Með yfirborgun er hér átt við greiðslu umfram lágmarkstaxta kjarasamnings. Semja má um yfirborgun með ýmsum hætti:

Hærri mánaðarlaun
Algengast er að samið sé um hærri mánaðarlaun en kjarasamningur kveður á um. Mánaðarlaun eru þá ákveðin sem ein upphæð, t.d. kr. 350.000.

Yfirvinnukaup væri þá reiknað af mánaðarlaunum (kr. 350.000) nema sérstaklega hafi verið samið um annað í ráðningarsamningi. Ef yfirvinna eða aðrar greiðslur eiga að vera hluti mánaðarlauna skal það koma fram í ráðningarsamningi. 

Greiðsla ofan á taxtalaun
Einnig er algengt að samið sé um tiltekna greiðslu til viðbótar taxtalaunum skv. kjarasamningi eða öðrum umsömdum taxta. Þessi greiðsla er þá nefnd yfirborgun, persónuuppbót, launauppbót eða annað á launaseðli.

Hafa verður í huga að kauptaxtar kjarasamninga taka stundum sérstökum hækkunum umfram almennar launahækkanir. Þá getur komið upp sú staða að taxti, sem ráðningarsamningur vísar til, hækkar mikið án þess að atvinnurekanda sé heimilt að lækka yfirborgun á móti nema að undangenginni uppsögn. Hann gæti þá setið uppi með mikla hækkun launa þótt heildarlaun (taxti + yfirborgun) séu mun hærri en sem nemur nýja taxtanum.

Yfirborgun felld inn í dagvinnulaun og samið sérstaklega um yfirvinnukaup
Í mörgum fyrirtækjum er dagvinnulaunum skipt upp í taxta og yfirborgun til að draga úr kostnaði vegna yfirvinnu.

Þar sem tilhneiging er til að færa taxta kjarasamninga nær greiddu kaupi hefur reynst betur að fella yfirborgunina inn í dagvinnulaun og semja jafnframt sérstaklega um yfirvinnukaupið í ráðningarsamningi. Í ráðningarsamningnum er þá tekið fram að mánaðalaun fyrir dagvinnu að meðtalinni yfirborgun séu t.d. kr. 350.000 og að yfirborgun myndi ekki stofn fyrir útreikning yfirvinnu og vaktaálags ef það á við. Yfirvinna greiðist með kr. xxx. Þetta hefur einnig þann kost að raunveruleg dagvinnulaun verða sýnilegri.

Varað er sérstaklega við því að ákveða yfirborgun sem ákveðna prósentu á taxtalaun. Slíkt fyrirkomulag veldur vandkvæðum þegar launataxtar hækka sérstaklega umfram almennar hækkanir þar sem yfirborgunin hækkar þá í samræmi við hækkun launataxtans.

Gera má ráð fyrir því að við gerð kjarasamninga verði áfram gerð krafa um það af hálfu stéttarfélaga að hækka taxta meira en greitt kaup. Æskilegra er því að yfirborgun sé ákveðin krónutala í stað prósentuhlutfalls.

Kjarasamningar kveða á um lágmarkslaun og önnur starfskjör. Þegar þeim sleppir gildir samningsfrelsi milli vinnuveitanda og starfsmanns.

Í flestum kjarasamningum segir að yfirvinnukaup nemi 1,0385% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu.

Sé um yfirborgun að ræða er vinnuveitanda ekki skylt að yfirborga yfirvinnu þó hann yfirborgi mánaðarlaun, sbr. dóma Hæstaréttar 3. febrúar 2000 í málum nr. 351/1999 og 352/1999. Yfirborgunin kemur þá einungis á laun fyrir dagvinnu.

Mikilvægt er að ganga frá samkomulagi um að yfirvinna sé ekki jafnframt yfirborguð og tilgreina í ráðningarsamningi eða ráðningarbréfi, enda hvílir það á vinnuveitanda að sanna að samið hafi verið um frávik frá ákvæðum kjarasamninga. Launaseðlar geta einnig gefið vísbendingu um efni munnlegs samkomulags um ráðningarkjör, sbr. ofangreinda dóma Hæstaréttar.

Dæmi um texta í ráðningarsamningi
„Yfirborgun/launauppbót/persónuuppbót er 20.000 kr. á mánuði og myndar ekki stofn fyrir yfirvinnukaup."

Dæmi um texta í ráðningarsamningi
„Mánaðarlaun eru kr. 350.000 m.v. fullt starf. Yfirvinnukaup, vaktaálag og aðrar álagsgreiðslur reiknast af mánaðarlaunum skv. kjarasamningi." 

Hafa verður í huga að taxtar í kjarasamningum SA eru lágmarkstaxtar.

Þótt vinnuveitandi greiði hærra kaup er ekki þar með sagt að aðrar greiðslur skv. kjarasamningi séu sjálfkrafa innifaldar. Því fer fjarri.

