Það er skilyrði launagreiðslna frá vinnuveitanda að um sjúkdóm eða slys sé að ræða.

Sjúkdómur
Skilgreindur sjúkdómur þarf að hafa valdið óvinnufærni starfsmanns. Almennt yrði miðað við skilgreiningu lækna á því hvort um sjúkdóm sé að ræða. Ef starfsmanni er t.d. ráðlagt af lækni að draga úr starfshlutfalli eða fara í leyfi frá störfum án þess að um skilgreindan sjúkdóm sé að ræða þá eru slík tilmæli ekki bindandi fyrir vinnuveitanda og fjarvistir ekki greiðsluskyldar.

Fjarvistir vegna læknisrannsókna, tannlækninga, áfengismeðferðar og valkvæðra aðgerða falla almennt utan greiðsluskyldu.

Sjá sérstaka umfjöllun um sjúkdóma. Þar er einnig að finna umfjöllun um atvinnusjúkdóma.  

Slys
Með hugtakinu slys er átt við óvæntan utanaðkomandi atburð sem veldur meiðslum á líkama. Með slysi er því almennt átt við áverka sem starfsmaður verður fyrir vegna óhappa eða gáleysisverka annarra manna.

Gerður er greinarmunur á slysum og öðrum atvikum sem ekki verða talin „óvænt“ eða „utanaðkomandi“. Ef áverka má rekja til „sjúkdóms eða innra ástands í líkama starfsmanns“ telst sá áverki ekki af völdum „slyss“.

Ef bakveikur starfsmaður lyftir t.d. þungum kassa og verður í kjölfarið óvinnufær vegna verkja þá telst sá atburður ekki „slys“. Sérreglur um slys eiga þá ekki við en starfsmaður gæti hins vegar átt veikindarétt skv. almennum reglum.

Sjá nánar sérstaka umfjöllun um slys. Þar er einnig að finna umfjöllun um vinnuslys.

Í 8. gr. laga nr. 19/1979 segir að starfsmanni ber að sanna, óski atvinnurekandi þess, að hann hafi verið óvinnufær vegna sjúkdóms eða slyss.

Skilgreining
Óvinnufærni hefur verið skilgreind á þann veg að sjúkdómur eða slys hafi það alvarleg áhrif á heilsu (starfsgetu) starfsmannsins að honum sé ókleift að vinna störf í þágu fyrirtækisins. Ástand starfsmannsins, andlegt eða líkamlegt, er þá þannig, að það hindrar hann í því að inna starf sitt af höndum.

Það er með öðrum orðum ekki nóg að staðfesta tilvist einhvers sjúkdóms eða slyss, sýna þarf fram á að starfsmaður sé með öllu óvinnufær vegna sjúkdómsins eða slyssins.

Aukinheldur telst starfsmaður ekki óvinnufær vegna þess eins, að hann hefur farið að ráðleggingum læknis t.d. um að minnka við sig starfshlutfall á síðasta hluta meðgöngu. Slíkar ráðleggingar, þótt skynsamlegar séu, breyta því ekki að starfsmaður telst vinnufær.  

Þá getur eigin ákvörðun starfsmanns t.d. um að fara á heilsuhæli, gangast undir læknisaðgerð eða því um líkt, aldrei leitt til óvinnufærni og breytir þar engu, þótt augljóst sé að maður geti ekki vegna þessa sinnt starfi sínu á meðan.

Fyrirsjáanleg óvinnufærni  -  aðgerð til að fyrirbyggja óvinnufærni
Það er ekki alltaf gerð sú krafa að starfsmaður hafi verið óvinnufær við upphaf fjarvista. Í kjarasamningum verkafólks, iðnaðarmanna og verslunar- og skrifstofufólks er sérstaklega fjallað um aðkallandi læknisaðgerðir. Þar segir:

„Aðilar eru sammála um að auk veikinda og slysatilvika verði veikindaréttur samkvæmt samningi þessum virkur þurfi starfsmaður að gangast undir aðkallandi og nauðsynlega læknisaðgerð til að draga úr eða eyða afleiðingum sjúkdóms sem fyrirsjáanlegt er að leiði til óvinnufærni.

Ofangreind skilgreining felur ekki í sér breytingu á sjúkdómshugtaki vinnuréttar eins og það hefur verið túlkað af dómstólum. Þó eru aðilar sammála um að aðgerðir sem starfsmaður þarf að gangast undir, til að bæta úr afleiðingum slyss við vinnu, leiði einnig til þess að veikindaréttur skv. samningi þessum verði virkur.”  

