Í flestum kjarasamningum gildir sú regla að starfsmaður vinnur sér inn tveggja daga veikindarétt fyrir hvern unninn mánuð. Það þýðir að starfsmaður á engan veikindarétt á fyrsta mánuði í starfi en á öðrum mánuði á hann tveggja daga veikindarétt.

Flutningur veikindaréttar
Frá þessari reglu eru þó frávik því kjarasamningar heimila flutning veikindaréttar frá fyrri vinnuveitanda, að tilteknum skilyrðum uppfylltum. Sjá nánar hér neðar um áunnin réttindi - flutningur réttinda og um tímalengd og launagreiðslur.

Uppsöfnun veikindaréttar talin í dögum
Uppsöfnun veikindaréttar á fyrsta starfsári er almennt talin í dögum. Þannig á starfsmaður tíu daga veikindarétt eftir fimm mánaða starf.

Ef starfsmaður vinnur færri en fimm daga á viku þarf að umreikna veikindarétt þannig að greiðslutímabil launa í forföllum sé jafnlangt og hjá þeim sem vinna hefðbundna dagvinnu fimm daga vikunnar, sbr. m.a. dóm Félagsdóms í máli nr. 11/2020.

Dæmi: Starfsmaður hefur unnið í fimm mánuði hjá atvinnurekanda og á þannig tíu daga veikindarétt. Það svarar til tveggja vikna vinnu m.v. vinnu fimm daga vikunnar. Ef hann vinnur hins vegar vinnuskyldu sína á fjórum dögum vikunnar þá á hann átta daga veikindarétt en ekki tíu daga. Það svarar til tveggja vikna vinnu. Með því á hann jafnlangt greiðslutímabil í veikindum og sá sem vinnur fimm daga vikunnar.

Ef vinna starfsmanns er óregluleg eða vinnudagar mislangir kann að vera rétt að reikna ávinnslu og úttekt veikindaréttar í klukkustundum.  

Dæmi: Meðalvinnutími afgreiðslumanns á fimm mánaða starfstíma hans er 84 klst. á mánuði eða sem svarar 50% af fullri vinnu. Hann hefur áunnið sér tíu daga veikindarétt á fimm mánuðum sem jafngildir tveimur vikum eða 77,5 klst. m.v. fullt starf. Þar sem vinnutími hans jafngildir hálfu starfi þá telst veikindaréttur hans vera helmingur af rétti m.v fullt starf eða 38,75 klst.    

Sjá nánar sérstaka umfjöllun um hluta- og vaktavinnufólk hér neðar.

Mismunandi er milli kjarasamninga hvenær starfsmaður hefur öðlast eins mánaðar veikindarétt. Samkvæmt kjarasamningum SA við SGS, Eflingu, RSÍ og Matvís ávinnst rétturinn eftir eins árs samfellt starf en eftir 6 mánuði samkvæmt kjarasamningum Samiðnar og VM. Hjá verslunar- og skrifstofufólki og háskólamönnum er rétturinn tveir mánuðir eftir eins árs starf. Sjá nánar um tímalengd og launagreiðslur.

Eins og á fyrsta starfsári er veikindarétturinn tiltekið tímabil, þ.e. einn eða fleiri mánuðir.  

Í flestum tilvikum þurfa vinnuveitendur hins vegar að halda utan um skammtímaveikindi, 1 – 3 daga, og því er í flestum tilvikum skoðað hversu marga daga starfsmaður vinnur reglubundið á einum mánuði.

21,67 virkur dagur
Ef starfsmaður vinnur alla virka daga má reikna hvern mánuð sem 21,67 virkan dag (5 dagar x 52 vikur / 12 mán.). Starfsmaður sem á tveggja mánaða veikindarétt á því rúmlega 43 virka daga.

Dæmi 1:
Starfsmaður á eins mánaðar veikindarétt og vinnur fimm daga vikunnar. Ef um samfelld veikindi hefði verið að ræða þá hefði hann fengið 21 – 22 virka daga greidda, að meðaltali 21,67.  Þegar hann veikist er horft 12 launamánuði aftur í tímann og greiddir veikindadagar taldir. Þeir dagar eru dregnir frá 21,67 og mismunurinn er sá dagafjöldi sem starfsmaður getur að hámarki fengið greidda í veikindum sínum.

