Auglýsingar, val og skorður

Áður en ráðningarferli hefst þurfa vinnuveitendur að ákveða hvort auglýsa eigi starf eða leita annarra leiða við leit að nýjum starfsmanni. Einnig þarf vinnuveitandi að þekkja þau lög, reglur og kjarasamninga sem um starfið gilda:

  •  Hvaða reglur gilda um auglýsingar starfa?
  •  Er rétt að leita til ráðningarfyrirtækis eða annars sérhæfðs fyrirtækis á sviði mannauðsmála?
  •  Eru sérstakar kröfur til starfsins í lögum, t.d. hvað varðar aldur, réttindi eða menntun?
  •  Hvaða kjarasamningur gildir um starfið?
  •  Hvaða upplýsingar og gögn er rétt að krefja umsækjendur um?

Auglýsingar

Störf á almennum vinnumarkaði þarf ekki að auglýsa opinberlega
Störf í fyrirtækjum á almennum vinnumarkaði þarf ekki að auglýsa. Það fer því eftir ákvörðun vinnuveitanda hverju sinni hvort ástæða er talin til að auglýsa starf laust til umsóknar.

Skylt að upplýsa um störf sem losna innan fyrirtækis
Vinnuveitanda kann hins vegar að vera skylt að upplýsa innan fyrirtækis um störf sem losna. Starfsmaður með tímabundna ráðningu á þannig rétt á upplýsingum um ótímabundið starf sem losnar, sbr. 6. gr. laga nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna, og vinnuveitendur skulu sem kostur er leitast við að veita upplýsingar um laus störf til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt, sbr. 4. gr. laga nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastörfum.

Gæta þarf að ákvæðum jafnréttislaga
Ef starf er auglýst skal auglýsing vera hlutlaus gagnvart kyni umsækjenda. Samkvæmt 26. gr. jafnréttislaga nr. 10/2008 er óheimilt að auglýsa eða birta auglýsingu um laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað starfsmanns af öðru kyninu en hinu. Það gildir þó ekki ef tilgangur auglýsandans er að stuðla að jafnari kynjaskiptingu innan starfsgreinarinnar og skal það þá koma fram í auglýsingunni. Sama á við ef gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir öðru kyninu. 

Þá er mikilvægt að auglýsingin gefi raunhæfa mynd af starfinu og þeim kröfum sem gerðar eru til væntanlegra starfsmanna til að byggt sé á réttum forsendum. 

Auglýsing ekki lagalega bindandi
Auglýsing er ekki lagalega bindandi fyrir vinnuveitanda. Hann ræður því hvort hann ræður starfsmenn á grundvelli hennar eða ekki. Starfslýsing í auglýsingu er heldur ekki bindandi. Báðir aðilar geta rætt innihald starfsins. Ef verulegar breytingar eru gerðar frá því sem tilgreint er í auglýsingu er mikilvægt að undirrita nýja starfslýsingu. Að öðrum kosti getur komið upp ágreiningur síðar um hvað var samið. 

Ef ágreiningur kemur upp um hvort gætt hafi verið ákvæða jafnréttislaga við ráðningu verður litið til þess hvaða kröfur gerðar voru í auglýsingu um menntun og reynslu starfsmanns, sbr. t.d. dóm Hæstaréttar frá 31. maí 2000, (mál nr. 11/2000). Þá getur t.d. skipt máli hvort krafist sé tiltekinnar menntunar eða hvort sagt er að hún sé „æskileg" eða hvaða kröfur eru gerðar varðandi reynslu. 

Dæmi:
Fyrirtæki auglýsir eftir fjármálastjóra og tiltekur að leitað sé að viðskiptafræðingi. Tveir sækja um, kona með próf í viðskiptafræðum frá HÍ og karl með mikla reynslu á þessu sviði en aðra menntun. Við samanburð á hæfni umsækjenda yrði m.a. stuðst við kröfur í auglýsingu og því líklegt að konan yrði að öllu jöfnu talin hæfari til starfsins í skilningi jafnréttislaga. Ráði fyrirtækið karlinn getur komið upp vafi um hvort gætt hafi verið ákvæða jafnréttislaga. 

