Það telst hópuppsögn þegar fyrirtæki segir upp á 30 daga tímabili:

• a.m.k. 10 starfsmönnum í fyrirtæki sem venjulega hefur fleiri en 20 (15 skv. kjarasamningum landssambanda ASÍ) og færri en 100 starfsmenn í vinnu,
• a.m.k. 10% starfsmanna í fyrirtæki sem venjulega hefur hið minnsta 100 starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu, 
• a.m.k. 30 starfsmönnum í fyrirtæki sem venjulega hefur 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu.

Viðmið um stærð og fjölda starfsmanna
Til að uppsögn falli undir reglur um hópuppsagnir þá verður að uppfylla hvort tveggja stærðarviðmið fyrirtækis og fjölda starfsmanna sem uppsögn þarf a.m.k. að ná til á 30 daga tímabili.

Uppsagnir hjá fyrirtæki með 15 starfsmenn eða færri falla því í engum tilvikum undir reglur um hópuppsagnir, jafnvel þótt 10 starfsmönnum eða fleiri er sagt upp. Að sama skapi fellur það ekki undir reglur um hópuppsagnir þegar 9 starfsmönnum eða færri er sagt upp á 30 daga tímabili.

Uppsagnir vegna persónulegra ástæðna teljast ekki með við útreikning á fjölda þeirra sem sagt er upp skal ekki telja uppsagnir einstakra starfsmanna vegna ástæðna sem tengjast þeim persónulega nema um minnst fimm slíkar uppsagnir sé að ræða, sbr. 2. mgr. 1. gr. laga um hópuppsagnir.

Þrjátíu daga tímabilið miðast við tilkynningu fyrirtækisins um uppsögn viðkomandi starfsmanna án tillits til þess hvenær uppsagnirnar taka gildi, þ.e. án tillits til lengdar uppsagnarfrests þeirra. 

Takmörkun á gildissviði
Lögin gilda ekki um (i) starfslok samkvæmt tímabundnum ráðningarsamningum eða samningum vegna sérstakra verkefna nema slíkar uppsagnir eigi sér stað áður en þeir samningar renna út eða verkefni lýkur, og (ii) áhafnir skipa.

Þá verður einnig að líta svo á að lögin gildi einungis um uppsagnir sem ætlað er að leiða til starfsloka. Sá skilningur var einnig lagður til grundvallar í samkomulagi ASÍ og SA um hópuppsagnir. Þar sem tekið er fram að samkomulagið gildi ekki um uppsagnir til breytinga á ráðningarkjörum án þess að starfslok séu fyrirhuguð.

Samráð við trúnaðarmann stéttarfélags
Áformi fyrirtæki hópuppsagnir skal svo fljótt sem auðið er og áður en kemur til uppsagna hafa samráð við trúnaðarmenn viðkomandi stéttarfélaga.

Hafi ekki verið kjörinn trúnaðarmaður kemur annar fulltrúi starfsmanna sem þeir hafa valið í hans stað.  

Hvenær verður samráðsskyldan virk?
Samráðsskyldan verður virk hafi vinnuveitandi áform um hópuppsagnir. Er þá gert ráð fyrir að hann hefji samráðið tímanlega og áður en hann hefur tekið ákvörðun um uppsagnirnar.

Tilkynning til Vinnumálastofnunar
Hópuppsagnir skal einnig tilkynna til þjónustuskrifstofu Vinnumálastofnunar, sbr. 7. gr. laga um hópuppsagnir.  

Hvað er samráð og hvernig á að standa að því?
Í samráði felst skylda vinnuveitanda til að kynna og ræða við trúnaðarmann eða fulltrúa starfsmanna um áformin, rökstyðja þau og gefa honum kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin af vinnuveitanda.

Vinnuveitandi skal vegna samráðs aðila láta trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna í té allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir til að gera honum kleift að koma með raunhæfar tillögur og a.m.k. tilgreina skriflega;

a) ástæður fyrirhugaðra uppsagna, 
b) fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna, 
c) hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna, 
d) á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda, 
e) viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp, 
f) upplýsingar um sérstakar greiðslur til starfsmanna vegna uppsagna aðrar en þær sem kveðið er á um í lögum eða kjarasamningum og þá hvernig þær eru reiknaðar. 