Dæmi 2:
Starfsmaður vinnur alla virka daga og að auki fast annan hvern laugardag. Hann vinnur því að meðaltali tæplega 24 daga á mánuði (5,5 dagar x 52 vikur / 12 mán. = 23,83 virkir dagar). Ef hann á rétt á „staðgengilslaunum”, „fullum launum” eða „föstum launum” skv. kjarasamningi þá á hann rétt á launum þessa laugardaga sé hann veikur þá daga. Hann á því 24 daga launarétt. Ef hann t.d. hefur fengið greidda 11 daga á síðustu 12 launamánuðum á hann 13 daga eftir.

Sjá einnig sérstaka umfjöllun um hluta- og vaktavinnufólk hér neðar.

Veikindarétturinn er heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili án tillits til tegundar sjúkdóms. Þegar starfsmaður veikist eru þeir dagar taldir sem hann hefur tekið út síðustu 12 mánuði áður en hann veiktist. Sá dagafjöldi er síðan dreginn frá þeim veikindarétti sem hann hefur áunnið sér á grundvelli starfstíma.

Talning 12 mánuði aftur í tímann miðast við 12 launamánuði, þ.e. þá mánuði sem starfsmaður hefur fengið greidd laun. Hafi starfsmaður t.d. verið fjarverandi í launalausu leyfi eða launalaus vegna langvarandi veikinda verður að lengja 12 mánaða tímabilið sem nemur launalausum mánuðum. Fjallað er um þessa reglu í skýringum með veikindaákvæðum kjarasamninga:

„Veikindaréttur miðast við greidda veikindadaga á 12 mánaða launatímabili. Þegar starfsmaður verður óvinnufær er við upphaf veikinda litið til þess hversu margir dagar hafa verið greiddir á síðustu 12 launamánuðum og dragast þeir frá áunnum veikindarétti. Hafi starfsmaður verið launalaus á tímabili telst það tímabil ekki með við útreikning.“

Dæmi: Starfsmaður á þriggja mánaða veikindarétt. Hann er óvinnufær í janúar og febrúar vegna sjúkdóms og fer svo í fæðingarorlof 1. mars. Hann kemur aftur til starfa 6 mánuðum síðar eða 1. september. Þegar hann verður óvinnufær 1. júlí næsta ár þá er litið til þess hversu langt veikindatímabil hann hefur fengið greitt síðustu 12 launamánuði. Vegna 6 mánaða fjarveru er horft 18 mánuði aftur eða alveg frá 1. janúar árið á undan. Þar sem þegar er búið að greiða 2 mánuði á tímabilinu þá stendur eftir einn mánuður í veikindarétt.

Samkvæmt kjarasamningum SA við SGS, Eflingu, RSÍ, Samiðn, VM og Matvís miðast ávinnsla veikindaréttar við samfellt starf hjá vinnuveitanda. Með samfelldu starfi er átt við að ráðningarsambandi hafi ekki verið slitið.

Ef starfsmaður hættir störfum að hausti og ræður sig aftur til sama vinnuveitanda næsta vor þá telst starfstími ekki samfelldur en starfsmaður flytur aftur á móti með sér áunninn rétt vegna fyrri starfstíma. Ef hann flytur t.d. 6 daga rétt með sér þá heldur hann þeim rétti þar til hann er búinn að ávinna sér betri rétt með samfelldum starfstíma, í þessu tilviki með 4 mánaða starfi eftir endurráðningu.

Ákvæði kjarasamninga um flutning áunninna réttinda við endurráðningu ganga ekki framar kröfunni um samfellt starfi, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010.

Í kjarasamningum eru annars vegar ákvæði um flutning áunninna réttinda og hins vegar sérákvæði um flutning veikindaréttar.

Áunnin réttindi
Ákvæði kjarasamninga um áunnin réttindi gilda um endurráðningu til sama vinnuveitanda, sbr. þó ákvæði kjarasamnings SA og Samiðnar vegna byggingamanna. Ákvæði þessi eru almennt í kafla kjarasamninga um uppsagnarfrest en eru í 14. kafla kjarasamnings SA og VR / LÍV.

