíræð
Ekki má fara á milli mála að ráðningarsamningi sé sagt upp. Ef óskýr orð eru látin falla í ágreiningi þá er rétt að fá staðfest hvort skilja átti þau orð sem uppsögn. Sá sem heldur því fram að ráðningarsamningi hafi verið sagt upp ber sönnunarbyrði fyrir þeirri fullyrðingu.

Dæmi úr dómaframkvæmd: Vinnuveitandi sagði við starfsmann að hann gæti farið til andskotans. Starfsmaðurinn tók það bókstaflega og taldi um fyrirvaralausa uppsögn að ræða. Hæstiréttur hafnaði því og taldi að starfsmaðurinn hefði átt að ganga eftir því við vinnuveitanda hvort um uppsögn hafi verið að ræða.

Uppsögn bindur viðtakanda frá þeim tíma sem hún er komin til hans og hann á þess kost að kynna sér efni hennar, sjá t.d. Félagsdóm nr. 3/2004, (Bátagerðin).

Póstreglan - ekki krafa um vitund starfsmanns
Uppsögn þarf að hafa komist til starfsmanns eða hann getað sótt bréfið á póststöð fyrir upphaf uppsagnarfrests þannig að hann geti kynnt sér efni bréfsins. Það þýðir ekki að uppsögnin þurfi að koma til vitundar hans. Starfsmaður getur ekki forðast uppsögn með að láta ekki ná í sig hafi honum verið afhent uppsagnarbréfið eða það hefur sannanlega verið sent til hans.

Dæmi: Uppsagnarfrestur starfsmanns miðast við mánaðamót. Uppsögn er send í pósti síðasta dag mánaðarins, t.d. 30. nóvember. Uppsögnin kemur þá ekki til starfsmannsins fyrr en í fyrsta lagi 3. desember. Uppsögnin skilar sér því of seint. Uppsagnarfrestur byrjar því ekki að líða fyrr en 31. desember.  

Tímalengd miðast við uppsagnardag
Lengd uppsagnarfrests miðast við þann rétt sem starfsmaður hefur áunnið sér á þeim degi sem uppsögn á sér stað. Engu máli skiptir þótt hann öðlist lengri uppagnarfrest eftir uppsögn, sbr. dóm Hæstaréttar í 8. nóvember 2001 (131/2001) (Vinnueftirlitið).

Dæmi: Afgreiðslumaður hefur störf 10. janúar. Uppsagnarfrestur skv. kjarasamningi SA og VR/LÍV er ein vika fyrstu þrjá mánuði í starfi en einn mánuðir eftir þriggja mánaða starf. Honum er sagt upp störfum 9. apríl með viku uppsagnarfresti. Þótt starfsmaður nái þriggja mánaða starfstíma á uppsagnartímanum þá hefur það enga þýðingu. Síðasti starfsdagur hans er 16. apríl.

Uppsagnarfrestur styttri en einn mánuður
Í kjarasamningi SA og verslunarmanna miðast viku uppsagnarfrestur við þann dag sem uppsögn berst starfsmanni. Sama gildir um 12 daga uppsagnarfrest verkamanna eftir tvær vikur í starfi. 

Uppsagnarfrestur mánuður eða lengri
Uppsagnarfrestur sem talinn er í mánuðum miðast við mánaðamót, sbr. þó sjómannalög nr. 35/1985. Segja má upp hvenær sem er í mánuðinum en uppsagnarfrestur byrjar að líða frá og með mánaðamótunum sem koma á eftir.

Almennt ekki skylt að tilgreina ástæðu uppsagnar
Meginreglan er að hvorum aðila, vinnuveitanda og starfsmanni, er heimilt að segja upp ráðningarsamningi sínum án þess að tilgreina ástæðu uppsagnar.

Starfsmaður á þó rétt á viðtali um starfslok og ástæður uppsagnar, sbr. umfjöllun hér að ofan.

Starfsmaður nýtur uppsagnarverndar - rökstuðningur
Þegar starfsmaður nýtur uppsagnarverndar skv. lögum ber vinnuveitanda að rökstyðja skriflega hvaða ástæður liggja að baki uppsögn, sjá umfjöllun um sérstaka uppsagnarvernd.  

Riftun
Við riftun ráðningarsamnings ber að gera grein fyrir ástæðum riftunar.

Munnlegar skýringar
Ef ástæður uppsagnar má rekja til hæfni eða hegðunar starfsmanns velja vinnuveitendur gjarnan að ræða þau mál við starfsmann í stað þess að tilgreina ástæður skriflega í uppsagnarbréfi.  

Hvernig á að veita skriflegar skýringar?
Kjósi vinnuveitandi að skýra uppsögn í uppsagnarbréfi eða skriflega í tengslum við viðtal um ástæður uppsagnar er mikilvægt að gæta meðalhófs og ganga ekki lengra en þörf er á í ávirðingum í garð starfsmanns.

