Hlutastarf og bætur 2020

Alþingi samþykkti í lok maí framlengingu á hlutabótaleiðinni fyrir tímabilið 1. júní til 31. ágúst 2020. Heimilt verður að greiða bætur á móti 25% starfshlutfalli í júní og 50% lágmarksstarfshlutfalli í júlí og ágúst. Starfshlutfall verður að hafa lækkað um 20 prósentustig hið minnsta. Gerð er meðal annars sú krafa að tekjur atvinnurekanda eftir 15. mars 2020 hafi dregist saman um a.m.k. 25 prósent samanborið við eitt af tímabilum sem tilgreind eru í lögunum, sbr. nánar hér

Þeir atvinnurekendur sem ætla að nýta sér áfram hlutabótaleiðina, þurfa fyrir 30. júní næstkomandi að staðfesta á mínum síðum Vinnumálastofnunar að þeir uppfylli skilyrði hlutabóta, sjá nánar hér á vef Vinnumálastofnunar.  
___________________________

Tímabundnar greiðslur úr Atvinnuleysistryggingasjóði gera atvinnurekendum og launamönnum kleift að semja um lækkun starfshlutfalls án undangengins uppsagnarfrests.

Atvinnurekandi greiðir starfsmanninum laun í samræmi við nýtt starfshlutfall og starfsmaðurinn sækir á þeim grundvelli um atvinnuleysisbætur.

Mikilvægt er að atvinnurekendur og launafólk kynni sér vel þær greiðslur sem eru í boði og gangi skriflega frá samningum um lækkun starfshlutfalls. 

Hér á vefnum má nálgast upplýsingar um reglurnar, samningsform, reiknivél og svör við algengum spurningum. Atvinnurekendum er einnig bent á heimasíðu Vinnumálastofnunar þar sem skrá þarf upplýsingar um starfsmenn og breytingar á starfshlutfalli. 

SA og ASÍ hafa einnig sammælst um samningsform vegna hlutastarfs sem atvinnurekendur og launamenn geta stuðst við. Rétt er að atvinnurekendur kynni sér fyrst leiðbeiningar hér á vefnum, m.a. ef aðlaga þarf formið frekar að aðstæðum á vinnustað. Sjá jafnframt enska útgáfu og pólska útgáfu

SA ásamt aðildarsamtökum stóðu fyrir upplýsingafundi 22. apríl sl. með aðkomu Vinnumálastofnunar þar sem spurningum félagsmanna var svarað um framkvæmd, upplýsingagjöf og greiðslur. Upptöku af fundinum má nálgast hér.

Af hverju þetta sérstaka úrræði?

Lögin eru hugsuð sem ein stærsta efnahagslega aðgerð ríkisstjórnarinnar til að bregðast við samdrætti í efnahagslífinu vegna kórónuveirunnar.  

Markmið laganna er að stuðla að því að vinnuveitendur haldi ráðningarsambandi við starfsmenn sína eins og frekast er unnt. Sjá nánar umfjöllun með frumvarpi til laganna og nefndarálit velferðarnefndar Alþingis. 

Lögin veita atvinnurekendum færi á með samkomulagi við starfsmann að ná fram tímabundinni hagræðingu sem kemur strax til framkvæmda ólíkt því sem á við í tilviki uppsagnarAtvinnuleysistryggingasjóður bætir starfsmanni tekjumissinn að öllu leyti eða að hluta (eftir því hverjar tekjur starfsmanns eru) sem er til þess fallið að styrkja samningsstöðu atvinnurekanda.  

Þegar tekist hefur að ná böndum á kórónuveirufaraldrinum er mikilvægt að atvinnuþátttaka sé sterk og íslenskt efnahagslíf sé í stakk búið fyrir öfluga viðspyrnu. Lögin ásamt öðrum aðgerðum ríkisstjórnarinnar eru til þess fallin að stuðla að því.  

Samtökin atvinnulífsins hvetja því atvinnurekendur og starfsmenn til að kynna sér vel þetta úrræði og nýta sér það til að draga úr uppsögnum. 

 

Ný skilyrði hlutabóta

Þeir atvinnurekendur sem ætla að nýta sér hlutabótaleiðina eftir 30. júní þurfa fyrir þann dag að staðfesta á mínum síðum Vinnumálastofnunar að þeir uppfylli skilyrði hlutabóta sem gilda frá 1. júlí til 31. ágúst 2020. Atvinnurekendur verða þá að uppfylla öll eftirfarandi skilyrði: 

1. Ótakmörkuð skattskyldaAtvinnurekandi þarf að bera ótakmarkaða skattskyldu hér á landi skv. 1. eða 2. gr. laga um tekjuskatt nr. 90/2003.

2. Tekjusamdráttur. Meðaltal mánaðartekna atvinnurekanda frá 15. mars 2020 og til þess dags er launamaður sækir um atvinnuleysisbætur samkvæmt ákvæðinu, eða staðfestir áframhaldandi nýtingu á rétti sínum til atvinnuleysisbóta samkvæmt ákvæðinu, hafi lækkað um a.m.k. 25%. Í samanburði við eitt af eftirtöldum tímabilum: 

- Meðaltal mánaðartekna sama tímabils árið 2019 
- Meðaltal mánaðartekna frá 1. júní 2019 til 31. ágúst 2019 
- Meðaltal mánaðartekja frá 1. desember 2019 til 29. febrúar 2020 eða  
- Meðaltal mánaðartekja frá 1. mars 2019 til 29. febrúar 2020. 

