Útreikningur veikindaréttar

Lagareglur um veikindarétt er annars vegar að finna í lögum nr. 19/1979, sem ná til verkafólks í landi, og hins vegar sjómannalögum nr. 35/1985.

Í kjarasamningum hefur verið samið um ýmis frávik frá lögum nr. 19/1979, m.a. að veikindaréttur sé heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili.

Hér verður fjallað um þá þætti sem áhrif hafa á ávinnslu og talningu veikindadaga.

Tveir dagar fyrir hvern unninn mánuð á fyrsta starfsári

Í flestum kjarasamningum gildir sú regla að starfsmaður vinnur sér inn tveggja daga veikindarétt fyrir hvern unninn mánuð. Það þýðir að starfsmaður á engan veikindarétt á fyrsta mánuði í starfi en á öðrum mánuði á hann tveggja daga veikindarétt.

Flutningur veikindaréttar
Frá þessari reglu eru þó frávik því kjarasamningar heimila flutning veikindaréttar frá fyrri vinnuveitanda, að tilteknum skilyrðum uppfylltum. Sjá nánar um tímalengd og launagreiðslur.

Uppsöfnun veikindaréttar talin í dögum
Uppsöfnun veikindaréttar á fyrsta starfsári er talin í dögum. Þannig á starfsmaður eftir 5 mánaða starf 10 daga veikindarétt. Hér er ekki um vinnudaga að ræða heldur almanaksdaga.

Ef starfsmaður veikist t.d. á miðvikudegi og er veikur fram á þriðjudag í næstu viku þá telst hann hafa verið veikur í 7 daga. Þótt hann fái einungis vinnudaga greidda á tímabilinu þá dragast 7 dagar frá áunnum veikindarétti hans.

Sjá einnig sérstaka umfjöllun um hlutastörf hér neðar.

Veikindaréttur einn mánuður eða lengri

Ólíkar reglur eftir kjarasamningum
Mismunandi er milli kjarasamninga hvenær starfsmaður hefur öðlast eins mánaðar veikindarétt. Samkvæmt kjarasamningum SGS, Flóa, RSÍ og Matvís ávinnst rétturinn eftir eins árs samfellt starf en eftir 6 mánuði samkvæmt kjarasamningum Samiðnar og VM. Hjá verslunar- og skrifstofufólki er rétturinn tveir mánuðir eftir eins árs starf. Sjá nánar um tímalengd og launagreiðslur.

Eins og á fyrsta starfsári er veikindarétturinn tiltekið tímabil, þ.e. einn eða fleiri mánuðir.  

Í flestum tilvikum þurfa vinnuveitendur hins vegar að halda utan um skammtímaveikindi, 1 – 3 daga, og því er í flestum tilvikum skoðað hversu marga daga starfsmaður vinnur reglubundið á einum mánuði.

21,67 virkur dagur
Ef starfsmaður vinnur alla virka daga má reikna hvern mánuð sem 21,67 virkan dag (5 dagar x 52 vikur / 12 mán.). Starfsmaður sem á tveggja mánaða veikindarétt á því rúmlega 43 virka daga.

Dæmi 1:
Starfsmaður á eins mánaðar veikindarétt og vinnur fimm daga vikunnar. Ef um samfelld veikindi hefði verið að ræða þá hefði hann fengið 21 – 22 virka daga greidda, að meðaltali 21,67.  Þegar hann veikist er horft 12 launamánuði aftur í tímann og greiddir veikindadagar taldir. Þeir dagar eru dregnir frá 21,67 og mismunurinn er sá dagafjöldi sem starfsmaður getur að hámarki fengið greidda í veikindum sínum.

Dæmi 2:
Starfsmaður vinnur alla virka daga og að auki fast annan hvern laugardag. Hann vinnur því að meðaltali tæplega 24 daga á mánuði (5,5 dagar x 52 vikur / 12 mán. = 23,83 virkir dagar). Ef hann á rétt á „staðgengilslaunum”, „fullum launum” eða „föstum launum” skv. kjarasamningi þá á hann rétt á launum þessa laugardaga sé hann veikur þá daga. Hann á því 24 daga launarétt. Ef hann t.d. hefur fengið greidda 11 daga á síðustu 12 launamánuðum á hann 13 daga eftir.

Sjá einnig sérstaka umfjöllun um hlutastörf hér neðar.

