Jafnlaunastaðall
Jafnlaunastaðall er stjórnunarstaðall fyrir jafnlaunakerfi. Með jafnlaunastaðli er miðað að innleiðingu markvissra og faglegra aðferða við ákvörðun launa, virkri rýni og umbótum á framkvæmd jafnlaunastefnu innan fyrirtækja. Staðallinn er samstarfsverkefni Samtaka atvinnulífsins, Alþýðusambands Íslands og velferðaráðuneytis.
Markmið staðalsins er að auðvelda vinnuveitendum að koma á og viðhalda launajafnrétti kynja á sínum vinnustað og uppfylla þannig ákvæði laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna (jafnréttislög) en samkvæmt lögunum skal jafnlaunavottun byggjast á Jafnlaunastaðlinum ÍST 85. Með innleiðingu hans geta fyrirtæki og stofnanir komið sér upp stjórnunarkerfi sem tryggja á að málsmeðferð og ákvörðun í launamálum byggist á málefnalegum sjónarmiðum og feli ekki í sér kynbundna mismunun.
Til að öðlast jafnlaunavottun skv. 7. gr. jafnréttislaga þarf faggiltur vottunaraðili að meta hvort öll skilyrði staðalsins hafi verið uppfyllt og þar með sé unnt að veita viðkomandi fyrirtæki jafnlaunavottun.
Lesaðgangur að staðlinum ÍST 85 er opinn öllum á Íslandi með ákveðnum skilmálum samkvæmt samningi milli Staðlaráðs Íslands og stjórnvalda.
Ávinningur fyrirtækisins af notkun jafnlaunastaðalsins getur m.a. falist í aukinni þekkingu á launasetningu fyrirtækis, bættri ímynd á grundvelli faglegrar mannauðsstjórnunar, samfélagsábyrgðar og góðra stjórnarhátta.
Innleiðing jafnlaunastaðalsins
Við innleiðingu á jafnlaunastaðli þarf að flokka störf allra starfsmanna og velja þau viðmið sem eru mest einkennandi fyrir þær kröfur sem störfin gera til starfsmanna í hlutaðeigandi fyrirtæki. Skjalfesta þarf launastefnu fyrirtækisins.
Áður en vinna við innleiðingu jafnlaunastaðalsins hefst þarf að setja upp verkáætlun, fara yfir það hverjir af þeim þáttum sem gerðar eru kröfur um í staðlinum séu til staðar og hvaða umbætur þurfi að eiga sér stað með tilliti til krafna staðalsins. Hér er m.a. átt við það hvort jafnlaunastefna sé til og hvort hún hafi verið kynnt fyrir starfsfólki og sé aðgengileg þeim, hvort allar ákvarðanir um laun og kjör séu skjalfestar, rökstuddar og rekjanlegar, hvort verklagsreglur fyrir launaákvarðanir séu til og skráðar og hvort hlutverk, ábyrgð og völd séu skilgreind.
Við innleiðingu er nauðsynlegt að þau viðmið sem lögð skulu til grundvallar launaákvörðunum séu ákveðin og skulu viðmiðin ákveðin frá þeim kröfum sem störf gera til starfanna. Svigrúm fyrirtækis við ákvörðun viðmiða ræðst af ákvæðum jafnréttislaga. Flokka þarf störf á grundvelli þeirra málefnalegu viðmiða sem ákveðin eru. Í framhaldinu af því er störfum raðað til launa.
Því næst er að framkvæma verkáætlunina og er stærsti þáttur hennar oftast að framkvæma starfaflokkun. Einnig þarf að framkvæma launagreiningu byggða á starfaflokkuninni og huga að skjölun verklagsreglna.
Að lokum er rétt að gera nokkurs konar innri úttekt eða forúttekt til að athuga hvort vinnustaður telji sig uppfylla kröfur staðalsins.
Á vef velferðarráðuneytis er að finna verkfærakistu sem þróuð hefur verið til að auðvelda innleiðingu jafnlaunastaðalsins, þ. á m. er reiknilíkan starfaflokkunarkerfis.
Frammistöðu fyrirtækisins er síðan viðhaldið með gátun, rýni stjórnenda og viðbrögðum við frábrigðum sem í ljós kunna að koma.
Innleiðing staðals - jafnlaunavottun eða jafnlaunastaðfesting
Fyrirtækjum með fleiri en 49 starfsmenn er skylt að öðlast jafnlaunavottun að undangenginni úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi fyrirtækisins eða stofnunarinnar sem staðfestir að jafnlaunakerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur jafnlaunastaðalsins, sjá um jafnlaunavottun.
Fyrirtækjum með 25–49 starfsmenn hafa hins vegar val um að gangast undir jafnlaunavottun skv. 7. gr. eða sækja um jafnlaunastaðfestingu sem Jafnréttisstofa veitir að undangengnum skilum á gögnum um að jafnlaunakerfi og framkvæmd þess uppfylli, að mati Jafnréttisstofu, þær kröfur sem settar eru fram í jafnréttislögum sjá um jafnlaunastaðfestingu.
Sjá nánar um jafnlaunastaðalinn á vef Stjórnarráðsins.