3. Greiðslur úr félagiAtvinnurekandi mun ekki á tímabilinu 1. júní 2020 til 31. maí 2022: 
- Ákvarða úthlutun arðs 
- Lækka hlutafé með greiðslu til hluthafa 
- Kaupa eigin bréf 
- Inna af hendi aðra greiðslu til eiganda á grundvelli eignaraðild hans  
- Greiða óumsaminn kaupauka 
- Greiða af víkjandi láni fyrir gjalddaga 
- Veita eiganda eða aðila nákomnum eiganda lán eða annað fjárframlag sem ekki varða öflun, tryggingu eða viðhald rekstrartekna 
- Greiða eigendum sínum eða æðstu stjórnendum mánaðarlaun sem nema hærri fjárhæð en 3.000.000 kr. til hvers og eins.  

4. Í skilum með opinber gjöld. Atvinnurekandi þarf að hafa staðið í skilum með launatengd gjöld og opinber gjöld á þeim degi sem launamaður sækir um atvinnuleysisbætur eða áframhaldandi nýtingu á atvinnuleysisbótum. 

5. Staðið skil á skattframtali o.fl. Atvinnurekandi þarf að hafa staðið skil á skattframtali og fylgigögnum þess, þ.m.t. skýrslu um eignarhald á CFC-félagi, svo og öðrum skýrslum og skilagreinum, svo sem staðgreiðsluskilagreinum og virðisaukaskattskýrslum, til Skattsins síðastliðin 3 ár áður en umsókn barst eða síðan hann hóf starfsemi ef það var síðar. Að auki skal hann, eftir því sem við á og á sama tímabili, hafa staðið skil á ársreikningum og upplýst um raunverulega eigendur.  

Endurgreiðsla ef skilyrðum ekki lengur fullnægt
Komi til þess að atvinnurekandi uppfylli ekki lengur skilyrðin á tímabilinu 1. júní 2020 til 31. maí 2022 er Vinnumálastofnun heimilt að krefja atvinnurekanda um endurgreiðslu þeirra atvinnuleysisbóta sem launamenn hans fengu greiddar á tímabilinu 1. júní til 31. ágúst 2020 í minnkuðu starfshlutfalli að viðbættu 15% álagi. 

Í hverju felast frávikin frá almennum reglum um bætur á móti hlutastarfi?

Tímabundið bráðabirgðaákvæði um hlutabætur á móti skertu starfshlutfalli felur m.a. í sér eftirtalin frávik frá almennum reglum laganna: 

  • Atvinnurekandi og launamaður geta gert samning um skerðingu starfshlutfalls sem tekur gildi strax og án undangengins uppsagnarfrests. Starfsmaður má þannig falla frá kröfu um uppsagnarfrest og á rétt til bóta frá fyrsta degi. 
  • Föst laun skerða ekki tekjutengdar bætur. Réttur til hlutabóta er því mun rýmri. 
  • Nýting þessa úrræðis skerðir ekki rétt starfsmanns til bóta komi síðar til þess að honum verði sagt upp störfum hjá atvinnurekanda. 

 

Nær þetta úrræði til allra atvinnurekenda og launamanna?

Tímabundnar greiðslur atvinnuleysisbóta á móti lækkuðu starfshlutfalli eru með eftirfarandi takmörkunum: 

  • Ákvæðið gildir ekki þegar starfsmaður er áfram í yfir 80% starfshlutfalli og nær ekki til þess þegar laun eru lækkuð eða einungis yfirvinnu er sagt upp.  
  • Ákvæðið gildir ekki ef skerðing starfshlutfalls er minni en 20 prósentustig. 
  • Ákvæðið nær ekki til launamanna í undir 45% [70% frá 1.7.2020] starfshlutfalli. Þeir uppfylla ekki skilyrði um að vera í a.m.k. 25% [50% frá 1.7.2020] starfshlutfalli þrátt fyrir 20 prósentustiga lækkun. 
  • Ákvæðið var í fyrstu framkvæmt þannig að það náði einungis til launamanna á aldrinum 18-69 ára en nú eiga launamenn rétt óháð lífaldri. 
  • Ákvæðið nær til fiskvinnslufólks eftir að því var breytt í lok mars, sbr. 18. gr. laga nr. 25/2020. Skv. 19. gr. sömu laga getur fiskvinnslufyrirtæki, sem semur um lækkun starfshlutfalls á grundvelli ákvæðis um hlutabætur, ekki nýtt heimildir á grundvelli laga nr. 51/1995 um greiðslur Atvinnuleysistryggingasjóðs vegna fiskvinnslufólk og reglugerð 556/2004 um sama efni. Gildir sú takmörkun út árið 2020. Fiskvinnslufyrirtæki þarf því að velja hvort kerfið hentar betur á árinu 2020.  