Heildarréttur á 12 mánaða tímabili

Veikindarétturinn er heildarréttur á hverju 12 mánaða tímabili án tillits til tegundar sjúkdóms. Þegar starfsmaður veikist eru þeir dagar taldir sem hann hefur tekið út síðustu 12 mánuði áður en hann veiktist. Sá dagafjöldi er síðan dreginn frá þeim veikindarétti sem hann hefur áunnið sér á grundvelli starfstíma.

Talning 12 mánuði aftur í tímann miðast við 12 launamánuði, þ.e. þá mánuði sem starfsmaður hefur fengið greidd laun. Hafi starfsmaður t.d. verið fjarverandi í launalausu leyfi eða launalaus vegna langvarandi veikinda verður að lengja 12 mánaða tímabilið sem nemur launalausum mánuðum. Fjallað er um þessa reglu í skýringum með veikindaákvæðum kjarasamninga:

„Veikindaréttur miðast við greidda veikindadaga á 12 mánaða launatímabili. Þegar starfsmaður verður óvinnufær er við upphaf veikinda litið til þess hversu margir dagar hafa verið greiddir á síðustu 12 launamánuðum og dragast þeir frá áunnum veikindarétti. Hafi starfsmaður verið launalaus á tímabili telst það tímabil ekki með við útreikning.“

Dæmi: Starfsmaður á þriggja mánaða veikindarétt. Hann er óvinnufær í janúar og febrúar vegna sjúkdóms og fer svo í fæðingarorlof 1. mars. Hann kemur aftur til starfa 6 mánuðum síðar eða 1. september. Þegar hann verður óvinnufær 1. júlí næsta ár þá er litið til þess hversu langt veikindatímabil hann hefur fengið greitt síðustu 12 launamánuði. Vegna 6 mánaða fjarveru er horft 18 mánuði aftur eða alveg frá 1. janúar árið á undan. Þar sem þegar er búið að greiða 2 mánuði á tímabilinu þá stendur eftir einn mánuður í veikindarétt.

Samfellt starf

Samkvæmt kjarasamningum SA við SGS, Flóa, RSÍ, Samiðn, VM og Matvís miðast ávinnsla veikindaréttar við samfellt starf hjá vinnuveitanda. Með samfelldu starfi er átt við að ráðningarsambandi hafi ekki verið slitið.

Ef starfsmaður hættir störfum að hausti og ræður sig aftur til sama vinnuveitanda næsta vor þá flytur hann með sér áunninn rétt vegna fyrri starfstíma. Ef hann flytur t.d. 6 daga rétt með sér þá heldur hann þeim rétti þar til hann er búinn að ávinna sér betri rétt með samfelldum starfstíma, í þessu tilviki með 4 mánaða starfi eftir endurráðningu.

Ákvæði kjarasamninga um flutning áunninna réttinda við endurráðningu ganga ekki framar kröfunni um samfellt starfi, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010.

Áunnin réttindi - flutningur réttinda

Í kjarasamningum eru annars vegar ákvæði um flutning áunninna réttinda og hins vegar sérákvæði um flutning veikindaréttar.

Áunnin réttindi
Ákvæði kjarasamninga um áunnin réttindi gilda um endurráðningu til sama vinnuveitanda, sbr. þó ákvæði kjarasamnings SA og Samiðnar vegna byggingamanna. Ákvæði þessi eru almennt í kafla kjarasamninga um uppsagnarfrest en eru í 14. kafla kjarasamnings SA og VR / LÍV.

Almennt miða kjarasamningar við að áunnin réttindi taki strax gildi ef til endurráðningar kemur innan eins árs. Á sama hátt skulu áunnin réttindi taka gildi á ný eftir eins mánaðar starf ef endurráðning verður eftir meira en eitt ár, en innan þriggja ára.

Í sumum kjarasamningum er einnig gert ráð fyrir flutningi réttinda við endurráðningu innan fimm ára en þá taka réttindi gildi á ný eftir þriggja mánaða starf.

Ákvæði þessi um áunnin réttindi leiða til þess að starfsmaður fær aftur þann rétt sem hann hafði áunnið sér á fyrra starfstímabili hjá vinnuveitanda. Ef ávinnsla veikindaréttar skv. kjarasamningi miðast við samfellt starf þá skal ekki leggja starfstímabilin saman, sbr. dóm Hæstaréttar í máli nr. 381/2010. Hann nýtur þá áunnins réttar þar til betri réttur hefur áunnist með samfelldu starfi.