Ráðningarstofur og önnur fyrirtæki á sviði mannauðsmála

Eftirfarandi ráðningarstofur og fyrirtæki á sviði mannauðsmála eiga aðild að Samtökum atvinnulífsins:

Attentus - mannauður og ráðgjöf

Capacent ehf.

Deloitte ehf.

Elja - þjónustumiðstöð atvinnulífsins hf.

Hagvangur ehf.

HH Ráðgjöf ehf.

Intellecta ehf.

Íslensk verkmiðlun ehf. 

KOM ehf.

Strategía ehf.

STRÁ ehf.

Kröfur í lögum sem takmarka frjálst val atvinnurekanda

Meginreglan er að stjórnunarrétturinn er hjá vinnuveitandanum. Hann ber ábyrgð á rekstri fyrirtækisins og á því frjálst val um það hvort hann ræður til sín starfsmenn og þá hverja hann ræður. Þessi regla sætir þó undantekningum. 

Jafn réttur kvenna og karla
Samkvæmt lögum nr. 10/2008 um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla ber vinnuveitendum að gæta þess að gera ekki upp á milli umsækjenda á grundvelli kynferðis en öll slík mismunun, hvort sem hún er bein eða óbein, er óheimil, sbr. 1. mgr. 24. gr.

Í 26. gr. er ákvæði um að óheimilt sé að mismuna umsækjendum um starf á grundvelli kynferðis en í 20. gr. segir að starf sem er laust skuli standa opið jafnt konum og körlum.

Vinnuveitendur skulu skv. 18 gr. vinna markvisst að því að jafna stöðu kynjanna innan fyrirtækja og stuðla að því að störf flokkist ekki í sérstök kvenna- og karlastörf.

Sérstakar aðgerðir til að bæta stöðu kvenna eða karla til að koma á jafnrétti og jafnri stöðu kynjanna eru heimilar skv. 2. mgr. 24. gr. 

Þá skulu konur og karlar njóta jafns réttar í hvívetna skv. 65. gr. stjórnarskrárinnar. Þar er einnig kveðið á um jafnræði þegnanna. Allir skulu vera jafnir fyrir lögunum og njóta mannréttinda án tillits til kynferðis, trúarbragða, skoðana, þjóðernisuppruna, kynþáttar, litarháttar, efnahags, ætterni og stöðu að öðru leyti. 

Forgangur umsækjenda af því kyni sem er í minnihluta í starfsgrein 
Hæstiréttur hefur skýrt jafnréttislögin þannig að við núverandi aðstæður skuli veita konu starf, ef hún er að minnsta kosti jafnt að því komin, að því er varðar menntun og annað, sem máli skiptir, og karlmaður, sem við hana keppir, ef á starfssviðinu eru fáar konur, sbr. dóma Hæstaréttar 1990, bls. 2230 (339/1990), 1996, bls. 3760 (431/1995) og 1998, bls. 3599 (3599). 

Aldursskilyrði
Engin ákvæði eru í lögum um aldurshámark á almennum vinnumarkaði og engin ákvæði um sjálfkrafa starfslok þegar tilteknum aldri er náð. Á hinn bóginn gilda reglur um tiltekna starfshópa um hámarksaldur, s.s. flugmenn og flugumferðarstjóra.

Vinnuveitendur þurfa að gæta reglna um lágmarksaldur við störf. Þær er að finna í X. kafla laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti  og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 426/1999 um vinnu barna og unglinga. Börn og unglingar teljast þeir sem eru undir 18 ára aldri.  

Meginreglan er að ekki má ráða börn yngri en 15 ára til vinnu. Börn á aldrinum 13 – 14 ára má þó ráða til léttra starfa, sbr. viðauka IV með framangreindri reglugerð. 