 

Hvað með námsmenn og erlenda starfsmenn?

Námsmenn 

Námsmenn eru ekki tryggðir skv. lögum um atvinnuleysistryggingar enda teljast þeir ekki í atvinnuleit í skilningi laganna. Sérstök undanþága er hins vegar gerð í bráðabirgðaákvæði um bætur á móti lækkuðu hlutastarfi og geta námsmenn átt rétt til bóta uppfylli þeir skilyrði ákvæðisins að öðru leyti, m.a. að lækkun starfshlutfalls sé a.m.k. 20 prósentustig og þeir séu a.m.k. í 25% [50% frá 1.7.2020] starfi eftir lækkun.  

Það þýðir, eins og fram kemur í næsta lið hér að ofan, að námsmaður þarf að vera í a.m.k. 45% [70% frá 1.7.2020] starfi til að eiga rétt.  

Erlendir starfsmenn frá EES 

Erlendir starfsmenn frá EES ríkjum njóta réttar til atvinnuleysisbóta skv. ákvæðinu. 

Erlendir starfsmenn utan EES 

Erlendir starfsmenn með óbundið atvinnuleyfi, þ.e. mega ráða sig hjá hvaða atvinnurekanda sem er, njóta sama réttar til atvinnuleysisbóta og aðrir skv. ákvæðinu. 

Erlendir starfsmenn með bundið atvinnuleyfi, þ.e. leyfi sem er bundið við tiltekinn atvinnurekanda, eru ekki tryggðir skv. lögum um atvinnuleysistryggingar. Vegna viðkvæmrar stöðu þeirra hér á landi og augljósra vandamála við ferðalög til heimalands þá hefur þeim verið veittur réttur til bóta semji þeir um lækkun á starfshlutfalli. 

Hvað þurfa atvinnurekendur að hafa í huga?

Sérstöku úrræði um hlutabætur samhliða skertu starfshlutfalli er ætlað að stuðla að því að síður komi til uppsagna hjá atvinnurekendum vegna tímabundins samdráttar í rekstri 

Hjá mörgum atvinnurekendum má hins vegar gera ráð fyrir að samdrátturinn muni vara lengur en sem nemur gildistíma þessa úrræðis. Þau fyrirtæki kunna að eiga rétt á stuðningi ríkisins vegna greiðslu launa á uppsagnarfresti, sbr. nánar hér

Atvinnurekendur þurfa því að meta: 

  • Þarf að fækka stöðugildum umfram það sem leiðir af tímabundinni lækkun starfshlutfalls hjá starfsmönnum? 
  • Er ástæða til að semja um lækkun starfshlutfalls til lengri tíma en sem nemur gildistíma þessa úrræðis, sem síðan má hækka þegar rekstrarforsendur leyfa? 
  • Er ástæða til að horfa einnig til tímabundinnar lækkunar launa þeirra starfsmanna sem áfram verða í fullu starfi, t.d. stjórnenda og annarra hærra launaðra starfsmanna?  

Við lækkun starfshlutfalls þurfa atvinnurekendur að: 

  • Kynna sér vel leiðbeiningar vegna þessa úrræðis hér á vinnumarkaðsvef SA og vef Vinnumálastofnunar 
  • Skoða upplýsingar um samanlagða greiðslu launa og atvinnuleysisbóta, sjá t.d. reiknivél á heimasíðu Vinnumálastofnunar og hér undir liðnum Dæmi um samtölu launa og bóta.
  • Gera skriflegt samkomulag við starfsmann um tímabundna lækkun starfshlutfalls og eftir atvikum með hvaða hætti því starfshlutfalli verði skilað. 
  • Skrá nauðsynlegar upplýsingar inn á „mínar síður“ á heimasíðu Vinnumálastofnunar. Atvinnurekendur þurfa rafræn skilríki eða íslykil til innskráningar. 

Mikilvægt er að hafa í huga að samningur um lækkun starfshlutfalls felur í sér að starfsmaður vinnur þá færri stundir á mánuði í samræmi við nýtt starfshlutfall. Úrræðið gengur ekki út á að starfsmaður vinni jafn mikið og áður og Atvinnuleysistryggingasjóðir greiði fyrir vinnu hans að hluta.

Hvað er hlutastarf / starfshlutfall?

Mikilvægt er að atvinnurekandi tilgreini með réttum hætti fyrra starfshlutfall og nýtt starfshlutfall starfsmanns. Lækkun starfshlutfalls í % ræður því hversu hátt hlutfall tekjutengdra atvinnuleysisbóta er greitt til starfsmanns að hámarki.  

Ef starfsmaður vinnur t.d. 30 klst. á viku á dagvinnukaupi og 10 klst. fast á viku á yfirvinnukaupi þá er rétt að skilgreina það sem 100% starf, ekki eingöngu líta á þann hluta sem greiddur er í dagvinnu. 

Sama á við um starfsmenn sem vinna hluta vinnuskyldu sinnar á eftirvinnukaupi skv. kjarasamningi SA og VR/LÍV. Rétt er að líta til allra stunda sem teljast hluti vinnuskyldu. 