Almennt miða kjarasamningar við að áunnin réttindi taki strax gildi ef til endurráðningar kemur innan eins árs. Á sama hátt skulu áunnin réttindi taka gildi á ný eftir eins mánaðar starf ef endurráðning verður eftir meira en eitt ár, en innan þriggja ára.

Í sumum kjarasamningum er einnig gert ráð fyrir flutningi réttinda við endurráðningu innan fimm ára en þá taka réttindi gildi á ný eftir þriggja mánaða starf.

Ákvæði þessi um áunnin réttindi leiða til þess að starfsmaður fær aftur þann rétt sem hann hafði áunnið sér á fyrra starfstímabili hjá vinnuveitanda. Ef ávinnsla veikindaréttar skv. kjarasamningi miðast við samfellt starf þá skal ekki leggja starfstímabilin saman, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010. Hann nýtur þá áunnins réttar þar til betri réttur hefur áunnist með samfelldu starfi.

Flutningur réttinda
Í flestum kjarasamningum er gert ráð fyrir að starfsmaður geti flutt hluta áunnins veikindaréttar yfir til nýs vinnuveitanda. Er þá gengið út frá því að starfsmaður hafi unnið sér inn rétt á grundvelli kjarasamnings og fari yfir til vinnuveitanda þar sem sami kjarasamningur gildir um störf hans.

Samkvæmt kjarasamningi SA og VR/LÍV skal starfsmaður, sem áunnið hefur sér réttindi til 4 eða 6 mánaða veikindaréttar og skiptir um vinnustað eiga rétt til fastra launa í tvo mánuði hjá nýjum vinnuveitanda, sbr. gr. 8.2.2. í samningnum.

Samkvæmt kjarasamningum SA við SGS og Eflingu skal starfsmaður sem öðlast hefur 4 mánaða veikindarétt eftir fimm ára samfellt starf hjá sama vinnuveitanda og ræður sig innan 12 mánaða hjá öðrum vinnuveitanda halda tveggja mánaða veikindarétti, enda hafi starfslok hjá fyrri vinnuveitanda verið með eðlilegum hætti og rétturinn sannreyndur, sbr. gr. 8.1.6. í þessum samningum.

Kjarasamningar iðnaðarmanna hafa einnig að geyma ákvæði um flutning réttinda.

Jafn langur veikindaréttur og starfsmaður í fullu starfi
Starfsmenn í hlutastarfi vinna sér inn veikindarétt með sama hætti og starfsmenn í fullu starfi. Starfsmaður í hlutastarfi á þannig jafn langan veikindarétt og starfsmaður í fullu starfi og hafi hann t.d. áunnið sér eins mánaðar veikindarétt þá fær hann veikindalaun greidd í einn mánuð.

Þarf almennt að halda utan um skammtímaveikindi
Í flestum tilvikum þurfa vinnuveitendur aftur á móti að halda utan um skammtímaveikindi, 1 – 3 daga, og því er í flestum tilvikum skoðað hversu marga daga starfsmaður vinnur reglubundið á einum mánuði.

Ef starfsmaður í hlutastarfi vinnur t.d. þrjá daga vikunnar þá samsvarar það 13 dögum á mánuði (4,33 vikur x 3 dagar). Eins mánaðar veikindaréttur jafngildir þá 13 dögum á 12 mánaða tímabili.

Veikindaréttur á fyrsta starfsári
Umreikna verður veikindarétt þeirra sem vinna færri en fimm daga á viku þannig að veikindarétturinn sé jafnlangur og hjá starfsmönnum sem vinna hefðbundna dagvinnu fimm daga vikunnar, þ.e. að greiðslutímabil sé jafnlangt, sbr. dóm Félagsdóms í máli nr. 11/2020. Vinnuveitendum standa tvær leiðir til boða sem útskýrðar eru nánar hér að neðan með dæmum.

A) Umreikningur veikindadaga í vinnudaga/vaktir

Formúlan er: áunninn veikindaréttur í dögum talið margfaldað með meðaltali unninna daga á viku deilt með fimm dögum vikunnar.