Veikindarétturinn verður með öðrum orðum virkur þegar um er að ræða:

• aðkallandi og nauðsynlega læknisaðgerð
• til að draga úr eða eyða afleiðingum sjúkdóms
• sem fyrirsjáanlegt er að leiði til óvinnufærni

Rétturinn verður einnig virkur þegar læknisaðgerð er ætlað að bæta úr afleiðingum vinnuslysa.  

Læknisfræðilegt mat
Við mat á því hvort starfsmaður telst óvinnufær er fyrst og fremst byggt á læknisfræðilegu mati og oft getur verið erfitt fyrir vinnuveitanda að hnekkja því, sjá dóm Hæstaréttar 218/1995 (1996, bls. 2023) þar sem dómurinn taldi fyrirtækinu ekki hafa tekist að hnekkja áliti læknis. Til marks um vafann taldi Hæstiréttur rétt að starfsmaðurinn bæri sjálfur málskostnað sinn á báðum dómstigum.  

Starfsmaður fær til léttari starfa
Hugsanlegt er að starfsmanni sé ókleift að vinna venjuleg störf sín, en hann geti á hinn bóginn unnið önnur léttari störf. Þá er starfsmaður einungis óvinnufær til ákveðinna starfa.

Í þessum tilvikum ber starfsmanni að mæta til vinnu og vinna þau störf sem hann getur framkvæmt, enda verða þau störf talin honum samboðin, sbr. dóm Hæstaréttar 131/1981 (1983, bls. 1707).

Sú heimild er einnig háð því að starfsmaður sé óvinnufær til þeirra starfa sem hann er ráðinn til, nýja starfið sé auðveldara miðað við heilsu hans og honum því kleift að sinna því meðan hann er að ná sér að fullu.

Vinnuveitanda er þá rétt að skora á starfsmanninn að mæta til vinnu og vinna þau störf sem hann getur sinnt. Neiti starfsmaður er vinnuveitanda rétt að senda honum formlegt bréf þar sem honum er boðið léttara starf og gerð grein fyrir afleiðingum neitunar.  

Heimild til að flytja starfsmann milli starfa getur einungis verið tímabundin.

Starfsmaður getur glatað rétti til launa í veikindum hafi hann sjálfur átt sök á veikindum eða slysi. Sjá nánar um eigin sök starfsmanns í umfjöllun um brottfall veikindaréttar. Hafi annar maður hins vegar átt sök á slysinu reynir á endurkröfurétt vinnuveitanda á hendur honum.

Það er almennt forsenda launaréttar í veikindum að ráðningarsamband sé í gildi milli vinnuveitanda og starfsmanns. 

Veikindaréttindi eru meðal þeirra réttinda og skyldna sem falla niður við ráðningarslit. Frá þessari meginreglu eru þó undantekningar sem fjallað er um í kafla um brottfall veikindaréttar - slit ráðningarsambands.  

Þegar um almenn veikindi og frítímaslys er að ræða þarf starfsmaður að hafa áunnið sér veikindarétt með samfelldu starfi hjá vinnuveitanda.

Sérregla um vinnuslys
Annað gildir í vinnuslysum eða ef slys verður á beinni leið til eða frá vinnu. Þá á starfsmaður á fyrsta starfsdegi rétt til vinnuslysaréttar sem nemur dagvinnulaunum í þrjá mánuði. Réttur þessi bætist við áunninn veikindarétt á grundvelli starfstíma.

Flutningur veikindaréttar
Sá möguleiki er fyrir hendi að starfsmaður flytji með sér veikindarétt vegna fyrri starfstíma hjá sama vinnuveitanda eða vegna vinnu hjá fyrirtæki í sömu starfsgrein:

Í fyrsta lagi heldur starfsmaður við endurráðningu til sama vinnuveitanda þeim rétti sem hann hafði áður áunnið sér. Um þennan rétt og takmarkanir á honum er fjallað í kafla kjarasamninga um áunnin réttindi. Sjá nánar um útreikning veikindaréttar. 

Í öðru lagi er mögulegt að flytja áunninn veikindarétt milli vinnuveitenda að frekari skilyrðum uppfylltum. Um þennan rétt er fjallað í kafla kjarasamninga um veikindarétt.

Í þriðja lagi gera sumir kjarasamningar ráð fyrir að veikindaréttur ávinnist með vinnu innan sömu starfsgreinar án tillits til starfstíma hjá einstökum fyrirtækjum.

Kjarasamningar eru mjög mismunandi hvað þessa þætti varðar og verður því vinnuveitandi að kynna sér vel ákvæði þess kjarasamnings sem gildir um störf starfsmanns. Sjá nánar umfjöllun um lengd veikindaréttar í einstökum kjarasamningum.