Í þessum tilvikum er einnig mikilvægt að tilgreina í samningi hvernig vinnu verður háttað í lægra starfshlutfalli, sér í lagi ef t.d. dregið er sérstaklega úr kvöld- og helgarvinnu með tilheyrandi lækkun mánaðarlauna. 

Starfsmaður í fullu starfi 

Almennt liggur fyrir í hvaða starfshlutfall starfsmaður er ráðinn og algengast er að launafólk sé ráðið í fullt starf. Í þeim tilvikum er tilgreint í samningi að starfshlutfall hafi verið 100% og nýtt starfshlutfall ____% gildi frá xx dags. til yy dags. 2020. 

Atvinnurekandi þarf þá að ákveða í samráði við starfsmann hvernig tímabundna hlutastarfið er skipulagt, t.d. hvort unnið sé færri daga í viku eða hvort unnið sé skemur alla daga. 

Starfsmaður í reglubundnu hlutastarfi 

Ef starfshlutfall er bundið í ráðningarsamningi eða má leiða af skipulagi vinnunnar, t.d. vaktskrá, þá er starfsmaður í reglubundnu hlutastarfi. Í samningi um lækkun starfshlutfalls er tilgreint hvert starfshlutfall hafi verið og að nýtt starfshlutfall ____% gildi frá xx dags. til yydags. 2020. 

Atvinnurekandi þarf þá að ákveða í samráði við starfsmann hvernig tímabundna hlutastarfið er skipulagt, t.d. hvort unnið sé færri daga í viku eða hvort unnið sé skemur alla daga. 

Starfsmaður í vaktavinnu (t.d. Efling, SGS, Matvís) 

Algengt er í vaktavinnu, þar sem unnið er á “kokkavöktum”, að meðalvinnutími starfsmanns svari til 42 klst. á viku. Fullt starf telst hins vegar vera 40 klst. á viku og 50% starf því 20 klst. að jafnaði á viku. Rétt er að hafa það í huga við tilgreiningu starfshlutfalls sem og að brottfall yfirvinnu við lækkun starfshlutfalls hefur í för með sér að laun lækka hlutfallslega meira en starfshlutfallið.  

Starfsmaður í óreglulegu starfshlutfalli 

Nokkuð er um að starfsmenn séu ekki í föstu starfshlutfalli, t.d. námsmenn sem þurfa sveigjanleika til að mæta önnum í námi. Starfsmaður hefur þá einungis skuldbundið sig til að vinna tiltekið lágmark og að sama skapi er atvinnurekanda ekki skylt að kaupa vinnu af starfsmanni umfram það lágmark.  

Hér þarf sérstaklega að minna vinnuveitendur á að tilgreina í samningi ekki hærra starfshlutfall sem “fyrra starfshlutfall” en þeir telja sig raunverulega hafa skuldbundið sig til að veita starfsmanni. Hafa þarf í huga að þegar samningstíminn er á enda þá tekur fyrra starfshlutfall gildi á ný með þeirri skuldbindingu fyrir vinnuveitanda sem því fylgir. 

Í einhverjum tilvikum kann þetta að vera ósanngjarnt fyrir starfsmann sem unnið hefur verulega umfram lágmarks vinnuskyldu undanfarna mánuði og til stóð að vinna áfram umfram lágmarkið. Þá getur komið til skoðunar að gera samning sem tilgreinir fyrra starfshlutfall sem meðaltal starfshlutfalls undanfarna þrjá mánuði og tilgreina svo lægra starfshlutfall í tiltekinn tíma eftir það, t.d. til 1. júní 2020. Svo er bætt við samninginn hvaða starfshlutfall tekur við frá og með 1. júní og þá starfshlutfall sem er nær því lágmarki sem aðilar eru sáttir við að gildi. 

Hvað skal koma fram í samningi um lækkun starfshlutfalls?

Gera þarf skriflegan samning um lækkun starfshlutfalls. Gildir einu hvort starfsmaður er með skriflegan ráðningarsamning eða ekki. Um er að ræða tímabundinn viðauka við ráðningarsamning sem einungis fjallar um breytt starfshlutfall / vinnutíma og eftir atvikum breytingu á launum. 

Ef erfitt er að koma því við að fá starfsmann til að skrifa undir viðauka við ráðningarsamning er unnt að staðfesta samkomulagið með rafrænni undirskrift, tölvupósti, Facebook Messenger og annarri nútímatækni sem veitir fullnægjandi sönnun fyrir samkomulaginu. 

SA og ASÍ hafa sammælst um sameiginlegt samningsform en atvinnurekendur geta þurft að aðlaga það að aðstæðum á vinnustað. Sjá einnig enska útgáfu og pólska útgáfu.

Í samningnum kemur fram: 

  • Aðilar samnings, heiti atvinnurekanda og nafn starfsmanns ásamt kennitölum 
  • Starfshlutfall fyrir og eftir eða lýsing á vinnutíma fyrir og eftir 
  • Gildistaka og gildistími 
  • Hvernig laun lækka, hlutfallslega eða með öðrum hætti 
  • Eftir atvikum heimild atvinnurekanda til að hækka starfshlutfall starfsmanns á tímabilinu í allt að fyrra hlutfall
  • Eftir atvikum heimild atvinnurekanda til að framlengja samning um hlutastarf komi til þess að úrræðið verði framlengt 
  • Dagsetning og undirritun beggja aðila.  