Flutningur réttinda
Í flestum kjarasamningum er gert ráð fyrir að starfsmaður geti flutt hluta áunnins veikindaréttar yfir til nýs vinnuveitanda. Er þá gengið út frá því að starfsmaður hafi unnið sér inn rétt á grundvelli kjarasamnings og fari yfir til vinnuveitanda þar sem sami kjarasamningur gildir um störf hans.

Samkvæmt kjarasamningi SA og VR/LÍV skal starfsmaður, sem áunnið hefur sér réttindi til 4 eða 6 mánaða veikindaréttar og skiptir um vinnustað eiga rétt til fastra launa í tvo mánuði hjá nýjum vinnuveitanda, sbr. gr. 8.2.2. í samningnum.

Samkvæmt kjarasamningum SGS og Flóa skal starfsmaður sem öðlast hefur 4 mánaða veikindarétt eftir fimm ára samfellt starf hjá sama vinnuveitanda og ræður sig innan 12 mánaða hjá öðrum vinnuveitanda halda tveggja mánaða veikindarétti, enda hafi starfslok hjá fyrri vinnuveitanda verið með eðlilegum hætti og rétturinn sannreyndur, sbr. gr. 8.1.6. í þessum samningum.

Kjarasamningar iðnaðarmanna hafa einnig að geyma ákvæði um flutning réttinda.

Hlutastarf

Jafn langur veikindaréttur og starfsmaður í fullu starfi
Starfsmenn í hlutastarfi vinna sér inn veikindarétt með sama hætti og starfsmenn í fullu starfi. Starfsmaður í hlutastarfi á þannig jafn langan veikindarétt og starfsmaður í fullu starfi og hafi hann t.d. áunnið sér eins mánaðar veikindarétt þá fær hann veikindalaun greidd í einn mánuð.

Þarf almennt að halda utan um skammtímaveikindi
Í flestum tilvikum þurfa vinnuveitendur hins vegar að halda utan um skammtímaveikindi, 1 – 3 daga, og því er í flestum tilvikum skoðað hversu marga daga starfsmaður vinnur reglubundið á einum mánuði.

Ef starfsmaður í hlutastarfi vinnur t.d. þrjá daga vikunnar þá samsvarar það 13 dögum á mánuði (4,33 vikur x 3 dagar). Eins mánaðar veikindaréttur jafngildir þá 13 dögum á 12 mánaða tímabili.

Sömu reglu má beita á fyrsta starfsári. Hafi starfsmaður t.d. unnið 7 mánuði þá hefur hann öðlast 14 daga veikindarétt (almanaksdagar, sbr. umfjöllun hér að ofan). Vinni hann þriggja daga vinnuviku þá eru vinnudagar hans 6 á 14 almanaksdögum. Hann á því 6 daga veikindarétt.

Með þessum hætti á starfsmaður í hlutastarfi jafn langan veikindarétt og starfsmaður í fullu starfi, þ.e. er á launaskrá jafn langt tímabil.

Tilfallandi ráðning / lausráðning

Fast ráðningarsamband
Ef starfsmaður er í föstu ráðningarsambandi, en samkomulag er um að hann komi einungis til vinnu þegar verkefni eru fyrir hendi, t.d. við uppskipun, er eðlilegt að hann njóti veikindaréttar, enda ljóst að hann hefði að öllu óbreyttu átt að koma til vinnu þann dag sem hann var veikur. Er þá rétt að miða við að hver mánuður sem nær a.m.k. 130 unnum tímum gefi rétt á tveimur veikindadögum, sbr. til hliðsjónar 4. mgr. 1. gr. laga nr. 19/1979.

Ekki fast ráðningarsamband
Ef starfsmaður er hins vegar ekki í föstu ráðningarsambandi og kemur einungis þegar hann á þess kost og sérstaklega er óskað eftir honum í vinnu þá fylgja engin réttindi eða skyldur því ráðningarsambandi. Hann ávinnur sér því ekki veikindarétt.

Frávik frá þessu er í kjarasamningi SA og Leiðsagnar, stéttarfélags leiðsögumanna. Þá getur leiðsögumaður, sem ráðinn hefur verið til einnar ferðar, átt veikindarétt að öðrum skilyrðum uppfylltum.

 

Var efnið hjálplegt?

Þakka þér fyrir þitt álit.
Það væri gagnlegt að vita meira um hvað þér finnst.

Hjálpaðu okkur að bæta vefinn með því að gefa þitt álit á efni hans.