[Áunninn veikindaréttur í dögum talið] * [meðaltal unninna daga á viku] / 5.

Dæmi 1: Starfsmaður er með 10 daga veikindarétt eftir 5 mánaða starf (2*5). Starfsmaðurinn vinnur aðra hverja helgi eða 1 dag í viku að jafnaði. Hann er með 2 daga veikindarétt (10*(1/5)).

Dæmi 2: Starfsmaður er með 20 daga veikindarétt eftir 10 mánaða starf (2*10). Starfsmaðurinn vinnur á 12 klst. 2-2-3 vöktum eða 3,5 daga á viku að jafnaði (1/1). Hann er með 14 vakta veikindarétt (20*(3,5/5)).

Hér að neðan má sjá hver veikindarétturinn er á fyrsta starfsári m.v. mismunandi vinnutilhögun:

Ef veikindaréttur er lengri, t.d. tveir mánuðir, þá er veikindaréttur m.v. fimm daga vinnuviku um 43 dagar. Réttur í 2-2-3 vaktakerfi er þ.a.l. t.d. um 30 vaktir.

B) Umreikningur veikindaréttar í vinnustundir

Umreikningur vinnustundir kemur helst til álita þegar vinnudagar eru óreglulegir.

Formúlan er: (a) lengd vinnudags (ef vinnudagar eru óreglulegir er rétt að miða við fulla dagvinnu á dag skv. kjarasamningi) * (b) veikindadagar á mánuði (fundið út með því að deila fjölda vinnudaga á viku að jafnaði með fimm. Ef vinna er óregluleg er rétt að miða við 2 daga á mánuði) * (c) starfshlutfall (ef starfshlutfall er undir 100%) * (d) fjöldi mánaða sem starfsmaður hefur unnið.

[lengd vinnudags] * [veikindadagar á mánuði] * [starfshlutfall] * [fjöldi mánaða sem starfsmaður hefur unnið]

Dæmi 1: Starfsmaður vinnur 4 daga vikunnar í 80% starfshlutfalli skv. kjarasamningi SA og MATVÍS. Veikindaréttur starfsmannsins eftir 5 mánaða starf er 59,2 klst. (7,4 virkar klst. á dag * 2 dagar á mánuði * 80% starfshlutfall * 5 mánuðir).

Dæmi 2: Starfsmaður vinnur óreglulega vinnu við afgreiðslu í verslun skv. kjarasamningi SA og VR/LÍV. Á síðustu 5 mánuðum hefur starfsmaðurinn unnið að meðaltali í 50% starfshlutfalli. Veikindaréttur starfsmannsins eftir 5 mánaða starf er 38,75 klst. (7,75 klst. á dag * 2 dagar á mánuði * 50% starfshlutfall * 5 mánuðir).

Með þessum aðferðum er tryggt að starfsmaður í vaktavinnu og hlutastarfi njóti jafn langan veikindarétt og starfsmaður í fullu starfi fimm daga vikunnar, þ.e. er á launaskrá jafn langt tímabil.

Fast ráðningarsamband
Ef starfsmaður er í föstu ráðningarsambandi, en samkomulag er um að hann komi einungis til vinnu þegar verkefni eru fyrir hendi, t.d. við uppskipun, er eðlilegt að hann njóti veikindaréttar, enda ljóst að hann hefði að öllu óbreyttu átt að koma til vinnu þann dag sem hann var veikur. Er þá rétt að umreikna veikindaréttinn í vinnustundir, sjá umfjöllun um útreikning veikindaréttar hluta- og vaktavinnufólks.

Ekki fast ráðningarsamband
Ef starfsmaður er hins vegar ekki í föstu ráðningarsambandi og kemur einungis þegar hann á þess kost og sérstaklega er óskað eftir honum í vinnu þá fylgja engin réttindi eða skyldur því ráðningarsambandi. Hann ávinnur sér því ekki veikindarétt.

Frávik frá þessu er í kjarasamningi SA og Leiðsagnar, stéttarfélags leiðsögumanna. Þá getur leiðsögumaður, sem ráðinn hefur verið til einnar ferðar, átt veikindarétt að öðrum skilyrðum uppfylltum.