Hækkun starfshlutfalls 

Þar sem markmið úrræðis er að bregðast við mikilli óvissu í rekstri fyrirtækja vegna Covid-19 þá er eðlilegt að skerðing starfshlutfalls gangi til baka þegar aðstæður gefa tilefni til. Tilkynna þarf Vinnumálastofnun um hækkun starfshlutfalls.

Vera kann að sveiflur séu í atvinnurekstrinum og mæta þarf tilfallandi eftirspurn. Þá er rétt að ræða við starfsmann um þann sameiginlega skilning að hann komi til vinnu þegar þörf krefur. Það eru sameiginlegir hagsmunir atvinnurekanda og starfsmanns að sem minnst tjón verði og óeðlilegt að færum til að svara eftirspurn sé sleppt. 

Þá getur verið gott að taka fram í samningi við starfsmann um lækkun starfshlutfalls að samningur geri ráð fyrir lágmarksstarfshlutfalli. Starfsmaður sé reiðubúinn að vinna umfram það hlutfall til að mæta þörfum í starfseminni. Atvinnurekandi muni tilkynna Vinnumálastofnun um tímabundna hækkun starfshlutfalls eftir því sem tilefni gefst til.

Framlenging hlutastarfs

Sérstakt úrræði um greiðslu atvinnuleysisbóta á móti lækkuðu starfshlutfalli gildir til 31. ágúst 2020. Samkomulag þarf að vera um framlengingu úrræðisins nema samið hafi verið um heimild atvinnurekanda að framlengja samninginn einhliða. Ef tekjuskerðing starfsmanns er veruleg, t.d. 20% og yfir, er rétt að leitast eftir samkomulagi starfsmanns.

Dæmi um samtölu launa og bóta - reiknivélar

Til að finna samtölu launa og bóta er mælt með að atvinnurekendur og launamenn noti reiknivél á heimasíðu Vinnumálastofnunar eða sambærilega reiknivél á heimasíðu BHM.

Fullar tekjutengdar bætur eru kr. 456.404. Meginreglan er sú að greiddar er bætur sem hlutfall af þeirri fjárhæð í réttu hlutfalli við skerðingu starfshlutfalls.

Ef samið er t.d. um 50% skerðingu starfshlutfalls þá geta bætur numið allt að kr. 228.202.

Frá þeirri reglu eru tvö frávik:

  • Samanlögð greiðsla launa og bóta má ekki fara yfir 90% af meðalheildarlaunum starfsmanns umliðna þrjá mánuði fyrir lækkun starfshlutfalls (sjá um þann útreikning undir næsta lið).
  • Samanlögð greiðsla launa og bóta má ekki fara yfir kr. 700.000.

Sérstök frávik gilda svo fyrir tekjulægra launafólk þar sem vikið er frá 90% reglunni:

  • Ef meðallaun starfsmanns eru lægri en kr. 400.000 á mánuði heldur starfsmaður óskertri greiðslu samanlagt í launum og bótum.
  •  Ef meðallaun starfsmanns eru kr. 400.000 - kr. 444.000 heldur starfsmaður kr. 400.000 samanlagt í launum og bótum. 

Vegna tengingar við 90% af meðalheildarlaunum sl. þrjá mánuði getur starfsmaður eftir atvikum notið launa á tímabili skerts starfshlutfalls sem eru hærri eða lægri en 90% af þeim launum sem hann er með þegar samningur er gerður. Er það skýrt nánar undir næsta lið. 

Dæmi 1 – 100% í 50% 

Laun fyrir 100% starf eru  kr. 400.000 
Nýtt starfshlutfall:                   50% 
Laun frá fyrirtæki:               kr. 200.000 
Bætur:                                    kr. 200.000 
Laun og bætur samtals:     kr. 400.000 
Hlutfall af 100% launum:       100% 

Dæmi 2 – 100% í 50% 

Laun fyrir 100% starf eru   kr. 600.000 
Nýtt starfshlutfall:                 50% 
Laun frá fyrirtæki:                  kr. 300.000 
Bætur:                                       kr. 228.202   
Laun og bætur samtals:     kr. 528.202 
Hlutfall af 100% launum     88% 

Dæmi 3 – 100% í 50% 

Laun fyrir 100% starf eru   kr. 800.000 
Nýtt starfshlutfall:                50% 
Laun frá fyrirtæki:                 kr. 400.000 
Bætur:                                       kr.  228.202 
Laun og bætur samtals:      kr. 628.202 
Hlutfall af 100% launum      78,5% 

Reiknivél er aðgengileg á heimasíðu Vinnumálastofnunar. 

Reiknivél á heimasíðu BHM er einnig mjög þægileg í notkun.

Fyrirvari vegna reiknivéla!!! Reiknivélar gera ráð fyrir að skráð séu inn meðallaun starfsmanns á síðastliðnum þremur mánuðum. Hér er því ekki verið að skrá inn meðaltal þeirra föstu launa starfsmanns sem honum ber skv. ráðningarsamningi. Laun á liðnum þremur mánuðum geta verið lægri eða hærri en umsamin laun og eru eingöngu notuð til að reikna rétt starfsmanns til atvinnuleysisbóta. 