Ef gengið er of langt í ávirðingum í garð starfsmanns eða hann bendlaður við brot sem ekki verða sönnuð getur það leitt til skaðabótaskyldu vinnuveitanda. Sjá umfjöllun um riftun (fyrirvaralausa uppsögn) / bætur vegna riftunar.

Í almennum kjarasamningum SA og landssambanda ASÍ er kveðið á um rétt starfsmanna á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar óski þeir þess, sbr. kafla kjarasamninga um framkvæmd uppsagna.

• Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. 

• Starfsmaður getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. 

• Fallist vinnuveitandi á þá ósk skal við því orðið innan fjögurra sólarhringa þar frá. 

• Fallist vinnuveitandi ekki á ósk starfsmanns um skriflegar skýringar, á starfsmaður innan fjögurra sólarhringa rétt á öðrum fundi með vinnuveitanda um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni sínum eða öðrum fulltrúa stéttarfélags síns ef starfsmaður óskar.

Ekki er kveðið nánar á um hversu ítarlegar skýringar skulu vera. Brot gegn þessum ákvæðum geta varðar bótaskyldu skv. almennum reglum skaðabótaréttar.

Þótt starfsmaður komi fram með beiðni um viðtal eftir að fjögurra sólarhringa fresturinn er liðinn er samt sem áður eðlilegt að verða við beiðni. Vinnuveitandi er þá ekki bundinn af þeim reglum sem kjarasamningar greina.

Veikindi
Starfsmenn sem eru fjarverandi vegna veikinda eru ekki undanþegnir þegar segja þarf upp starfsmönnum. Langtímaveikindi starfsmanns og vinnuslys geta haft áhrif á ráðningarslit. Sjá umfjöllun um brottfall veikindaréttar / slit ráðningarsambands.

Orlof
Heimilt er að segja upp starfsmanni í orlofi. Orlofstaka á uppsagnarfresti, sem er 3 mánuðir eða skemmri, getur þó haft í för með lengingu uppsagnarfrests.

Starfsmenn í launalausu leyfi
Segja má upp starfsmanni í launalausu leyfi með sama hætti og öðrum starfsmönnum, sbr. dóm Félagsdóms, nr. 12/1992, IX. bindi, bls. 567 (ÍSAL).

Veiting launalauss leyfis felur ekki í sér uppsagnarvernd þann tíma sem leyfið stendur. Starfsmaður í launalausu leyfi á ekki rétt á að koma til starfa og vinna uppsagnarfrestinn.  

Tímabundnar ráðningar
Tímabundnum ráðningarsamningum verður ekki sagt upp nema sérstakt uppsagnarákvæði sé í samningnum.

Vinnuveitandi er alla jafna sá sem útbýr samninginn og ber því hallan af óskýrri framsetningu.

Ekki er óalgengt að vinnuveitandi afþakki vinnuframlag starfsmanns á uppsagnarfresti, að hluta eða öllu leyti. Ræðst það af almennu hagsmunamati vinnuveitanda.

Falli vinnuveitandi frá vinnuframlagi þá breytir það ekki skyldum hans gagnvart starfsmanni. Starfsmaður ber einnig áfram trúnaðarskyldu gagnvart vinnuveitanda. Hann ber hins vegar ekki aðrar skyldur, nema um það hafi verið samið í tengslum við starfslokin.

Ef starfsmaður hefur störf hjá öðrum vinnuveitanda á uppsagnartímanum er fyrri vinnuveitanda heimilt að draga þau laun frá greiðslum, sbr. t.d. dóma Hæstaréttar í málum nr. 144/1996 (Sökkull), nr. 159/2002 (JT veitingar) og 204/2004 (Flugþjónustan Keflavíkurflugvelli).

Sjá einnig umfjöllun um riftun / bætur vegna riftunar og starfslokasamninga.

Starfslok verða ekki sjálfkrafa þegar tilteknum lífaldri er náð
Starfsmönnum sem náð hafa starfslokaaldri þarf einnig að senda formlega tilkynningu um starfslok með sama fyrirvara og gildir um uppsagnir. Á almennum vinnumarkaði verða ekki starfslok sjálfkrafa þegar tilteknum lífaldri er náð.

A.m.k. 10 ára samfellt starf
Við uppsögn starfsmanns þarf að gæta að lengri uppsagnarfresti þeirra sem unnið hafa a.m.k. 10 ár samfellt hjá sama vinnuveitanda, sjá umfjöllun um uppsagnarfrest.

Sérstök uppsagnarvernd
Starfsmenn sem njóta sérstakrar uppsagnarverndar þurfa einnig að sæta því að láta af störfum þegar þeim starfslokaaldri er náð sem almennt er miðað við hjá viðkomandi vinnuveitanda, sbr. dóm Félagsdóms VII. bindi bls. 57.