Ekki má láta börn og unglinga vinna við hættulegar vélar og hættulegar aðstæður. 

Þá eru einnig reglur um hámarksvinnutíma barna og unglinga.

Samkvæmt sjómannalögum má ekki hafa yngri en 15 ára við vinnu á skipi. 

Kröfur um tiltekna menntun eða réttindi
Í lögum og reglugerðum er iðulega kveðið á um að tiltekin störf verði einungis unnin af þeim sem hafa tilskilda menntun og/eða réttindi.

Samkvæmt iðnlöggjöfinni, sbr. 8. gr. laga nr. 42/1978, eiga einungis meistarar, sveinar og iðnnemar rétt til iðnaðarstarfa. Erlendir iðnaðarmenn, sem fengið hafa staðfestingu á iðnréttindum sínum, eiga þó einnig rétt til starfa í iðngrein sinni.  

Erlendir starfsmenn
Meginreglan er að bannað er að ráða útlendinga til starfa á Íslandi án þess að þeir hafi atvinnuleyfi, sbr. lög 97/2002 um atvinnuréttindi útlendinga. 

Undantekning er um ríkisborgara aðildarríkja EES, þ.e. ESB ríkja, Noregs og Lichtenstein, ásamt ríkisborgurum Færeyja og Sviss. Þeim er frjálst að ráða sig hér til vinnu og þurfa ekki atvinnuleyfi.

Bann við mismunun á grundvelli þjóðernis
Það er ein af grundvallarreglum EES-samningsins að hvers konar mismunun á grundvelli ríkisfangs er bönnuð á gildissviði samningsins. Af því leiðir að óheimilt er að ráða frekar Íslendinga en t.d. Þjóðverja nema sú afstaða byggi á öðrum hlutlægum ástæðum en þjóðerni. 

Upplýsingar og gögn frá umsækjendum

Við ráðningu er þess óskað að umsækjendur veiti upplýsingar um persónulega hagi, atvinnusögu, menntun og kunnáttu og leggi fram nauðsynlegar staðfestingar / vottorð.

Upplýsingar um persónulega hagi
Engar verulegar skorður eru settar við því um hvað má spyrja í umsókn eða viðtali. Það ræðst fyrst og fremst af mati hvers og eins hvað hann telur innan marka velsæmis og hvaða upplýsingar kunna að skipta máli við ráðningu í viðkomandi starf. Spurningar um persónulega hagi eiga að tengjast möguleika starfsmanns til að sinna starfinu.

Spurningar sem einungis beinast að öðru kyninu geta verið andstæðar jafnréttislögum. Þannig eru spurningar um þungun eða barneignaráform kvenna í fæstum tilvikum réttlætanlegar. Barnshafandi konu er hins vegar skylt að upplýsa um þungun ef gert er ráð fyrir að hún starfi við vinnuaðstæður sem eru hættulegar öryggi og heilsu þungaðrar konu og fósturs, sbr. reglugerð nr. 931/2000

Upplýsingar um heilsufar
Heilsufar umsækjanda getur skipt verulegu máli svo hann geti sinnt starfinu á þann hátt sem krafist er. Starf getur t.d. verið líkamlega erfitt og skiptir þá máli að starfsmaður sé líkamlega hraustur. Einnig getur álag af öðru tagi krafist hreysti.

Vinnuveitandi getur í þessum tilvikum þurft að kalla eftir vottorði læknis um að heilsufar umsækjanda standi því ekki í vegi að hann geti sinnt starfi með fullnægjandi hætti.

Vinnuveitandi kann einnig að hafa ríka hagsmuni af því að starfsmenn hans neyti ekki fíkniefna. Ef fyrirtæki er með samning við trúnaðarlækni eða fyrirtæki á sviði heilsuverndar þá getur vinnuveitandi óskað eftir samþykki umsækjanda fyrir því að hann undirgangist læknisskoðun sem m.a. skimi fyrir notkun fíkniefna. Ef fíkniefni greinast fær vinnuveitandi staðfest að umsækjandi hafi ekki staðist læknisskoðun.  