Mikilvægt er að taka skýrt fram í ráðningarsamningi ef viðbótargreiðslur, sem inna ber af hendi skv. kjarasamningi, eru innifaldir í heildarlaunum, yfirborgun eða öðrum greiðslum. Sama á við ef greiðsla vegna unninna kaffi- og matartíma eða föst yfirvinna á að að vera innifalin í heildarlaunum starfsmanns.

Yfirvinna innifalin í heildarlaunum
Hjá stjórnendum og sérfræðingum er algengt að samið sé um óskilgreindan vinnutíma, þ.e. að yfirvinna sé ekki greidd (innifalin í heildarlaunum). Er þá tekið fram í ráðningarsamningi að greiðsla fyrir vinnu utan reglulegs vinnutíma sé innifalin í heildarlaunum og greiðist því ekki aukalega.

Tiltekin yfirvinna innifalin í heildarlaunum
Í sumum tilvikum vinna starfsmenn fasta yfirvinnu umfram fulla dagvinnu. Er hún oftast greidd sérstaklega. Hins vegar er ekkert því til fyrirstöðu að samið sé í ráðningarsamningi um heildarlaun fyrir ákveðinn fastan vinnutíma, t.d. 42 stundir á viku að meðaltali. Þarf þá að gæta þess að heildarlaun fyrir tiltekinn vinnustundafjölda séu ekki lægri en kjarasamningur kveður á um.

Útreikningur á launaliðum sem eru hlutfall af dagvinnulaunum
Þegar samið er um heildarlaun fyrir starf eða "pakkalaun" getur komið upp ágreiningur um af hvaða stofni skuli reikna launaliði sem eru hlutfall af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu samkvæmt kjarasamningum, s.s. yfirvinnutímakaup þegar unnið er umfram umsaminn vinnutíma eða bakvaktarálag. Starfsmaður getur þá ekki krafist þess að þessir launaliðir séu reiknaðir af heildarlaunum með yfirvinnu heldur verður að finna eðlileg dagvinnulaun sem stofn fyrir útreikning, sbr. dóma Hæstaréttar í málum nr. 66/2005, 10/2011 og 11/2011. 

Kjarasamningar gera yfirleitt ráð fyrir að matar- og kaffitímar séu teknir á ákveðnum tímum og að greiða skuli starfsmönnum yfirvinnukaup verði misbrestur þar á. Í sumum fyrirtækjum er hins vegar óhjákvæmilegt að hafa þann sveigjanleika á vinnutíma að unnið sé í matar- og kaffitímum að öllu leyti eða hluta. Starfsmenn taka þá stutt neysluhlé þegar færi gefast.

Ef algengt eða algilt er að unnið sé í matar- og kaffitímum er rétt að taka sérstaklega á því í ráðningarsamningi.

Dæmi um ákvæði í ráðningarsamningi:
„Kaffitímar eru 35 mín. á dag og eru teknir þegar færi gefst. Kvöldmatur er 30 mín. Greiðsla vegna sveigjanlegra kaffitíma og vinnu í kvöldmatartíma er innifalin í yfirborgun starfsmanns."

Kjarasamningar gera almennt ráð fyrir að þessar uppbætur séu greiddar út sérstaklega. Við mælum því ekki með því að þessar uppbætur séu felldar inn í heildarlaun starfsmanns. Kjarasamningar SA og félaga háskólamanna gera þó ráð fyrir að heimilt sé að fella uppbætur inn í heildarlaun starfsmanns og er það þá tiltekið í ráðningarsamningi. 

Sum fyrirtæki hafa samið við starfsmenn sína um svokallaðan mætingabónus. Er honum ætlað að bæta stundvísi og fækka skammtímafjarvistum.

Í raun er ekki eðlilegt að fyrst þurfi að semja við starfsmann um að ráða sig til vinnu og síðan greiða honum sérstaklega fyrir að mæta til vinnu, en hjá sumum fyrirtækjum er þetta neyðarúrræði til að bæta mætingu starfsmanna.

Mætingabónus getur t.d. verið tiltekin fjárhæð á mánuði. Ef starfsmaður kemur of seint til vinnu eða er fjarverandi vegna veikinda skerðist hann um ákveðinn hluta, t.d. ¼.

Skv. kjarasamningum verkamanna, sbr. gr. 9.3.1. í kjarasamningi SA við SGS / Eflingu, telst mætingabónus ekki til staðgengilslauna verði starfsmaður veikur. 

Ef samið er við starfshópa sem eiga rétt á "staðgengilslaunum" skv. kjarasamningi að mætingabónus greiðist ekki í veikindafjarvistum, er mikilvægt að tilgreina það sérstaklega í ráðningarsamningi eða yfirlýsingu um upptöku mætingabónuss að hann sé ekki greiddur í veikindum og með hvaða hætti fjarvistir skerða bónusinn. Við útfærslu má einnig hafa þá reglu að skerðing komi ekki til slasist starfsmaður við framkvæmd vinnu.