Þessar upplýsingar skulu vera skriflegar, sjá eyðublað fyrir upplýsingagjöf og ber að senda upplýsingar skv. liðum a - e til þjónustuskrifstofu Vinnumálastofnunar á viðkomandi svæði.

Hvert er markmið samráðs?
Markmið samráðs er að leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp, sbr. 3. mgr. 5. gr. laganna.

Í samráði felst ekki áskilnaður um samþykki
Krafa um samráð jafngildir ekki samþykki. Í samráði felst ekki áskilnaður um samþykki trúnaðarmanns eða fulltrúa starfsmanna fyrir þeim ákvörðunum sem vinnuveitandi tekur að höfðu samráði. 

Við hópuppsagnir þarf að gæta lög- og kjarasamningsbundinna takmarkana varðandi  uppsagnir starfsmanna, svo sem um barnshafandi konur, foreldra í fæðingarorlofi og trúnaðarmenn.  

Að öðru leyti setja lög um hópuppsagnir því ekki skorður hvaða viðmið fyrirtæki notar við val á starfsmönnum sem sagt er upp við hópuppsögn. Hvort heldur það er starfsaldur, frammistaða eða annað, sbr. til hliðsjónar dóm Hæstaréttar í málum nr. 443, 444 og 445/2009 (Icelandair).

Trúnaðarmanni er samkvæmt 4. mgr. 5. gr. laganna heimilt, ef sérstök nauðsyn krefur, að leita aðstoðar sérfræðings eða sérfræðinga meðan á samráði stendur. Kostnaður af störfum sérfræðinga er vinnuveitanda óviðkomandi.  

Þessari heimild er ætlað að stuðla að jafnræði aðilanna en jafnframt er gert ráð fyrir að henni verði aðeins beitt í undantekningartilvikum. Fer þá eftir aðstæðum hverju sinni um hvers konar sérfræðing getur verið um að ræða.  

Upplýsingagjöf til Vinnumálastofnunar er tvíþætt:
A) Upplýsingar sendar til þjónustuskrifstofu Vinnumálastofnunar - skv. 2. mgr. 6. gr. laga um hópuppsagnir skal vinnuveitandi senda þjónustuskrifstofu Vinnumálastofnunar á viðkomandi svæði þær upplýsingar sem hann lætur trúnaðarmönnum í té, þó að frátöldum upplýsingum skv. f. lið 1. mgr. 6. gr. laganna um sérstakar greiðslur til starfsmanna. Þessi upplýsingagjöf fer því fram í upphafi samráðsferlis.
B) Formleg tilkynning send til Vinnumálastofnunar - vinnuveitanda ber þegar samráði við trúnaðarmenn er lokið, að senda formlega tilkynningu um fyrirhugaðar uppsagnir til þjónustuskrifstofu Vinnumálastofnunar. sbr. 1. mgr. 7. gr. laganna. Sjá eyðublað fyrir tilkynningu.

Í formlegu tilkynningunni skulu koma fram allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar hópuppsagnir og um samráð við trúnaðarmenn eða fulltrúa starfsmanna. Það á einkum við um ástæður uppsagnanna, hve mörgum starfsmönnum stendur til að segja upp, hve margir starfsmenn eru að jafnaði í vinnu og á hvaða tímabili uppsagnirnar eiga að taka gildi.   

Afrit af þessari tilkynningu skal sent trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna. Hann getur komið á framfæri öllum athugasemdum starfsmanna við Vinnumálastofnun.

Gildistaka uppsagna er háð tilkynningu til Vinnumálastofnunar
Uppsagnir sem teljast til hópuppsagna taka fyrst gildi 30 dögum eftir að tilkynning skv. 7. gr. um uppsagnirnar berst Vinnumálastofnun.   

Þetta leiðir þó ekki til þess að uppsagnarfrestur sem starfsmenn eiga samkvæmt lögum eða kjarasamningum breytist. Það er eingöngu í þeim tilvikum að uppsagnarfrestur er styttri en 30 dagar sem hann lengist, sbr. 9. gr. laga um hópuppsagnir. Skv. lögunum byrjar 30 daga fresturinn að líða á þeim degi sem tilkynning berst Vinnumálastofnun.  

Framangreind ákvæði um tilkynningarskyldu og gildistöku uppsagna eiga ekki við þegar starfsemi fyrirtækis stöðvast vegna dómsúrskurðar, sbr. 3. gr. laganna.