Upplýsingar um menntun og starfsreynslu
Eðlilegt er að krefjast staðfestingar á upplýsingum um menntun og fyrri starfsreynslu, hafi þær upplýsingar þýðingu fyrir starfið eða launakjör. 

Menntun og starfsreynsla hefur ekki einungis áhrif á ákvörðun vinnuveitanda um ráðningu í starf heldur einnig á kjaraþætti, s.s. hvaða kjarasamningur á við um starfið og eftir atvikum röðun starfsmanns í launaflokk og launaþrep kjarasamnings.

Ef starfsmaður er með meiri menntun en starfið gerir kröfu um þá þarf vinnuveitandi við gerð ráðningarsamnings að taka afstöðu til þess hvort hann ætlar að nýta þessa menntun eða ekki.

Dæmi: Bakarí óskar eftir aðstoðarmanni. Bakari með sveinspróf sækir um. Starfið krefst ekki iðnmenntunar. Til að taka af allan vafa þarf að tilgreina í ráðningarsamningi að starfsmaðurinn er ráðinn í starf aðstoðarmanns og að kjarasamningur verkafólks gildi um starfið.

Vinnuveitandi getur óskað þess að umsækjandi / starfsmaður leggi fram staðfestingar frá fyrri vinnuveitendum um starfsreynslu og frá fræðslustofnunum vegna menntunar. Starfsmaður getur ekki gert kröfu um röðun í hærra starfsaldursþrep fyrr en hann hefur lagt fram staðfestingu á starfsreynslu. Hann á ekki kröfu um afturvirka leiðréttingu.

Sérákvæði eru í kjarasamningum um sönnun starfsreynslu erlendis frá, sbr. t.d. gr. 12.6.2. í kjarasamningi SA og SGS / Flóa og gr. 12.5.3. í kjarasamningi SA og Samiðnar.  

Vottorð
Vinnuveitandi getur óskað þess að umsækjandi um starf leggi fram vottorð, t.d. sakavottorð eða heilbrigðisvottorð, til að sýna fram á hæfni til að sinna starfi.

Eðlilegt er að að gera ekki kröfu um framlagningu vottorða nema umsækjandi komi til greina í starf, enda nokkur kostnaður fólginn í vottorðum og öflun þeirra.

Eyðing / endursending umsóknargagna
Ýmsar persónuupplýsingar koma fram í starfsumsókn og hefur vinnuveitandi ekki hagsmuni af varðveislu þeirra nema komi til ráðningar.

Þegar gengið hefur verið frá ráðningu og nokkuð ljóst að ekki mun koma til deilumála vegna ráðningar, t.d. á grundvelli jafnréttislaga, er rétt að eyða umsóknargögnum. Ef um er að ræða frumrit vottorða eða annað sem umsækjandi kann að hafa hagsmuni af að fá endursent þá er rétt að endursenda umsóknargögn eða gefa umsækjanda kost á að sækja þau til vinnuveitanda.

Ef vinnuveitandi vill hafa umsóknina áfram til skoðunar vegna fleiri ráðninga, þó starfsmaðurinn hafi ekki fengið starf að þessu sinni, þá er rétt að leita eftir upplýstu samþykki umsækjanda fyrir varðveislu umsóknargagna í tiltekinn viðbótartíma. 

Eðlilegt er að tilkynna umsækjendum jafnframt að ekki geti orðið af ráðningu.

 

 

 

Var efnið hjálplegt?

Þakka þér fyrir þitt álit.
Það væri gagnlegt að vita meira um hvað þér finnst.

Hjálpaðu okkur að bæta vefinn með því að gefa þitt álit á efni hans.