Dæmi: Vegna launalauss leyfis starfsmanns í hluta desember og janúar eru meðallaun starfsmanns í desember, janúar og febrúar kr. 450.000 á mánuði. Hann á því skv. lögunum að hámarki rétt á 90% samtölu launa og bóta eða kr. 405.000. Föst laun hans eru hins vegar kr. 500.000 í mars m.v. fullt starf og skv. samningi um hálft starf verða mánaðarlaun hans kr. 250.000. Vegna 90% reglunnar fær hann úr Atvinnuleysistryggingasjóði mismuninn á 405.000 og 250.000 eða kr. 155.000. Það þýðir að hann er samtals með 81% af föstum launum sínum en ekki 90%. 

Sjá einnig dæmi um notkun á 90% reglunni hér í næsta lið.

Hvaða þýðingu hefur 90% viðmið við heildarlaun sl. þriggja mánaða?

Laun frá vinnuveitanda og greiðslur atvinnuleysisbóta samanlagt geta aldrei numið hærri fjárhæð en 90% af meðaltali heildarlauna launamanns. Sérregla gildir þó um laun undir 445 þús. eins og rakið er hér að framan. 

Rétt er að minna á í því sambandi að 90% reglan snýr ekki að greiðslum atvinnurekanda til starfsmanns í hlutastarfinu heldur einungis að útreikningi þeirra bóta sem starfsmaður kann að eiga rétt á frá Atvinnuleysistryggingasjóði.

Til að finna út meðaltal heildarlauna skal miða við þriggja mánaða tímabil áður en launamaður missti starf sitt að hluta. Til launa teljast hvers konar laun og aðrar þóknanir samkvæmt lögum um tryggingagjald. 

Hér geta komið upp ýmis álitamál og spurningar í tengslum við framkvæmd.  

Hvaða tímabil er undir? 

Fyrst er að nefna það tímabil sem er undir, þrír mánuðir áður en launamaður fór í lægra starfshlutfall. 

Ekki er miðað við þann dag sem starfsmaður fer í lægra starfshlutfall heldur er horft til þriggja síðustu almanaksmánaða sem miðað er við þegar greidd er staðgreiðsla og tryggingagjald.  

Vinnumálastofnun mun reikna meðallaun m.v. þrjá síðustu mánuði en þó með nokkrum frávikum: 

  • Ef tryggingagjaldi hefur ekki verið skilað vegna síðasta launatímabils þegar útreikningur fer fram þá verður horft til þriggja mánaða fyrir það tímabil. Launamaður getur þurft að fá það leiðrétt síðar (þegar um hægist hjá VMST) ef sú viðmiðun leiðir til þess að hann fær lægri bætur greiddar en ella sökum þess að meðallaun á því tímabili voru lægri en á “réttu” tímabili. 
  • Ef engin laun hafa verið greidd í einn eða tvo mánuði á því tímabili þá verður einungis reiknað meðaltal miðað við þá mánuði en ekki alla þrjá mánuðina. 

Hvað ef starfsmaður var í orlofi eða launalausu leyfi? 

Þetta þýðir að hafi starfsmaður t.d. verið í launalausu jólaleyfi, t.d. frá því fyrir jól og fram í aðra viku janúar, þá lækka meðallaunin sem útreikningur miðast við. Ef starfsmaður var á launum í orlofi þá teljast þau laun með eins og önnur laun. 

Hvað ef starfsmaður var með mun hærri laun sl. þrjá mánuði en nú? 

Ef starfsmaður er t.d. nú með 500 þús. á mánuði m.v. 100% starf og samið er um 50% starf þá fær hann 250 þús. frá vinnuveitanda og að hámarki kr. 228.202 frá VMST (50% af hámarksbótum kr. 456.404). Skv. lögunum má samtala launa og bóta þó ekki fara yfir 90% af meðalheildarlaunum sl. þriggja mánaða. Ef starfsmaður var t.d. með 600 þús. að meðaltali vegna bónusa eða annarra greiðslna á því tímabili þá setur 90% reglan 540 þús. sem hámark. Starfsmaður fær þó ekki þá tölu samtals því kr. 228.202 er hámarksgreiðsla frá VMST m.v. 50% af fullum bótum og því samtala launa og bóta kr. 478.202. Það eru 95,6% af gildandi launum og launaskerðing því mjög lítil fyrir starfsmann. 

Orlof og hlutastarf

Ávinnsla orlofs í hlutastarfi 

Launamenn ávinna sér orlof í samræmi við þau laun sem atvinnurekandi greiðir. Atvinnuleysisbætur mynda ekki rétt til orlofs frá atvinnurekanda. 

Þetta þýðir að starfsmaður í tímabundnu hlutastarfi ávinnur sér minna orlof en ella. Hann fær eftir atvikum jafn marga daga í orlofi en orlofslaun sem koma til greiðslu verða lægri en ella.  