Þegar fyrirtæki endurskipuleggur rekstur eða dregur saman starfsemi getur þurft að breyta ráðningarkjörum starfsmanna, t.d. með styttingu vinnutíma eða lækkun launagreiðslna.

Náist ekki samkomulag um breytingar við starfsmenn getur þurft að grípa til uppsagna. Annað hvort með því að segja ráðningarsamningnum upp að öllu leyti eða aðeins að hluta. Sé síðari leiðin farin þarf að tiltaka nákvæmlega hvaða liðum samningsins verið er að segja upp auk þess sem virða þarf reglur um uppsagnarfrest.

Undir „form & eyðublöð" má finna dæmi um uppsagnarbréf vegna uppsagnar á hluta ráðningarkjara / vinnutíma og einnig dæmi um samningsform ef atvinnurekandi og starfsmenn eru sammála um lækkun yfirborgunar (nr. 17 og 18).

Uppsögn og tilboð um nýjan samning
Sé ráðningarkjörum sagt upp að hluta felst í því tilboð til starfsmanna um nýjan og breyttan ráðningarsamning. Þessu tilboði getur starfsmaður tekið eða hafnað. Því er rétt að skora á starfsmann að gera athugasemdir fyrir tiltekið tímamark.

Til að starfsmaður geti tekið tilboði um breytt ráðningarkjör þarf honum að vera ljós sú breyting sem vinnuveitandi leggur til. Því er æskilegt í uppsagnarbréfi að tiltaka fyrirhugaðar breytingar á ráðningarkjörum.

Lengd uppsagnarfrests er sú sama og almennt við uppsagnir
Þótt ráðningarsamningi sé einungis sagt upp að hluta gilda sömu reglur um lengd uppsagnarfrests og almennt við uppsagnir. Sjá nánar um uppsagnarfrest. Frá þessu geta þó verið undantekningar, sbr. ákvæði kjarasamninga um slit vakta og í kjarasamningum SA og Samiðnar og SA og VM, gr. 2.2.2., er sérákvæði um uppsögn yfirvinnu bygginga- og málmiðnaðarmanna og garðyrkjumanna.  

Í kjarasamningum er almennt kveðið á um lengri uppsagnarfrest þeirra starfsmanna sem starfað hafa lengi hjá sama fyrirtæki og náð ákveðnum lífaldri. Þessi uppsagnarfrestur miðast hins vegar við að starfslok verði hjá viðkomandi starfsmanni en ekki að einungis sé t.d. verið að segja upp fastri yfirvinnu. Ef viðkomandi starfsmaður hafnar hins vegar tilboði um breyttan samning kemur til starfsloka og er þá rétt að miða við lengdan uppsagnarfrest skv. framansögðu. 

Uppsögn yfirvinnu
Ef yfirvinna er föst og reglubundin þá verður hún ekki felld niður einhliða af vinnuveitanda eða starfsmanni. Því verður að segja slíkri yfirvinnu upp með uppsagnarfresti sem jafngildir uppsagnarfresti starfsmanns, nema samkomulag sé við starfsmann um að fella niður yfirvinnu og greiðslu fyrir hana.

Í kjarasamningum SA og Samiðnar og SA og VM er sérákvæði um uppsögn yfirvinnu, gr. 2.2.2. Hafi yfirvinna verið reglubundin í tvo mánuði eða meira er heimilt að tilkynna fyrirhugaðar breytingar með tveggja vikna fyrirvara. Fyrirvari er háður því að ekki sé um óviðráðanlegar orsakir að ræða. Efnisskortur telst í þessu sambandi ekki til óviðráðanlegra orsaka.

Sérstök uppsagnarvernd
Nokkrir hópar launamanna njóta sérstakrar uppsagnarverndar. Það kemur þó ekki í veg fyrir að ráðningarsamningi þeirra sé sagt upp að hluta, enda sé það hluti af almennum aðgerðum innan fyrirtækis sem ná til allra starfsmanna eða þess hóps starfsmanna sem viðkomandi einstaklingur er hluti af.

Ef einungis stendur til að gera breytingar á ráðningarsamningi manns sem nýtur sérstakrar uppsagnarverndar verða þær að vera innan eðlilegra marka og tilboð um breyttan ráðningarsamning ekki þess eðlis að það jafngildi uppsögn.

Uppsögn verður ekki dregin einhliða til baka. Uppsögn er bindandi frá þeim tíma sem hún er komin til móttakanda, eða hann á þess kost að kynna sér efni hennar.  

Sé uppsögn dregin til baka er í raun um tilboð til gagnaðila að ræða um áframhaldandi vinnu. Það er gagnaðila frjálst að samþykkja eða hafna slíku tilboði. Til að eyða allri óvissu er eðlilegt að svara tilboði sem fyrst.