Í kjarasamningum eru ákvæði um uppsagnarfrest frá störfum sem vinnuveitendum og starfsmönnum er skylt að virða. Starfsmanni er því skylt að vinna út uppsagnarfrest og vinnuveitanda að greiða starfsmanni laun út uppsagnarfrest nema aðilar komi sér saman um annað, t.d. að starfsmaður fái að hætta störfum áður en uppsagnarfresti er lokið eða þegar nýr starfsmaður hefur verið ráðinn í hans stað.

Starfsmaður ber sönnunarbyrðina
Sá sem heldur því fram að samið hafi verið um frávik frá reglum kjarasamninga um uppsagnarfrest verður að sanna þá fullyrðingu. Mikilvægt er því að ganga frá slíku samkomulagi með skriflegum starfslokasamningi.  

Fari starfsmaður úr starfi án þess að virða samningsbundinn uppsagnarfrest sinn og án samþykkis vinnuveitanda hefur hann gerst sekur um brotthlaup úr starfi.

Vanefndir vinnuveitanda verða að vera verulegar
Sé ástæðu brotthvarfs að leita í vanefndum launa eða öðru broti vinnuveitandans gagnvart starfsmanninum, verður að meta í hverju tilviki hvort sú ástæða hafi verið nægileg svo starfsmanninum hafi verið heimilt að hverfa úr starfi.

Starfsmaður verður almennt að áminna vinnuveitanda
Sú  krafa er almennt gerð að starfsmaður hafi áður áminnt vinnuveitanda fyrir brot eða vanefndir og gefið honum nokkurra daga frest til að kippa málum í liðinn.

Skaðabótaskylda 
Gerist starfsmaður sekur um ólögmætt brotthlaup er hann skaðabótaskyldur gagnvart vinnuveitanda sínum. Vinnuveitanda er heimilt að halda eftir launum, orlofi og uppbótum upp í bótakröfu sína.

Lengi hefur sú regla verið notuð, með stoð í hjúalögum nr. 22/1928, að bótakrafa vinnuveitanda geti numið sem svarar launum á hálfum uppsagnarfresti starfsmannsins. Samkvæmt því má vinnuveitandi því draga af starfsmanni, sem hefur 3ja mánaða uppsagnarfrest, upphæð sem svarar til launa í allt að 1½ mánuð.

Hafi starfslok þegar verið fyrirhuguð má draga af starfsmanninum helming þess tíma sem starfsmaðurinn átti eftir að vinna.  

Beita þarf þessari reglu með nokkurri varúð. Í 23. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993 segir að einungis sé unnt að krefja starfsmann um bætur að því marki sem telja má sanngjarnt þegar litið er til sakar og stöðu starfsmannsins og atvika að öðru leyti. Ef haldið er eftir af kaupi starfsmanns verður að taka tillit til þessa. Því er mælt með að vinnuveitendur ræði við lögfræðinga SA þegar hýrudraga á starfsmenn vegna brotthlaups úr starfi.  

Bréf um brotthlaup úr starfi
Hætti starfsmaður fyrirvaralaust er rétt að senda honum bréf þar sem fram kemur hvaða afleiðingar brotthlaupið muni hafa í för með sér. Með því tryggir vinnuveitandi sér sönnun þess að um brotthlaup hafi verið að ræða en ekki samkomulag um starfslok.  

Dæmi um bréf um brotthlaup má nálgast hér. 

Þarf að krefja starfsmann um bætur án ástæðulauss dráttar
Vinnuveitandi þarf að krefja starfsmann um bætur vegna ólögmæts brotthlaups án ástæðulauss dráttar með sannanlegum hætti og halda kröfunni fram með eðlilegum hraða ellegar kann hann að glata rétti sínum sökum tómlætis, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 368/2003 (Klif). Þar var vinnuveitandi talin hafa fyrirgert hugsanlegum rétti til endurgreiðslu launa og skaðabóta vegna ráðningarslita með aðgerðarleysi sínu í næstum fjögur ár. 

Dómur Hæstaréttar 29. nóvember 2001 (153/2001) (Lykilhótel). Brotthlaup starfsmanns vegna meintra brota  á ákvæðum ráðningarsamnings um endurskoðun launakjara, Hjúalög.

Ekki var talið að ákvæði í ráðningarsamningi starfsmannsins um endurskoðun launakjara yrði túlkað svo að það fæli í sér skilyrðislaust loforð um hækkun launa, heldur eingöngu loforð um endurskoðun sem hefði getað haft í för með sér hvort heldur hækkun eða lækkun eða þá óbreytt launakjör. Það að ekki varð af endurskoðun launakjara starfsmanns var ekki talin slík vanefnd samkvæmt reglum vinnuréttar, sbr. og 24. gr. hjúalaga nr. 22/1928, að réttlætti fyrirvaralausa riftun á vinnusamningi. Starfsmaðurinn var því talinn hafa fyrirgert rétti til þeirra launa í uppsagnarfresti sem hann krafðist. 

Dómur Hæstaréttar 30. mars 2017 (494/2016) (Birtingur). Meint brotthlaup. Vinnuveitandinn ekki hreyft athugasemdum.