Þar sem starfsmenn eru á föstum launum og halda launum í orlofi (orlofstímar ekki reiknaðir í launakerfinu) þá er líklegt að margir atvinnurekendur skerði ekki orlof næsta sumar, enda einungis stuttur tími eftir af orlofsárinu sem skerðing getur náð til. 

Úttekt orlofs í hlutastarfi 

Hvað varðar úttekt orlofs þá gilda sömu reglur um starfsmenn í hlutastarfi og starfsmenn í fullu starfi, þeir eiga sína orlofsdaga og orlofslaun í samræmi við ávinnslu á liðnu orlofsári.  

Ekkert er því til fyrirstöðu að starfsmaður í hlutastarfi, sem fær greiddar atvinnuleysisbætur á móti lækkuðu starfshlutfalli, taki orlof í hlutastarfinu. Greiðsla / úttekt miðast eðlilega við að hann tekur orlof í hlutastarfi. 

Ótekið orlof vegna orlofsársins 2018 - 2019 

Sumir starfsmenn hafa ekki enn fullnýtt orlofsrétt sinn á yfirstandandi orlofsári. Samkvæmt orlofslögum lýkur orlofsárinu 30. apríl og er óheimilt að flytja orlof milli orlofsára nema atvinnurekandi samþykki. Sjá nánar hér á vefnum um flutning og fyrningu orlofs. 

Vegna þeirrar stöðu sem nú er uppi getur verið hagkvæmt að ljúka þeirri orlofstöku sem fyrst, t.d. þar sem samkomubann hefur áhrif eða þar sem starfsmaður er í skertu starfshlutfalli en verkefni samt sem áður ekki til staðar. 

Atvinnurekandi tilkynnir þá starfsmanni, t.d. með tölvupósti, að hann eigi enn X marga daga eða tíma ótekna í orlofi vegna orlofsársins 2018 – 2019 og að þeir dagar / tímar falli niður verði þeir ekki teknir fyrir 1. maí 2020. Starfsmanni gefist kostur á að koma með tillögu um orlofstöku fyrir xx. mars nk. og atvinnurekandi mun eftir því sem kostur er verða við þeim óskum en ella tilkynna um aðra tilhögun. 

Áunnið orlofs vegna orlofsársins 2019 - 2020 

Orlof vegna vinnu frá 1. maí 2019 kemur fyrst til töku eftir 1. maí 2020 og atvinnurekandi getur ekki skipulagt töku þess orlofs t.d. í apríl. Það er hins vegar heimilt að fallast á ósk starfsmanns um að taka hluta áunnins orlofs fyrr en þá er mikilvægt að starfsmaður sendi inn skriflega ósk, t.d. með tölvupósti, sem atvinnurekandi samþykkir. 

Ef atvinnurekandi vill láta starfsmenn sína hefja orlofstöku í maí nk. þá er mikilvægt að hefja nú þegar skipulagningu orlofstöku, enda ber að tilkynna um tilhögun orlofstöku með minnst eins mánaðar fyrirvara að höfðu samráði við starfsmann. Sjá nánar um skipulagningu og ákvörðun orlofs.

Get ég krafist þess að starfsmaður fari strax í hlutastarf?

Starfsmanni er ekki skylt að verða við óskum atvinnurekanda um lægra starfshlutfall, hann á sinn uppsagnarfrest.  Honum er hins vegar heimilt að gera slíkan samning og ekkert því til fyrirstöðu að hann taki tafarlaust gildi .  

Greiðslu atvinnuleysisbóta á móti lægra starfshlutfalli er ætlað að hvetja launamenn að velja þann kost að gera tímabundna breytingu á starfshlutfalli án undangengins uppsagnarfrests í stað þess að atvinnurekandi þurfi að grípa til annarra aðgerða til að draga úr launakostnaði.   

Má ég segja upp starfsmanni sem vill ekki fara í hlutastarf?

Samkvæmt 3. mgr. 4. gr. laga nr. 10/2004 telst það ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt.  

Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum ef hún stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis. 

Við þær aðstæður sem nú ríkja vegna Covid-19 og aðgerða sem tengjast sjúkdómnum verður að telja að ótvíræðar rekstrarþarfir séu til staðar og að atvinnurekanda sé heimilt að segja upp starfsmanni sem hafnar því að fara í lægra starfshlutfall.  

Almennt má þó gera ráð fyrir, eins og aðstæður eru í mörgum fyrirtækjum vegna samdráttar í rekstri, að starfsmenn munu koma til móts við atvinnurekendur og fallast á tímabundna lækkun starfshlutfalls án undangengis uppsagnarfestsGreiða atvinnuleysisbóta á móti lægra starfshlutfalli muni liðka verulega fyrir þeirri framkvæmd. 

Hvað með þá einstaklinga sem njóta uppsagnarverndar?

Einstaklingar sem njóta sérstakrar uppsagnarverndar, t.d. trúnaðarmenn, öryggistrúnaðarmenn og starfsmenn sem tilkynnt hafa um töku fæðingarorlofs, eru ekki undanþegnir almennum aðgerðum atvinnurekanda sem snerta alla starfsmenn í fyrirtæki eða hlutaðeigandi deild. Þeir þurfa því að sæta því að fara í lægra starfshlutfall eins og aðrir sambærilegir starfsmenn. Sjá nánar um starfsmenn sem njóta sérstakrar uppsagnarverndar hér á vinnumarkaðsvefnum.  