Hlutastarfsfólk og tilfallandi störf
Starfsmenn í hlutastarfi ávinna sér rétt með sama hætti og starfsmenn í fullu starfi.

Starfsfólk í tilfallandi vinnu án vinnuskyldu ávinnur sér hins vegar almennt ekki veikindarétt.

Sjá nánar umfjöllun um útreikning veikindaréttar.

Veikindi skulu tilkynnt á fyrsta degi án tafar
Veikindafjarvistir skal tilkynna án tafar og strax á fyrsta degi til yfirmanns og/eða þess sem vinnuveitandi ákveður. Vinnuveitandi ákveður með hvaða hætti tilkynna skuli veikindi.

Vinnuveitandans að ákveða
Æskilegt er að vinnuveitandi ákveði og geri starfsmönnum sínum grein fyrir því hvaða reglur gilda í fyrirtækinu um tilkynningar veikindafjarvista. Í því sambandi þarf vinnuveitandi að ákveða:
(i) hvort starfsmaður þurfi að leggja fram læknisvottorð til sönnunar á veikindum sínum,
(ii) hverjum skuli tilkynnt um veikindi,
(iii) hvenær skuli tilkynnt um veikindi.

Mælt er með að starfsmönnum sé gert að tilkynna öll veikindi til síns næsta yfirmanns eða annars yfirmanns sem hann er í nánum samskiptum við.

• Þá getur einnig verið heppilegt að verkstjóri eða annar yfirmaður hafi samband við starfmenn ef ástæða þykir til að grennslast fyrir um líðan þeirra og hvenær þeir eru væntanlegir aftur til vinnu.

Getur þriðji aðili tekið við tilkynningum?
Ef fyrirtæki kýs að láta starfsmenn tilkynna veikindi sín til þriðja aðila, t.d. heilbrigðisfyrirtækis þarf að vera heimild fyrir því í kjarasamningi eða ótvírætt samþykki starfsmanns að liggja fyrir t.d. í ráðningarsamningi auk þess sem veita ber starfsmanni fræðslu til samræmis við þær kröfur sem persónuverndarlög gera, sbr. úrskurð persónuverndar 2007/870.

Mikið um skammtímafjarvistir
Ef mikið er um skammtímafjarvistir er rétt að ræða þær við starfsmann til að athuga hvort eitthvað sérstakt sé að og til að eyða hugsanlegum misskilningi um rétt til tveggja veikindadaga í mánuði.

Dæmi úr réttarframkvæmd
Dómur Hæstaréttar 2. desember 2010 (66/2010)
Hafnað var kröfu starfsmanns um laun í veikindum þar sem hann tilkynnti ekki vinnuveitanda sínum um vinnuslysið fyrr en um einum og hálfum mánuði eftir að það átti að hafa átt sér stað. 

Dómur Hæstaréttar 12. febrúar 2015 (464/2014)
Krafa starfsmanns um laun í veikindum var tekin til greina þrátt fyrir að hann hafi fyrst tilkynnt vinnuveitanda sínum um kröfuna sjö mánuðum eftir að slysið átti sér stað. Þessi mikli dráttur á tilkynningu var talin réttlætanlegur þar sem:  
   (i) slysið átti sér stað á lokadegi ráðningartíma starfsmannsins og því gafst honum ekki tilefni til að             tilkynna um forföll á sama hátt og ef vinnusamband hefði áfram verið við lýði,
   (ii) vinnuveitandanum var kunnugt um slysið þótt tilkynning um það bærist mun síðar,
   (iii) áverkar slyssins voru ekki alvarlegir framan af eða fallnir til að valda teljandi óvinnufærni. 

Dómur Hæstaréttar 24. janúar 1991 (370/1989)
Hafnað var kröfu starfsmanns um greiðslu launa í veikindum fyrir laugardaga og sunnudaga vegna tveggja veikindatímabila sökum tómlætis en þegar starfsmaðurinn krafði vinnuveitanda sinn um þessar greiðslur voru liðin tvö ár og rúmlega sjö mánuðir, frá því að fyrra veikindatímabilinu lauk, og nærri átta mánuðir frá lokum hins síðara. 

Vinnuveitandi getur ávallt krafist þess að starfsmaður sanni veikindi sín með læknisvottorði, sbr. 8. gr. laga nr. 19/1979. 

Gerðar eru kröfur til efnis læknisvottorða og að læknir votti það eitt sem hann veit sönnur á.

Vinnuveitandi greiðir þau læknisvottorð sem hann óskar eftir enda virði starfsmaður reglur kjarasamninga um tilkynningu veikinda.

Sjá nánar sérstaka umfjöllun um læknisvottorð og trúnaðarlækna.