Trúnaðarmaður eða fulltrúi starfsmanna svo og sérfræðingar skv. 4. mgr. 5. gr. laga um hópuppsagnir og vinnuveitandi og fulltrúar hans skulu gæta trúnaðar varðandi upplýsingar sem gefnar eru samkvæmt ákvæðum laga um hópuppsagnir.

Skaðabótaskylda er nemur launum í allt að þrjá mánuði
Vanræksla samráðs- eða tilkynningarskyldu samkvæmt lögum um hópuppsagnir getur leitt til þess að uppsagnir verði metnar ólögmætar með tilheyrandi skaðabótaskyldu. Getur þá verið skynsamlegast af hálfu vinnuveitanda að draga uppsagnir til baka og hefja samráð á grundvelli laganna.

Samráð getur leitt til breytinga á áformum vinnuveitanda en verði sú ekki raunin þá ættu fyrirhugaðar uppsagnir alla jafna ekki að frestast um meira en einn mánuð. Skaðabótaskylda getur á hinn bóginn leitt til greiðslu skaðabóta sem nema launum í allt að þrjá mánuði, að frádregnum launatekjum og öðrum greiðslum til starfsmanns á tímabilinu.

Í dómi Hæstaréttar 29. nóvember 2001 (195/2001) (einnig 196/2001) var hafnað kröfu starfsmanns um skaðabætur vegna ólögmætrar hópuppsagnar. Þótt framkvæmd af hálfu vinnuveitanda hafi að mati Hæstaréttar ekki verið í fullu samræmi við lög þá var litið á aðstæður í heild, m.a. þá óvissu sem ríki á þessum tíma um framtíð rekstrar fyrirtækisins og að formaður hlutaðeigandi stéttarfélags hafði fylgst náið með framvindu mála, setið að beiðni trúnaðarmanna á fundi þar sem uppsagnir voru kynntar og haft þá vitneskju sem skipt gat máli um hagsmuni starfsmanna.

Refsiviðurlög (sektir)
Brot gegn reglum laganna um samráð og tilkynningar geta varðað sektum sem renna í ríkissjóð.

Í samkomulagi SA og aðildarsambanda ASÍ er sérstakt samkomulag um hópuppsagnir. Samkomulag þetta er hluti aðalkjarasamninga og er almennt vísað til þess í kafla kjarasamninga um uppsagnir.

Þar segir að æskilegt sé að hópuppsagnir beinist eingöngu að þeim starfsmönnum sem ætlunin er að láti af störfum en ekki öllum starfsmönnum eða hópi starfsmanna.

Ákvörðun um endurráðningu liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er
Ef stefnt er að endurráðningu hluta starfsmanna skal miða við að ákvörðun um hvaða starfsmönnum bjóðist endurráðning liggi fyrir eins fljótt og mögulegt er. 

Framlenging á uppsagnarfresti
Hafi ákvörðun um endurráðningar ekki verið tekin og starfsmanni tilkynnt að ekki geti orðið af endurráðningu, það tímanlega að eftir standi a.m.k. 2/3 hlutar uppsagnarfrests viðkomandi starfsmanns, framlengist uppsagnarfrestur starfsmanns sem áunnið hefur sér a.m.k. 1 mánaðar uppsagnarfrest um;

•  einn mánuð ef uppsagnarfrestur er þrír mánuðir
•  þrjár vikur ef uppsagnarfrestur er tveir mánuðir
•  tvær vikur ef uppsagnarfresturinn er einn mánuður.

Þrátt fyrir ákvæði þessarar greinar er heimilt vegna utanaðkomandi atvika sem vinnuveitandi ræður ekki við, að skilorðsbinda tilkynningu um endurráðningu því að vinnuveitandinn geti haldið áfram þeirri starfsemi sem starfsmaðurinn er ráðinn til án þess að það leiði til lengingar uppsagnarfrests.

Undir "form & eyðublöð" má nálgast nauðsynleg form, annars vegar vegna upplýsingagjafar til trúnaðarmanna og hins vegar formlega tilkynningu til Vinnumálastofnunar. 

Að auki ber atvinnurekanda að senda Vinnumálastofnun afrit af upplýsingagjöf til trúnaðarmanna, þó að frátöldum upplýsingum um sérstakar aukagreiðslur til starfsmanna, ef þær eru fyrir hendi.