Hvað ef ég segi upp starfsmanni á meðan hann er tímabundið í hlutastarfi?

Atvinnurekanda er heimilt að segja upp starfsmanni í hlutastarfi með þeim uppsagnarfresti sem starfsmaður nýtur 

Honum er einnig heimilt að segja upp launalið ráðningarsamnings og bjóða lægri laun að afloknum uppsagnarfresti eða segja upp starfshlutfalli og bjóða lægra starfshlutfall að afloknum uppsagnarfresti. Sjá um uppsögn ráðningarsamnings að hluta hér á vinnumarkaðsvefnum. 

Ef starfsmaður hefur fallist á beiðni atvinnurekanda um að fara í lægra starfshlutfall án undangengins uppsagnarfrests þá verður almennt að ætla að hann hafi gert það til að tryggja áframhaldandi ráðningu. 

Þar sem Vinnumálastofnun hefur nú tilkynnt (15.4.2020) að stofnunin muni ekki greiða einstaklingum á hlutabætur ef þeir eru á uppsagnarfresti eftir uppsögn af hálfu atvinnurekanda þá verður það að teljast brostin forsenda af hálfu starfsmanns ef honum er sagt upp í hlutastarfinu. 

Á samningseyðublaði SA vegna hlutastarfs og bóta er gert ráð fyrir að það sé forsenda samningsins að starfsmaður eigi rétt á hlutabótum á móti hlutastarfi. Ef sá réttur er ekki til staðar þá fellur samningurinn úr gildi og starfsmaður kemur aftur í það starfshlutfall sem áður gilti og starfar í því á uppsagnarfrestinum. 

Ef samningur um hlutastarf hefur verið gerður sem hefur ekki að geyma framangreindan fyrirvara þá þarf starfsmaður að taka ákvörðun um hvort hann vilji rifta samningi um hlutastarfið og tilkynna atvinnurekanda um það. Það er rétt að atvinnurekandi veki athygli starfsmanns á rétti hans til að koma aftur í fyrra starfshlutfall á uppsagnarfresti.

Má starfsmaður vinna meira en samkvæmt lækkuðu starfshlutfalli?

Starfsmaður ber einungis vinnuskyldu til samræmis við hið lækkaða starfshlutfall. 

Ef starfsmaður vinnur umfram starfshlutfallið þarf að gera Vinnumálastofnun viðvart því greiðsluhluti Atvinnuleysistryggingasjóðs á að lækka þegar svo háttar til en atvinnurekandi greiðir fyrir það vinnuframlag sem starfsmaður innir af hendi.

Ef hækkun verður í tímum í reglubundinni vinnu yfir lengra tímabil þá er rétt að líta á það sem hækkað starfshlutfall. Þegar um tilfallandi vinnu er að ræða er rétt að tilkynna um tekjur yfir tekjuáætlun. Mikilvægt er að hvort tveggja sé tilkynnt VMST eigi síðar en 25. dag mánaðar þannig að taka megi tillit til hærra starfshlutfalls / hærri launa við útreikning bóta og greiðslu um mánaðamót.

Ef starfsemi er þess eðlis að gera má ráð fyrir sveiflum á gildistími lækkaðs starfshlutfalls þá er rétt að taka fram í samningi við starfsmann um lækkun starfshlutfalls að samningur geri ráð fyrir lágmarksstarfshlutfalli. Starfsmaður sé reiðubúinn að vinna umfram það hlutfall til að mæta þörfum í starfseminni. Atvinnurekandi muni tilkynna Vinnumálastofnun um tímabundna hækkun starfshlutfalls eftir því sem tilefni gefst til.

Hvað með tekjur frá öðrum vinnuveitendum?

Sérregla þessa úrræðis um að föst laun frá vinnuveitanda fyrir hið minnkaða starfshlutfall skerði ekki bætur eins og almennt gildir skv. 36. gr. laganna, gildir ekki um laun frá öðrum vinnuveitendum sem starfsmaður kann að afla sér.

Laun frá öðrum vinnuveitendum, þar sem ekki kemur til skerðingar starfshlutfalls, skerða bætur að því marki sem þær eru umfram frítekjumark laganna, kr. 71.262. Helmingur umframtekna kemur til frádráttar. Sama gildir um ellilífeyris og ýmsar aðrar tekjur, sjá nánar hér á síðu VMST.  

Dæmi:
Starfsmaður er með kr. 400 þús. á mánuði fyrir 80% starf og fer í 40% starf. Hann er hins vegar samhliða í öðru 20% starfi og fær fyrir það kr. 100 þús. á mánuði. Tekjur umfram frítekjumarkið eru kr. 28.738 og skerðast bætur um helminginn af þeirri fjárhæð.

 

Var efnið hjálplegt?

Þakka þér fyrir þitt álit.
Það væri gagnlegt að vita meira um hvað þér finnst.

Hjálpaðu okkur að bæta vefinn með því að gefa þitt álit á efni hans.