Krafa félagsins vegna ólögmæts brotthlaups byggðist á því að ekki hafi náðst samkomulag við starfsmanninn um starfslok heldur hafi hann einhliða ákveðið að hætta. Fyrir lá að engar athugasemdir voru gerðar við hann af því tilefni svo og tölvuskeyti frá félaginu til hans um að lokauppgjör færi fram um næstu mánaðamót. Þótti þetta benda ótvírætt til þess að félagið hafi fallist á að starfsmaðurinn ynni ekki út uppsagnarfrest sinn. Krafa starfsmannsins um vangoldinn laun og ógreitt orlof var því tekin til greina og hafnað var kröfu félagsins um bætur vegna ólögmæts brotthlaups.

Dómur Hæstaréttar 18. mars 2004 (368/2003) (Klif) Brotthlaup. Aðgerðarleysi.

Félag höfðaði mál á hendur fyrrum starfsmanni sínum, vegna brotthlaups úr starfi, sem það taldi hafa verið án fyrirvara og brot á ráðningarsamningi. Talið var að með aðgerðarleysi í næstum fjögur ár hefði hann sýnt slíkt tómlæti að hann hefði fyrirgert hugsanlegum rétti til endurgreiðslu launa og skaðabóta vegna ráðningarslitanna.

Dómur Hæstaréttar 11. október 2007 (61/2007) (Jakob ehf.). Brotthvarf úr skipsrúmi. Sjómannalög

Sjómaður hvarf úr skipsrúmi og  krafðist greiðslu vangoldinna launa. Félag krafðist sýknu með vísan til 60. gr. sjómannalaga nr. 35/1985 og taldi sig eiga gagnkröfu á hendur starfsmanninum sem væri hærri en sýknukrafan vegna ólögmæts brotthlaups. Dómurinn taldi að með hliðsjón af forsögu ákvæðisins yrði að skýra það þannig að það tæki ekki til þeirra aðstæðna sem um ræddi en óumdeilt var að félagið skuldaði starfsmanninum laun og að uppgjörshættir þess voru ekki í samræmi við gildandi kjarasamning og ákvæði laga. Því  var ekki fallist á að félaginu væri unnt að skerða greiðslur til starfsmannsins á grundvelli 60. gr. sjómannalaga vegna brotthvarfs hans úr skiprúmi. 

Dómur Hæstaréttar 27. nóvember 2003 (233/2003). (Lónfell). Ólögmætt brotthlaup. Meðalhófsbætur skv. hjúalögum.

Deilt var um það hvort sjómanni sem var á uppsagnarfresti hefði verið heimilt að víkja úr starfi vegna vangreiddra launakrafna. Að mati Hæstaréttar var um ólögmætt brotthlaup að ræða þar sem:
(i) ósannað var að vinnuveitandinn hefði brotið af sér með refsiverðum hætti við launauppgjörið,
(ii) starfsmaðurinn gaf vinnuveitandanum ekki kost á að greiða vangoldin  laun áður en hann rifti samningi aðila fyrirvaralaust og hvarf úr vinnu,
(iii) hin vangreiddu laun voru fyrir tiltekið tímabil vegna ákveðinna starfa og starfsmaðurinn hafði unnið hjá vinnuveitandanum í rúma 7 mánuði eftir það og fengið rétt uppgert. 

Vanefnd  útgerðarinnar á greiðslu launa þótti, eins og á stóð, ekki þess eðlis að hún hafi heimilað sjómanninum að slíta vinnusamningi þeirra fyrirvaralaust.

Samkvæmt kjarasamningi og dómaframkvæmd var sjómanninum gert að bæta útgerðinni það tjón sem hann olli með brotthlaupi. Var þá gert ráð fyrir meðalhófsbótum samkvæmt 25. gr. hjúalaga nr. 22/1928 eða helmingi af kaupi fyrir þann tíma sem eftir var af uppsagnarfresti.

Dómur Héraðsdóms Reykjavíkur 14. desember 2010 (E-5574/2010). (Grand Hótel) Ólögmætt brotthlaup. Meðalhófsbætur skv. hjúalögum.

Starfsmaður hótels hvarf brott úr starfi á þeim grundvelli að hann fengi ekki greitt samkvæmt kjarasamningi. Um heimild starfsmanns til þess að hverfa brot úr starfi vegna meintra vanefnda vinnuveitanda tók dómurinn fram að „í eðli sambands vinnuveitanda og starfsmanns felst sú grunnregla að starfsmaðurinn skuldbindur sig til að inna af hendi vinnu samkvæmt ráðningarsamningi, ýmist fastlaunasamningi eða samningi um tímakaup, og fær á móti greidd laun. Öll frávik frá slíkri reglu sem felast í heimild starfsmanns til að inna ekki vinnuskylduna af hendi við tilteknar aðstæður verður að skýra þröngt og ber viðkomandi starfsmaður um leið sönnunarbyrði fyrir tilvist slíkra frávika.“

Að mati dómsins var ekki leitt í ljós að vinnuveitandinn hefði vangreitt laun fyrir þau tímabil sem um var deilt. Þar sem ekki var samið um heimild starfsmanns til þess að vinna ekki út uppsagnarfrest sinn gerðist hann sekur um ólögmætt brotthlaup og var dæmdur til þess að greiða vinnuveitanda sínum meðalhófsbætur samkvæmt 25. gr. hjúalaga nr. 22/1928.